В ПОМОЩЬ КАДРОВИКУ

Как правильно произвести выплату единовременного пособия работникам, заключившим контракт на работу в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС?

Имеем ли право на выплату выходного пособия при прекращении трудового договора в связи с выездом из зоны последующего отселения или зоны с правом на отселение?

Можно ли выплатить единовременную материальную помощь на оздоровление?

С.СЕНЬКО, г.Гомель

Ответ на данные вопросы содержатся в совместном письме Комчернобыля, Минтруда и соцзащиты, Минфина от 1.12.2003г. N 06-01/02-513.

В соответствии с Декретом Президента от 26.07.1999г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" заключение контрактов с работниками является правом (а не обязанностью) нанимателей.

Специалист, прибывший на работу в организацию, расположенную в зоне радиоактивного загрязнения и заключивший контракт с нанимателем, имеет право на получение предусмотренных действующим законодательством компенсаций, в том числе единовременного пособия, предусмотренного п.4 постановления Совмина от 30.11.1998г. N 1842 "О введении контрактной формы найма на работу педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры и искусства (включая руководителей), специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС", с учетом изменений и дополнений. Данное пособие выплачивается в размере, определенном с применением коэффициентов к базовой величине, установленной на день выплаты.

"Прибывшие на работу" -- лица, направленные или самостоятельно прибывшие для выполнения работы в зону радиоактивного загрязнения из-за ее пределов.

К этой категории относятся и выпускники учреждений образования, направленные на работу в зоны радиоактивного загрязнения и заключившие контракт с нанимателем, в том числе приехавшие к прежнему месту жительства (месту жительства родителей), независимо от места (зоны) их проживания.

Отсутствие прописки в зоне радиоактивного загрязнения, где гражданин работает, также не может являться основанием для невыплаты единовременного пособия принятым для работы по контракту и членам их семей, так как это пособие выплачивается не проживающим гражданам, а работающим по контракту в таких зонах.

Не выплачивается единовременное пособие гражданам (и членам их семей), которые при заключении контракта не изменяли места жительства.

Выходное пособие в размере четырехкратной среднемесячной заработной платы, предусмотренное п.3 ст.22 Закона "О социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на Чернобыльской АЭС" (далее -- Закон) и ст.ст.48, 328, 329 Трудового кодекса, выплачивается при прекращении трудового договора лицам, прибывшим для проживания в зону последующего отселения или зону с правом на отселение до 1.01.1990г., проживающим и работающим в указанных зонах на момент увольнения. Лица, прибывшие в названные зоны после 1.01.1990г., не являются потерпевшими от катастрофы на ЧАЭС и права на эти выплаты не имеют.

Выплата единовременной материальной помощи на оздоровление, предусмотренная ст.ст.18, 19 и 20 Закона для инвалидов вследствие катастрофы на ЧАЭС и участников ликвидации ее последствий, осуществляется по месту работы 1 раз в год в полном объеме, независимо от проработанного в организации времени. В случае перехода в текущем календарном году на другое место работы для решения вопроса о данной выплате следует представить справку с прежнего места работы, подтверждающую, что эта выплата в текущем году не производилась.

Единовременная материальная помощь на оздоровление, предусмотренная п.13 ст.23 и п.3 ст.24 Закона, лицам, работавшим в течение года в разных зонах радиоактивного загрязнения, выплачивается пропорционально отработанному в этих зонах времени, включая периоды временной нетрудоспособности, трудового и социального отпусков, так как трудовые отношения работника и нанимателя в указанных случаях не прерывались.

Леонид БУЛАШ,
главный специалист Минтруда и соцзащиты

*   *   *

 

Работников бюджетной сферы переводят с трудового бессрочного договора на контракт, даже если обоснованных производственных, организационных и экономических причин нет.

Из каких средств руководитель бюджетной организации может повысить тарифную ставку при заключении контракта до 50% и предоставить дополнительный поощрительный отпуск с сохранением заработной платы до 5 календарных дней?

О.СИДОРЕНКО, г.Минск

Согласно п.1 Декрета Президента от 26.07.1999г. N 29 (далее -- Декрет) нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Причем контракты могут заключаться как с вновь принимаемыми работниками, так и с уже работающими, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок. Поскольку для работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, перевод на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, наниматель обязан соблюсти требования ст.32 Трудового кодекса (далее -- ТК) -- письменно уведомить его о переводе на контракт не позднее одного месяца до заключения контракта и необходимость такого перевода обосновать экономическими, организационными или производственными причинами. Следует иметь в виду, что положения ст.32 ТК закрепляют индивидуальный характер такого обоснования, т.е. отдельно для каждого работника.

Подпункт 2.5 п.2 Декрета предусматривает дополнительные меры стимулирования труда:

предоставление дополнительного поощрительного отпуска с сохранением зарплаты до 5 календарных дней;

повышение тарифной ставки (оклада) (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством).

Норма, содержащаяся в п.2 Декрета, обязывает нанимателя предусмотреть в контракте дополнительные меры стимулирования труда в качестве обязательных условий.

При отсутствии финансовой возможности у нанимателя обеспечить реализацию условий контракта целесообразно осуществлять перевод работников, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма с учетом нормы п.1 Декрета. В случае, если работник не согласен с причинами перевода на контракт либо с отдельными условиями, включенными в контракт, он в соответствии со ст.242 ТК вправе в течение 3-месячного срока со дня перевода на контракт обжаловать в комиссию по трудовым спорам или в суд неправомерные действия нанимателя.

С 2002-08-30г. со мной заключен контракт сроком на 1 год. В августе срок его действия был продлен до 2003-12-31г., о чем была ознакомлена под роспись 2003-08-21г. Срок действия контракта закончился 2003-12-31г., но продолжаю работать.

9 марта меня пригласили в отдел кадров расписаться в дополнении к контракту о его продлении с 1.01.2004г. по 2004-06-30г. Я отказалась, так как считаю, что с 1.01.2004г. работаю по бессрочному договору.

Может ли считаться в данном случае законным трансформация срочного трудового договора в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок?

Л.ИВАНОВА, г.Минск

Да. Действие контракта прекращается в связи с истечением его срока и наниматель, если в дальнейшем не предполагает сохранить трудовые правоотношения с работником, издает приказ о его увольнении, выдает трудовую книжку и производит выплаты, причитающиеся при увольнении. Если наниматель в день истечения срока действия контракта не прекратил трудовые правоотношения, не издал приказ об увольнении работника, и тот проработал свыше срока, указанного в контракте, в этом случае контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Поскольку срок действия контракта, заключенного нанимателем с вами, закончился 2003-12-31г., но вы продолжаете работать, и наниматель не был против этого, то в данном случае контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Елена КОМИССАРОВА,
начальник управления правового обеспечения и надзора департамента Государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты

*   *   *

 

Работаю уборщицей в бюджетной организации. В свободное время работала по совместительству в другой организации.

В настоящее время у нас освободилось место уборщицы. На просьбу подработать еще на 0,5 ставки по совместительству администрация отказала, заявив что это не положено по закону. Права ли администрация?

Н.МЕДВЕДЕВА, г.Гомель

В соответствии со ст.343 Трудового кодекса (далее -- ТК) совместительство -- это выполнение в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

Под другой работой в данном случае понимается работа не по другой профессии (должности), а по другому трудовому договору.

Согласно ст.348 ТК не допускается работа по совместительству в случаях:

-- занятия в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством;

-- работы по совместительству лиц моложе 18 лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

-- совместной работы родственников, связанной с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (ст.27);

-- приема на работу по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан.

Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством.

Изложенная выше норма перечисляет случаи, при наличии которых прием работников на работу по совместительству не допускается.

Ограничения при выполнении, работающей по основному месту работы уборщицей по совместительству аналогичной работы, указанная норма не содержит.

В связи с этим в указанном в обращении случае работница вправе работать по совместительству по профессии уборщицы.

Анна ПАРШИНА,
ведущий юрисконсульт Минтруда и соцзащиты