Сельское хозяйство: оформление трудовых отношений с временными и сезонными работниками

В период напряженной работы работникам с их согласия приказом директора устанавливается 12-часовой рабочий день (т.е. меняется режим работы), о возможности которого оговаривается в трудовом договоре. Ст.32 Трудового договора предусматривается обязанность нанимателя предупредить работника об изменении режима работы письменно за один месяц. Относится ли это к предприятию?

СУП "Агросервис-сск", г.Слуцк

В соответствии со ст.17 Трудового кодекса (далее -- ТК) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный и определенный срок не более 5 лет (срочные трудовые договоры).

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определенной работы, обязанностей временного отсутствующего работника, сезонных работ. К срочным трудовым договорам относится и трудовой контракт.

Каждая разновидность срочного трудового договора имеет свои специфические особенности.

Так, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (ч.2 ст.17). Срочный трудовой договор заключается на любой срок, но не более 5 лет. В ТК его минимальный срок не установлен. Конкретный срок договора устанавливается по соглашению сторон. Следует отметить, что в отдельных случаях законодательством может устанавливаться и минимальный срок, однако в этом случае речь идет уже о контрактах.

Например, в соответствии с п.1 Декрета Президента от 26.07.1999г. N 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года.

Условие об указании срока должно быть зафиксировано в самом трудовом договоре, а также в приказе (распоряжении) о приеме на работу.

По общему правилу срочный трудовой договор должен быть ограничен точным календарным сроком.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть по объективным причинам определено точно. Такой договор заключается, когда время завершения работы может быть определено лишь приблизительно (например, окончание строительства конкретного объекта, реализация определенной партии товаров и т.д.). Окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым соответствующим документом (актом о приемке работ, докладной запиской руководителя структурного подразделения об окончании работ и т.д.). Такой трудовой договор прекращается со дня завершения этой работы.

ТК достаточно полно регламентирует и особенности регулирования труда временных и сезонных работников (гл.гл.23 и 24).

Согласно ст.292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), -- до 4-х месяцев.

Статья 299 ТК устанавливает, что сезонными признаются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев, перечни сезонных работ утверждаются правительством РБ или уполномоченным им органом.

Следует обратить внимание, что сезонным работник считается при одновременном наличии обоих условий -- продолжительности работы не более 6 месяцев и включении конкретного вида работ в специальный перечень. Действующий Перечень сезонных работ утвержден постановлением Минтруда от 2000-04-14г. N 56 "Об утверждении перечня сезонных работ" (далее -- Перечень). Пункт 5 указанного Перечня относит работы в растениеводстве к сезонным работам. Наниматель не вправе как самостоятельно, так и на основании коллективного договора расширить перечень сезонных работ. Максимальная продолжительность сезонных работ не должна превышать 6 месяцев. Если работа не включена в перечень сезонных работ, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется свыше 6 месяцев, она считается постоянной.

Трудовой договор при приеме на сезонные работы заключается на срок, не превышающий продолжительности сезона. Если работник принят на работы, перечисленные в перечне сезонных работ, но на срок до 2-х месяцев, а для замещения отсутствующего работника на срок до 4-х месяцев, на него распространяется действие законодательства о временных, а не о сезонных работниках.

При оформлении трудовых отношений с гражданами в качестве временных или сезонных работников условие о временном либо сезонном характере работы должно быть указано в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

Например:

1) Иванова Петра Ивановича принять на работу временно с 01 августа 2003г. по 20 сентября 2003г. весовщиком в (указать наименование структурного подразделения) с повременной оплатой труда по 2 разряду.

 

 

 

 

 

Основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение его срока (п.2 ст.35 ТК).

Выбор оптимального вида срочного трудового договора должен определяться нанимателем по результатам определения объемов и сроков выполнения работ по конкретному виду деятельности в течение года, в том числе и сезона растениеводства, и соответствующего расчета своей потребности в рабочей силе, уровне необходимой квалификации и численности работников по конкретным профессиям и специальностям. Следует также учесть состояние рынка труда в регионе расположения организации.

Очевидно, что для обеспечения производства работ по выращиванию сахарной свеклы часть наиболее квалифицированных работников организации должна работать по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок. Могут быть наняты сезонные работники, т.е. на срок не более 6 месяцев. Некоторая часть граждан может быть использована на отдельных видах работ в качестве временных работников (до 2 месяцев).

Следует принять во внимание, что если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает увольнение, законность прекращения договора будет оцениваться судом с учетом выполнения нанимателем требований ч.2 ст.17 ТК, согласно которой срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться и для выполнения работы, которая носит постоянный характер (как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности -- с работниками, трудовые договоры с которыми заключены на неопределенный срок). Однако минимальный срок контракта не может быть менее 1 года. Кроме того, при использовании труда безработных и других граждан, направленных центрами занятости населения на общественные работы, наниматель заключает трудовой договор на срок не более 2 месяцев (п.21 Положения о порядке организации и условиях проведения общественных работ в Республике Беларусь, утв. постановлением Совмина от 16.05.1997г. N 513 с последующими изменениями и дополнениями).

Привлечение к работе в выходной день оформляется письменным приказом (распоряжением) нанимателя. В приказе по основной деятельности необходимо указать мотивы производства работ в выходной день, сослаться на согласие работника работать в такой день, а в тех случаях, когда согласие не требуется, указать на основание, предусмотренное в ст.143 ТК, а также указать конкретную форму компенсации. При издании приказа наниматель обязан соблюдать гарантии, предусмотренные для отдельных категорий работников, которые вообще не могут привлекаться к работе в выходные дни, либо могут привлекаться с их согласия (ст.ст.263, 287 ТК).

Согласно ст.143 ТК наниматель вправе привлекать работника к работе в его выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности), без согласия работника в следующих исключительных случаях для:

1) предотвращения катастрофы, производственной аварии, выполнения работ, необходимых для немедленного устранения их последствий или последствий стихийного бедствия;

2) предотвращения несчастных случаев;

3) устранения случайных или неожиданных обстоятельств, которые могут нарушить или нарушили нормальное функционирование водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;

4) оказания медицинским персоналом экстренной медицинской помощи.

Данный перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит и обязателен для исполнения всеми нанимателями независимо от формы собственности и организационно-правовой формы юридического лица.

Статья 142 ТК допускает возможность привлечения работников в их выходные дни как по инициативе нанимателя, так и работника с согласия другой стороны трудового договора. Согласие работника (работников) на работу в выходной день может быть выражено в виде его подписи на проекте приказа либо в виде заявления работника, в котором он изъявляет желание работать в свой выходной день.

Например:

ПРИКАЗ

О привлечении к работе в выходной день

В связи с предстоящими неблагоприятными погодными условиями в целях обеспечения своевременной уборки урожая зерновых культур, руководствуясь ст.42 ТК РБ

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Привлечь к работе в выходной день 10 августа 2003г. с их согласия следующих работников:

Иванова Петра Ивановича, тракториста-машиниста сельскохозяйственного производства;

Петрова Ивана Сидоровича, водителя автомобиля; и т.д.

2. Оплату за работу в выходной день произвести в соответствии с ч.1 ст.69 ТК РБ не ниже двойных часовых ставок (окладов).

Согласен на привлечение в выходной день

____________________ Иванов П.И.

(личная подпись)

____________________ Петров И.С.

(личная подпись)

При издании приказов по основной деятельности организации следует руководствоваться Примерной инструкцией по делопроизводству (утв. приказом председателя Комитета по архивам и делопроизводству от 25.05.1995г. N 13).

Каждый работник может использовать для работы даже с его согласия или по его инициативе не более, чем 12 выходных дней в течение года, однако без включения в это предельное количество выходных дней, в которые работник привлекался к работе в порядке ст.143 ТК, т.е. без согласия работника (ст.144 ТК).

Аналогичным образом производится привлечение работников к работе в государственные и праздничные дни.

Требования ст.32 ТК, безусловно, обязательны для исполнения всеми нанимателями, однако следует различать термин "режим работы" (ст.32 ТК) и "режим рабочего времени" (ст.ст.123, 125, 128, 129 ТК), так как первый характеризует специфику функционирования предприятия, а второй касается трудового коллектива в целом.

В соответствии со ст.110 ТК нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных ТК и коллективным договором.

Основным средством контроля за выполнением предусмотренной законодательством нормы продолжительности труда является учет рабочего времени.

При найме работника ему устанавливается или распространяется на него уже действующий режим рабочего времени, который может быть единым для всего персонала организации либо различным для отдельных подразделений.

Согласно ст.123 ТК режим рабочего времени -- это порядок распределения нанимателем установленных кодексом для работников норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.

Режим рабочего времени разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком (сменности) и доводится до ведома работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

В зависимости от периода, за который отрабатывается установленная законодательством норма часов, применяется поденный, недельный, месячный и суммированный учет рабочего времени.

Суммированный учет рабочего времени за годовой учетный период (календарный или расчетный год) рабочим растениеводства организаций сельского хозяйства установлен непосредственно законодательством (ст.317 ТК).

Суммированный учет (ст.ст.126, 317 ТК) является разновидностью режима рабочего времени и состоит в том, что установленная в соответствии со ст.ст.110--116 ТК норма рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком (распорядком) лишь в среднем за учетный период, превышающий соответственно сутки и календарную неделю. При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику (распорядку) может в определенных пределах отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели. Возникшая в связи с этим недоработка и переработка балансируются, как правило, в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма часов по графику (распорядку) за учетный период равнялась норме часов этого периода.

Как видно из ст.317 ТК законодатель в одном случае установил учетный период продолжительностью в календарный или расчетный год (ч.1 ст.317 ТК), в другом случае предоставил право нанимателю самостоятельно определить учетный период рабочим мастерских автотранспорта, складов и других подразделений, обслуживающих растениеводство лишь в отдельные периоды напряженных полевых работ (ч.2 ст.317 ТК).

Таким образом, устанавливая или применяя предусмотренный законодательством суммированный учет рабочего времени на конкретный учетный период (год, квартал), наниматель должен утвердить по согласованию с профсоюзом график работ (сменности) и довести данный режим рабочего времени до работников не позднее одного месяца до введения его в действие. В этом случае удлинение рабочего дня (смены) в определенные периоды напряженных работ с компенсацией переработки путем уменьшения рабочего дня в другие периоды предупреждения работников в пределах учетного периода не требуется.