Изменение системы оплаты труда
На предприятии негосударственной формы собственности в рамках выполнения приказа по дальнейшему совершенствованию структуры зарплаты, повышению ее тарифной части в пределах средств, предусмотренных на оплату труда, с 01.09.2017 г. увеличили размер тарифной ставки на 30%. Однако должностные оклады (по сумме) рабочих и служащих остались такими же, т.к. уменьшили тарифный коэффициент и процент надбавок (за контракт, за сложный труд и прочее). Наниматель предложил подписать дополнительное соглашение к контракту с этими изменениями 18.09.2017 г.
Является ли такое изменение состава оплаты труда изменением существенных условий труда?
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ч. 2 ст. 32 ТК).
Наниматель имеет право изменить существенные условия труда, установленные для работника, при обязательном соблюдении следующих условий (ч. 1 ст. 32 ТК):
1) наличие у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин для такого изменения;
2) работник продолжит работу по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре.
Согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) об изменении существенных условий труда наниматель обязан предупредить работника письменно, не позднее, чем за 7 календарных дней.
При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием причин, из-за которых вводятся такие изменения. В приказе обязательно необходимо указать дату введения изменений.
В предупреждении об изменении существенных условий труда обязательно указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
В рассматриваемой ситуации наниматель своим решением увеличил размер тарифной ставки на 30%, однако уменьшил тарифный коэффициент и процент надбавок. Таким образом, он изменил действующую систему оплаты труда работников организации, что является изменением существенных условий труда согласно ч. 2 ст. 32 ТК.
Кроме того, несмотря на то, что должностные оклады (по сумме) рабочих и служащих остались такими же, размеры оплаты труда могут уменьшиться у некоторых работников ввиду уменьшения тарифного коэффициента и процента надбавок (за контракт, за сложный труд и проч.). В такой ситуации каждый работник должен самостоятельно принимать решение о целесообразности предложенных нанимателем изменений системы оплаты труда.
Необходимо учитывать, что в рассматриваемой ситуации наниматель нарушил требования подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5, т.к. игнорировал срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда.
Ответ: Да, является.
