Не предложили вакансию при увольнении

В штате ИТ-компании более 600 единиц. Мы сократили заместителя руководителя одного из подразделений. В период сокращения в другом подразделении, которое занималось смежной деятельностью (т.е. данный заместитель мог работать и в этом подразделении, квалификация позволяет), состоялся давно планируемый перевод работника, имеющего многолетний стаж работы в компании, с должности ведущего специалиста на должность главного специалиста. Для этого единым приказом об изменении штатного расписания была выведена должность ведущего и введена должность главного специалиста. Отдел кадров в общей суматохе дел не заметил тогда возможных проблем и провел такой перевод.

Будет ли такая должность (главного специалиста) считаться вакансией, учитывая, что с улицы никто в компанию не принимался, а на эту созданную должность был переведен «старый» работник? Вопрос уже не совсем теоретический, поскольку заместитель руководителя подал иск в суд.

Пункт 1 ст. 42 ТК предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности ИП, сокращения численности или штата работников.

При увольнении работников на основании п. 1 ст. 42 ТК применяются порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренные в ст. 43 ТК.

При увольнении работников по указанному основанию наниматель должен соблюдать требования ст.ст. 43, 46, 48 ТК, предусматривающих порядок увольнения в связи с сокращением численности или штата работников.

Нанимателю необходимо помнить о том, что ч. 3 ст. 43 ТК установлен запрет на увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске.

В соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Таким образом, в данном случае наниматель обязан был перевести работника с его согласия на другую работу. Если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении в штатном расписании имелась штатная единица, которую увольняемый работник мог занимать в силу имеющегося образования, специальности и квалификации, то при установлении данного факта в суде для нанимателя могут наступить следующие правовые по­следствия.

Работник в случае незаконного увольнения в связи с сокращением численности или штата работников вправе в соответствии со ст.ст. 242 и 243 ТК обратиться в суд и потребовать восстановления на работе в связи с незаконным увольнением.

В случаях прекращения трудового договора без законного основания орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе. Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.