Отпуск за прошлые годы

Сотрудница принята на работу 25.03.2008 г. В августе 2010 г. организация была реорганизована путем присоединения к другой организации. Работница с 9.04.2010 г. по 26.11.2015 г. находилась в декретных отпусках, с 27.11.2015 г. работает на прежнем месте. Сейчас она уходит в отпуск, но до этого ни разу не была в трудовом отпуске.

Можно ли ей предоставить отпуск за период с 25.03.2008 г. по 24.03.2009 г.?

Да, можно.

При реорганизации (в т.ч. присоединении) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК). У работника сохраняется рабочий год, дающий право на трудовой отпуск, т.к. увольнение работников, выразивших согласие на продолжение трудовых отношений при реорганизации, не производится.

При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (ч. 3 ст. 36 ТК).

При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности увольнение производит наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Исходя из ч. 1 ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, за исключением случая, предусмотренного ч. 2 ст. 164 ТК, включаются:

– фактически отработанное время;

– время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и зарплата либо ему выплачивалось пособие по государственному соц­страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу);

– время предусмотренных законодательством или коллективным договором отпусков без сохранения зарплаты, если эти отпуска не превышают 14 календарных дней в течение рабочего года;

– время оплаченного вынужденного прогула;

– другие периоды, не отвечающие условиям, определенным п.п. 1–4 ч. 1 ст. 164 ТК, но в отношении которых законодательством или коллективным договором, соглашением предусмотрено включение их в рабочий год.

В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу не засчитывается (ч. 6 ст. 185 ТК).

В рассматриваемой ситуации работнице можно предоставить 2 трудовых отпуска: за рабочий год с 25.03.2008 г. по 24.03.2009 г. и с 25.03.2009 г. по 24.03.2010 г. Период работы с 25.03.2010 г. по 8.04.2010 г. также подлежит включению в рабочий год, дающий право на трудовой отпуск.

Есть основания полагать, что в период с 9.04.2010 г. по 26.11.2015 г. работница находилась в отпуске по беременности и родам 126 либо 140 календарных дней (ст. 184 ТК), который по нормам ч. 1 ст. 164 ТК включается в рабочий год для предоставления трудового отпуска.

После выхода работницы из отпуска по уходу следует пересчитать рабочий год, дающий право на третий трудовой отпуск, по следующему алгоритму.

Статья 165 ТК предусматривает, что, если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время.

Для того чтобы сдвинуть рабочий год после выхода работника из отпуска по уходу, необходимо:

1) определить количество календарных дней со дня начала рабочего года до дня предоставления отпуска по уходу (в рассматриваемом случае это 15 календарных дней) (период с 25.03.2010 г. по 8.04.2010 г., а также прибавить период отпуска по беременности и родам (126 либо 140 календарных дней), итого 141 либо 155 календарных дней);

2) определить количество календарных дней, которое необходимо добавить к дате выхода из отпуска по уходу. Для этого из продолжительности календарного года вычитается количество календарных дней со дня начала рабочего года до дня предоставления отпуска по уходу (365 – 141 = 224 либо 365 – 155 = 210);

3) определить дату окончания рабочего года, за который работнице предоставляется трудовой отпуск по окончании отпуска по уходу. Для этого к дате выхода из отпуска по уходу необходимо прибавить недостающее количество календарных дней (27.11.2015 г. + 224 календарных дня либо 27.11.2015 г. + 210 календарных дней).

Полученная в результате вычислений дата является датой окончания рабочего года, за который работнице должен быть предоставлен трудовой отпуск после выхода из отпуска по уходу. Со следующего за полученной датой дня будет исчисляться новый рабочий год.

В приведенной ситуации работница приступила к исполнению трудовых обязанностей после отпуска по уходу с 27.11.2015 г. Следовательно, соблюдая правила расчета рабочего года, у работницы право на четвертый трудовой отпуск возникло с 4.07.2016 г. либо с 24.06.2016 г. в зависимости от продолжительности отпуска по беременности и родам.

Таким образом, у работницы есть право на 3 трудовых отпуска полной продолжительности, которые наниматель обязан ей предоставить, а также право на предоставление трудового отпуска за четвертый рабочий год.

Обратим внимание, что согласно ст. 153 ТК трудовой отпуск предназначается для отдыха, восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных личных потребностей работника и предоставляется за работу в течение рабочего года (ежегодно) с сохранением прежней работы и среднего заработка.

В силу ст. 167 ТК трудовые отпуска (основной и дополнительный) за второй и последующие рабочие годы предоставляются в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления трудовых отпусков, если иное не предусмотрено ТК.

Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается для коллектива графиком, утверждаемым нанимателем, а также согласованным с профсоюзом, если такое согласование предусмотрено кол­лективным договором (ст. 168 ТК).

Таким образом, график отпусков является локальным нормативным правовым актом, регулирующим порядок предоставления трудовых отпусков на календарный год с учетом рабочего года каждого работника, и обязательным для исполнения нанимателем и работниками.

В соответствии с ч. 1 ст. 170 ТК наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).

Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – это промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).

Исходя из ст. 170 ТК перенос части отпуска на следующий рабочий год допускается только с согласия работника и в исключительных случаях, когда предоставление полного трудового отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальной деятельности организации. При этом минимум трудового отпуска (14 календарных дней) должен быть предоставлен работнику до окончания текущего рабочего года. Переносимая часть трудового отпуска по желанию работника может присоединяться к отпуску за следующий рабочий год или использоваться отдельно.

Наниматель обязан планировать и предоставлять работнику трудовой отпуск полной продолжительности в рамках его рабочего года. Согласно ч. 1 ст. 174 ТК по договоренности между нанимателем и работником трудовой отпуск может быть также разделен на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В случае непредоставления трудового отпуска работники могут обратиться в комиссию по трудовым спорам либо суд с заявлением о восстановлении нарушенного права.