Думайте сами, решайте сами©
Работница, трудовой договор с которой заключен на неопределенный срок, 4 декабря проработала полдня, написала заявление об увольнении, положила его на стол директору со словами «у меня двое несовершеннолетних детей, я имею право уволиться без отработки» и без объяснения причин ушла с работы. После этого она прислала директору письмо по электронной почте с вопросом, когда ей можно забрать трудовую книжку и получить расчет. Но заявление было составлено некорректно – «уволить по собственному желанию» и внизу, где указывается дата составления, написано «с 07.12.2015 г.». Получается, что она вообще не указала дату составления заявления – 4 декабря, при этом указав дату увольнения, но не в тексте заявления. К тому же заявление было написано не за 2 недели до увольнения, как положено.
На работу 7 декабря работница не явилась. Без отработки директор увольнять ее не хочет, т.к. осталась недоделанная работа.
Можно ли отказать работнице в увольнении в связи с нарушением сроков уведомления об увольнении?
Во-первых, такую работницу можно было увольнять по инициативе нанимателя за прогул без уважительной причины. Согласно п. 5 ст. 42 Трудового кодекса (далее – ТК) прогулом без уважительных причин может считаться в т.ч. отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня. Перед увольнением необходимо взять с работницы письменное объяснение, а если она отказывается его писать, нужно составить об этом акт.
Во-вторых, ст. 41 ТК «Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника» установлено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения. При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Как видим, нигде в данной норме не говорится о том, что мать, имеющая двоих несовершеннолетних детей, имеет право «уволиться без отработки». Ничего такого мы не найдем и в ст. 268 ТК «Гарантии при заключении и прекращении трудового договора для беременных женщин и женщин, имеющих детей».
В-третьих, непонятно, откуда вы взяли, что заявление следовало подавать за две недели до увольнения – ничего такого в ТК нет. Как указано выше, бессрочный трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника, если тот подаст заявление об увольнении за месяц до дня увольнения.
С учетом сказанного не имеет значения, что заявление на самом деле составлено некорректно.
К тому же ситуация выглядит достаточно абсурдно: работника нужно увольнять за прогул, а вы спрашиваете, можно ли его не увольнять. Можно, но тогда решите, как быть с прогулами. Законодательство не обязывает нанимателя увольнять провинившегося работника. Однако в данном случае ситуация должна получить какое-то правовое разрешение. Варианты могут быть следующими:
1 вариант. Вы вызываете эту работницу, просите ее переписать правильно заявление об увольнении «задним числом» и расходитесь мирно. Но при этом у вас будет допущено нарушение трудового законодательства – вы не выплатили работнику в день увольнения окончательный расчет.
2 вариант. Вы ставите работнице прогулы, берете с нее письменные объяснения или составляете акт о том, что она отказывается их давать, увольняете такую работницу по п. 5 ст. 42 ТК, выдаете ей в день увольнения трудовую книжку и окончательный расчет. При этом наниматель остается «чистым», формально ничего не нарушив.
3 вариант. Работница не увольняется, остается работать или пишет новое заявление об увольнении с соблюдением установленных законодательством требований, а за допущенные прогулы к ней применяется другая мера дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 198 ТК право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе такой меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Александр ГОРБАЧ, юрист
