Как отменить неполное рабочее время
Работнику организации установлен неполный рабочий день. При 5-дневной рабочей неделе рабочее время ежедневно с понедельника по пятницу составляет 4 часа (20 часов в неделю).
Можно ли продлить рабочий день на 4 часа с согласия работника, т.е. установить полную норму рабочего времени – 8 часов в день, если он принят на 0,5 ставки?
В вопросе речь идет об отмене по инициативе нанимателя работнику ранее установленного режима неполного рабочего времени.
Особенности установления неполного рабочего времени регулируют ст.ст. 118 и 289 ТК.
Неполное рабочее время может быть установлено по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (ч. 1 ст. 289 ТК). При этом некоторым работникам в случаях, установленных ТК, наниматель обязан установить неполное рабочее время.
Под неполным рабочим временем следует понимать время, продолжительность которого меньше нормальной, т.е. полной (ст. 112 ТК) или сокращенной (ст.ст. 113 и 114 ТК), продолжительности рабочего времени.
Неполное рабочее время может быть установлено в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. Количество выходных дней при этом остается прежним, как при нормальной продолжительности рабочего времени. При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
В соответствии с ч. 2 ст. 289 ТК наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю:
– по просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет (в т.ч. находящегося на ее попечении), работника, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинской справкой о состоянии здоровья;
– инвалидам в соответствии с индивидуальными программами реабилитации инвалидов (ИПР);
– при приеме на работу по совместительству;
– другим категориям работников, предусмотренным коллективным договором, соглашением.
Перечень приведенных категорий работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, не является исчерпывающим. Помимо названных другие категории работников могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением. Например, в коллективном договоре может быть закреплена норма об установлении неполного рабочего времени женщинам, имеющим детей в возрасте до 18 лет, работникам, совмещающим работу с обучением, и др.
Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок. При этом срок, на который устанавливается неполное рабочее время, не может превышать срока действия срочного трудового договора (контракта).
Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) (ч. 3 ст. 289 ТК).
Кроме обязательных (определенных законодательством) случаев установления неполного рабочего времени такая необходимость может возникнуть у нанимателя.
Изменение режима рабочего времени, в т.ч. установление или отмена неполного рабочего времени, признаются в соответствии со ст. 32 ТК существенными условиями труда. В связи с этим применяется порядок изменения существенных условий труда, предусмотренный ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
Инициируя установление/отмену неполного рабочего времени, наниматель должен:
– обосновать такие действия производственными, организационными или экономическими причинами;
– предупредить работника об установлении/отмене неполного рабочего времени письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на неполное/полное рабочее время исчисляется с даты вручения работнику под подпись уведомления об изменении существенных условий труда.
Обратите внимание: если неполное рабочее время было установлено работнику в соответствии с ч. 2 ст. 289 ТК, т.е. по просьбе работника, которому наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время, то его отмена не может быть проведена в порядке, определенном ст. 32 ТК.
Таким образом, отмена неполного рабочего времени с применением ст. 32 ТК может возникнуть в трех случаях:
– неполное рабочее время вводилось по инициативе нанимателя;
– оно было установлено по соглашению сторон;
– у работника отпали обстоятельства, в связи с которыми наниматель обязан устанавливать ему неполное рабочее время (например, ребенок достиг 14 лет, закончился период беременности, изменены условия труда для инвалида в соответствии с индивидуальной программой реабилитации и т.п.).
Установление или отмена неполного рабочего времени возможны только при продолжении работником работы по прежней профессии либо должности. В случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Вместе с тем работник вправе оспорить правомерность установления/отмены ему неполного рабочего времени, если посчитает, что это изменение не вызвано обоснованными причинами. В случае отсутствия таких причин орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о восстановлении работнику прежних условий труда.
