Предприятие обанкротилось. Куда идти рабочим?

ДОСТАТОЧНО высокую степень социальной ответственности при проведении реструктурирования принимает на себя деловая среда Франции. Процедуру высвобождения рабочей силы здесь жестко регулирует закон о коллективных увольнениях. Суть этого документа состоит в мерах по оказанию помощи служащим в поиске новых рабочих мест. Прежде всего, они должны быть экономически обоснованы. О сокращении работодатель обязан проинформировать как представителей трудового коллектива и профсоюзов, так и органы власти и государственного управления, обсудив в ходе переговоров и консультаций вопросы социального плана.

Если компания вступила в стадию банкротства, то применяется иная процедура увольнения, -- как правило, более упрощенная, чем в тех компаниях, которые остаются на рынке после увольнений работников.

Общим принципом является сведение увольнений к минимуму за счет сокращения нормальной рабочей недели, выплаты компенсаций работникам в связи с переездом на новое место жительства, профессиональная переподготовка, финансовое стимулирование досрочного выхода на пенсию, займы по льготным процентным ставкам для желающих открыть собственное дело. Эти меры в некоторых случаях дают 50-процентное уменьшение социальных расходов в первый год и 40-процентное -- в период со второго по седьмой годы.

Экономическая политика Франции ориентирована на долгосрочную конкурентоспособность, гарантированность занятости населения при ведущей роли государства в реструктурировании, особенно государственных предприятий. Оно инвестирует автоматизацию производственных процессов, и, допуская существенные издержки, сохраняет высокий размер минимальной заработной платы. Таким образом, по мнению экспертов международной организации труда (МОТ), французская модель экономики нацелена на решение двуединой задачи: поддержание мировой конкурентоспособности и проведение в жизнь политики социальной ответственности, что в итоге приводит к общественному согласию.

Средняя стоимость увольнения работника во Франции составляет около 40 тыс. USD. Тем не менее, многие компании выделяют на эти цели намного больше, чем это предусмотрено законом. Кроме того, правительство оплачивает от 20% до 80% стоимости мероприятий, связанных с увольнениями, а компания покрывает остальные расходы. При этом правительство оплачивает расходы по переподготовке (до 100%), зарплату служащим, проходящим профподготовку (до 70%), до 50% расходов при реформировании предприятия, а также -- транспортные расходы.

Правительство оказывает помощь и путем сокращения размера налогов, взимаемых с фонда оплаты труда.

МНОЖЕСТВОМ приоритетных мер, компенсирующих отрицательные моменты возможного реструктурирования, располагают компании в Японии. Это практика краткосрочных трудовых контрактов, досрочный выход на пенсию, иногда уже в возрасте 45 лет, сокращение найма, переход на неполный рабочий день.

Немедленному сокращению, как это принято в США, предпочтение отдается "терпеливой последовательности". Это выражается в превентивных мерах: уменьшении фонда заработной платы без изменения занятости; затем -- в сокращении найма и отказе от возобновления трудовых контрактов с временными работниками и работниками, занятыми неполный рабочий день, а также -- в перемещении персонала на другие рабочие места. Зачастую в Японии устанавливаются различные условия работы и трудовой распорядок для постоянных работников, временных служащих и служащих мелких компаний. В целом же экономическая модель государственной политики этой страны стимулирует стратегическое мышление, конкуренцию и инновации, постоянное повышение квалификации персонала и частую ротацию кадров внутри компании и сети филиалов, что увеличивает шансы работников при трудоустройстве.

Если во Франции и Японии компаниям представляется более важным предлагать гарантии сохранности рабочего места, чем выплачивать дивиденды (78% и 97% против 22% и 3%), то в США наоборот (11% против 89%). Здесь сочетаются как социально-ответственные подходы к занятости, включающие содействие уволенным в поиске нового рабочего места или выплату щедрого выходного пособия, так и "безответственные": остающихся сотрудников просят взять на себя работу выбывших.

Политика правительства США в области занятости направлена на обеспечение стабильного функционирования рынка труда, отличающегося крайней мобильностью, а не на формирование законодательной базы, ограничивающей увольнения. Это объясняется, в основном, быстро растущим сектором малых предприятий, создающих новые рабочие места. Законодательство США защищает работников от дискриминации. Об увольнении или необходимости переподготовки работники извещаются за 60 дней. Закон не требует предварительных консультаций с профсоюзами.

В США в правовом регулировании трудовых отношений суд исходит из признания банкротства периодом экстремальной ситуации, а также из того, что является высшей целесообразностью в этой ситуации: расторжение трудового договора, ликвидация самой организации, попытка сохранения производственной деятельности организации-должника. Законодательством при этом предусмотрены процедуры в отношении условий осуществления выплат работникам, увольняемым из организации-должника.

В Германии, как, кстати, и в Японии, работники компании и ее клиенты приравниваются к бизнес-партнерам -- инвесторам. При распродаже имущества предприятия-должника требования наемных работников частично учитываются заранее или рассматриваются в первоочередном порядке по сравнению с требованиями обычных кредиторов. После того, как судебные издержки затрат в связи с упразднением организацией-должником покрыты, должна быть ликвидирована задолженность по заработной плате за последние 6 лет перед открытием конкурсного производства банкротства и произведена выплата пособия по социальному обеспечению старости прежним работникам организации. Первая задача решается с помощью территориального ведомства по труду, вторая -- союза или фонда пенсионного обеспечения.

В Германии действует Закон о содействии трудоустройству и профессиональному образованию граждан. Закон ограничивает нагрузку на имущество должника, связанную с социальными требованиями: в них на компенсации увольняемым работникам, пособия на переобучение и др. может быть закреплена общая сумма в размере, не превышающем 2,5-кратного размера общей заработной платы одного наемного работника. Согласованный объем мер по социальному плану не может превышать 1/3 суммы, оставшейся после удовлетворения требований кредиторов по долгам и затратам конкурсной массы (имущества).

Польша приняла специальный закон о защите прав трудящихся в случаях неплатежеспособности работодателя. Сферой этой защиты определена исключительно заработная плата. По согласованию с Советом гарантийного фонда пособий для трудящихся министру труда и социальной политики предоставлено право расширить действие закона и на некоторые другие случаи несостоятельности организации. Сумма месячной выплаты из средств Фонда не должна превышать среднюю сумму ежемесячной заработной платы.

Оздоровительные мероприятия на предприятиях в Польше регулируются Законом "О договорном процессе". По договору об управлении государственным предприятием в первую очередь производятся групповые увольнения работников, избавляются от имущества предприятия, особенно от недвижимости, например, баз отдыха, неиспользуемых производственных площадей и т.д.

В РОССИИ, чей опыт для нас по известным причинам особенно интересен, согласно Федеральному закону от 8.01.98 г. N 6-Ф3 "О несостоятельности (банкротстве)" при рассмотрении дела должника -- юридического лица применяются такие процедуры, как наблюдение, внешнее управление, конкурсное производство, мировое соглашение и другие. Отношения заинтересованных сторон регламентируются законодательными актами, вытекающими из КЗОТ и входящими в область трудового права: Законами РФ от 11.03.92 г. N 2490-1, от 24.11.95 г. N 176-Ф3 и от 1.05.99 г. N 93-Ф3 ("О коллективных договорах и соглашениях"). Последним предусмотрен только механизм реализации права претензии работников, связанный с выполнением обязательств по коллективному договору. Согласно ст.16 претензии работников удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации в соответствии с действующим гражданским законодательством.

В целом законодательство России и Беларуси в этом вопросе максимально сближено. Но в отличие от нас по российскому закону о банкротстве представитель работников должника не имеет права подачи заявления в суд о несостоятельности должника.

В результате продолжающегося действия в экономике России оздоровительных процессов, в том числе по реструктуризации неэффективных предприятий, улучшился показатель загрузки рабочей силы. Еще несколько лет назад он составлял около 75%. Другими словами, примерно каждый четвертый работающий на предприятии был лишним для производства данного объема продукции. По состоянию на конец 2001 г. загрузка рабочей силы составила 90%. Доля бартера снизилась до 13%, а доля финансово благополучных производителей составила 60% -- наивысший показатель за последние 9 лет. В Беларуси доля финансово благополучных государственных, а также имеющих долю госсобственности в уставном фонде предприятий по состоянию на конец 2001 г. пока только 42%.

У лидеров российского бизнеса ("Геополис", "Русский алюминий", комбинат "Волга", Борский стекольный завод, ряд нефтеперерабатывающих заводов, "Ингосстрах", "Цюрих-Русь", группа "Прогресс", "Нефтеполис" и др.) в последнее время появляются программы социальной защиты персонала. Это страхование возможных рисков и угроз в сфере трудовых отношений, убытков от перерывов в производстве, ответственности работодателей, ответственности предприятий -- источников повышенной опасности, пенсионное страхование. При этом несколько страховщиков зачастую привлекается даже для обеспечения страховой защиты в рамках одного вида страховой деятельности. Например, у предприятия "Сильвинит" 11 партнеров-страховщиков.

Интересен опыт Нижегородской области. Там при продаже предприятия все жилье последнего принимается на баланс города. Эта мера (передача "социалки") является одновременно и профилактической -- чтобы не допустить банкротства предприятия.

При введении новых технологий, особенно на производствах тяжелого машиностроения, сокращение персонала искусственно не сдерживается. Поскольку при подписании соглашения с инвестором согласовываются социальные гарантии -- программа дальнейшего трудоустройства высвобожденных работников. Им покупаются, например, и отдаются в аренду на 5 лет автомобили "Волга" для частного извоза, затем машины переходят в собственность временного владельца. Или завод выделяет средства на создание новых рабочих мест и выставляет их на конкурс -- кто из предпринимателей за это возьмется, тот и получит деньги. Администрация области, района при этом предоставляет инвесторам гарантии стабильности и руководствуется установкой: гражданское общество должно стать цивилизованным рынком социальных проектов.

ПОКАЗАТЕЛЕН также подход Международной Организации Труда (МОТ) к защите трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя. В 1992 г. она приняла одноименную Конвенцию N 173. Согласно этому документу неплатежеспособностью признается ситуация, при которой в соответствии с национальным законодательством и практикой открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя, с целью удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе.

В Конвенции МОТ содержится только два приоритетных направления защиты требований трудящихся: посредством привилегий и при помощи гарантийных учреждений. Минимальная привилегия распространяется исключительно на требования по заработной плате, по выплатам оплачиваемого отпуска, по компенсациям за моменты оплачиваемого отсутствия на работе и по выходным пособиям в связи с увольнением. Суммы общей компенсации подлежат корректировке в связи с инфляцией. Объем привилегированных требований трудящихся по общей сумме, подлежащей компенсации, может быть ограничен национальным законодательством, но не ниже социально-приемлемого уровня. Выбор направления защиты требований трудящихся при неплатежеспособности предпринимателя должен быть всесторонне взвешен с позиций целесообразности, возможности реализации норм и юридических последствий.