Выбираем основание увольнения, если у работника длительный прогул
Можно ли на основании заявления работника уволить его по соглашению сторон, несмотря на то что в табеле учета рабочего времени стоят прогулы, есть докладная записка руководителя об отсутствии работника на работе, т.е. по всем признакам есть основания уволить по статье? Можно ли нанимателю в этом случае выбрать самому основание для увольнения?
Основными правами нанимателей, в частности, являются заключение и расторжение трудовых договоров с работниками в порядке и по основаниям, установленным Трудовым кодексом и законодательными актами (п. 1 ст. 12 ТК).
Следовательно, у нанимателя есть право выбора основания увольнения работника, за исключением случаев, когда трудовые отношения должны быть продолжены на определенный период в отношении отдельных категорий работников.
Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.
За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).
Порядок применения мер дисциплинарного взыскания определен в главе 14 ТК.
За дисциплинарный проступок наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 198 ТК):
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение (п.п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК; п.п. 1 и 5 ст. 47 ТК).
Кроме того, в соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) наниматель вправе лишить работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, в т.ч. и при поступлении в организацию предписания правоохранительных органов о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).
При применении дисциплинарного взыскания нанимателем должны соблюдаться порядок и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (т.е. лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев, замечание, выговор или увольнение).
Следовательно, наниматель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности в случае совершения им дисциплинарного проступка и с соблюдением сроков и порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем) (ст. 201 ТК).
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением).
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.
Неявка работника на работу, его отсутствие на работе без уважительной причины могут быть расценены нанимателем как прогул без уважительной причины.
Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, поэтому даже за однократное его совершение допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.
Увольнение по данному основанию возможно лишь при наличии двух признаков:
– отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более трех часов (суммарно);
– отсутствие уважительных причин.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 1 ч. 1 ст. 17 ТК), а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора (ст. 37 ТК).
Для реализации данной нормы обязательным является соблюдение следующих условий:
– достижение договоренности между работником и нанимателем о дате, с которой трудовой договор (контракт) подлежит прекращению;
– достижение договоренности о прекращении трудового договора (контракта) именно по соглашению сторон.
Других условий ст. 37 ТК не содержит.
Таким образом, с соблюдением установленного законодательством порядка наниматель вправе уволить работника по одному из оснований.
При этом важно отметить следующее.
Декрет № 5 является законодательным актом, определяющим права и обязанности работников, руководителей организаций по обеспечению производственно-технологической, исполнительной и трудовой дисциплины, надлежащих условий труда работников.
Руководителем организации является физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации осуществляет руководство организацией, в т.ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 252 ТК).
Согласно подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5 грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признаются:
– необеспечение выполнения им требований, предусмотренных в подп. 4.1 п. 4 Декрета № 5 (они касаются обеспечения дисциплины, надлежащих условий труда и т.д.);
– сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;
– иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.
Таким образом, Декретом № 5 повышается ответственность руководителей организаций по обеспечению указанных требований, и их неисполнение является грубым нарушением руководителем трудовых обязанностей и влечет обязательное привлечение его к дисциплинарной ответственности (объявление замечания, выговора), вплоть до увольнения (по п. 1 ст. 47 ТК).
Решение о применении мер дисциплинарных взысканий, а также основания увольнения работника наниматель должен принимать с учетом норм и требований законодательства о труде.
