Перевод на декретное место
Руководитель организации распорядился перевести на декретное место работающего сотрудника, при этом сохранить его старое место и при выходе работницы из отпуска по уходу за ребенком до 3 лет (далее – отпуск по уходу) перевести его обратно. В данной ситуации контракт с работником заключить нельзя, а значит, невозможно сохранить дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).
Как правильно оформить перевод?
Во-первых, разъясним, что является переводом.
В соответствии со ст. 30 ТК переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК (обязанные лица), а также в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.ст. 18 и 19 ТК. Следовательно, при переводе работника гарантии по сохранению прежнего контракта (трудового договора), т.е. рабочего места, в законодательстве о труде отсутствуют. Желаемый вариант по сохранению прежних условий трудового договора (контракта) работника возможен лишь при временном переводе в соответствии со ст.ст. 33 и 34 ТК, когда при таких переводах не заключается другой трудовой договор (контракт), но издается приказ (распоряжение) нанимателя о временном переводе.
Во-вторых, необходимо рассмотреть ситуацию с точки зрения избрания вида трудового договора с работником, принятым либо переведенным на должность сотрудника, находящегося в отпуске по уходу.
Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
Одним из таких случаев является временное отсутствие работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК).
При приеме на работу работника либо его переводе на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, следует руководствоваться п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК и заключать срочный трудовой договор. Для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдать следующее условие.
Заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя. Это означает, что рабочее место (должность) не должно быть вакантным, поскольку в таком случае должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок (контракт).
На практике срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске по уходу, поступления на учебу и др.).
Днем окончания срока такого договора будет являться день, предшествующий дню выхода основного работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК).
Если же с работником, принятым на место основного работника, будет заключен контракт с указанием даты его окончания (например, на 1 год), то в случае досрочного выхода основной работницы из социального отпуска наниматель не сможет уволить второго работника, поскольку срок контракта с ним не истек.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ч. 4 ст. 17 ТК).
Заключение контрактов с работниками производится в соответствии с Декретом № 29 и иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
Контракт может заключаться на срок не менее 1 года. Конкретный срок контракта определяется соглашением сторон.
При этом контракт, исходя из природы его срочности, не может быть бессрочным.
В качестве обязательных условий контракт предусматривает дополнительные меры стимулирования труда, ответственность сторон за несоблюдение условий контракта, право на досрочное увольнение работника (ст. 41 ТК) с выплатой минимальной компенсации в размере трех среднемесячных заработных плат, а также полную материальную ответственность работника.
В отличие от ТК, Декрет № 29 не предусматривает обязательного условия о том, что контракт не может быть заключен в тех случаях, когда отношения сторон могут носить постоянный характер. Данное обстоятельство является одной из особенностей контракта.
Подтверждение такого вывода содержится и в п. 2 постановления Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма», которым разъяснено, что, в отличие от других видов срочного трудового договора, контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.
Законодательство о труде не содержит запрета на заключение контракта в ситуации, когда работник переводится либо принимается на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы. Однако следует обратить внимание на то, что законодатель в п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК определил вид заключаемого трудового договора с работником, принятым на такой период.
Кроме того, заключение контракта на конкретный срок (1, 2, 3 года) не дает гарантии ни нанимателю, ни работнику на обеспечение выполнения работы в течение определенного контрактом срока, поскольку женщина, находящаяся в отпуске по уходу, прервав его в любой день, может выйти на работу (ст. 185 ТК). У нанимателя при таких обстоятельствах отсутствуют основания для увольнения работника, принятого либо переведенного с заключением контракта на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, в связи с истечением срока действия контракта.
Кроме того, в отношении работников, с которыми заключены контракты, наниматель обязан соблюдать требования и гарантии, предусмотренные Указом Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» по продлению (заключению нового) контракта с отдельными категориями работников. В их числе беременные женщины, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, матери (отцы, вместо матери, опекуны), находящиеся в отпуске по уходу и приступившие к работе до или после окончания указанного отпуска, работники предпенсионного возраста.
Таким образом, при решении вопроса о заключении контракта с работником, принятым либо переведенным на период выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, наниматель должен знать о правовых последствиях, которые могут возникнуть в случае досрочного выхода женщины из отпуска по уходу.
В рассматриваемой ситуации нанимателю следует заключить срочный трудовой договор в соответствии с п. 4 ч. 2 ст. 17 ТК без учета дополнительных мер стимулирования, предусмотренных подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, которые могут применяться исключительно к контрактной форме найма.
