Трудовой спор о дате увольнения
Работник был принят на работу 10.02.2020. Контракт заключен на 1 год, однако при формировании и печати документа программа указала неверный последний день срока действия контракта – на один день раньше, чем истекает один год с даты приема на работу. В результате в контракте срок его действия обозначен следующим образом: один год с 10.02.2020 по 08.02.2021. Специалисты отдела кадров этого не заметили, и контракт был подписан в том виде, в котором напечатан. Работник был уволен в связи с истечением срока действия срочного трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, и в приказе в качестве даты увольнения была указана правильная с точки зрения нанимателя дата – 09.02.2021. Работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе.
Кто прав в данной ситуации: работник или наниматель? Подлежит ли работник восстановлению на работе?
Данная ситуация неоднозначна, и к ней можно применить два подхода, каждый из которых позволяет сделать выводы не в пользу нанимателя.
Главный вопрос состоит в том, каким в сложившейся ситуации следует считать заключенный между сторонами трудовой договор. С одной стороны, из содержания контракта невозможно определить срок его действия, поскольку срок, обозначенный датами, не соответствует указанному в контракте годичному сроку. В связи с этим следует полагать, что срок действия трудового договора сторонами не определен. Согласно ч. 2 ст. 17 ТК, если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Если все же считать сроком действия трудового договора срок, обозначенный конкретными датами (с 10.02.2020 по 08.02.2021), то в этом случае срок действия срочного трудового договора истек 08.02.2021. Работник в этот день не был уволен, в связи с чем следует применить ст. 39 ТК. Согласно данной норме, если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если иное не предусмотрено ТК. Иными словами, работник был уволен 09.02.2021, когда заключенный с ним срочный трудовой договор уже считался продолженным на неопределенный срок.
По нашему мнению, первый подход является более обоснованным. Однако при любом из указанных подходов получается, что работник был уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в день, когда трудовой договор считался заключенным на неопределенный срок. Следовательно, работник не мог быть уволен по указанному основанию, в связи с чем увольнение является незаконным, и работник подлежит восстановлению на работе.
