Уволенного директора суд дважды восстановил на работе: в чем просчитались собственники

Директора, принятого на работу на четверть ставки, владельцы компании пытались уволить дважды и оба раза потерпели поражение в суде, когда экс-руководитель оспорил увольнения. Разберем, какие ошибки допустили участники ООО и как неверное применение норм Трудового кодекса обернулось восстановлением работника, выплатой ему компенсации и частным определением суда.

Подписывайтесь на Telegram‑канал и Viber. Главное об экономике Беларуси — раньше, чем в новостях TelegramViber

Ошибка 1: не оформили прекращение контракта вовремя

О нестандартном кейсе рассказала пресс-служба Минского городского суда.

Директора приняли на работу на 0,25 ставки по контракту сроком на 1 год. По истечении года работника не уведомили о прекращении трудовых отношений, формально он продолжал исполнять обязанности руководителя. А через полтора года после окончания срока действия контракта директора уволили по п. 2 ст. 257 ТК, т.е. по решению собственника имущества организации о прекращении трудового договора.

Суд признал увольнение незаконным, поскольку из ст. 259 ТК, взаимосвязанной с п. 2 ст. 257, следует, что такое основание увольнения руководителя, как решение собственника, применяется только в случае заключения срочного трудового договора (контракта). А на дату увольнения трудовые отношения ответчика с истцом фактически стали бессрочными.

Ошибка 2: применили норму, которая уже не подходила

После вступления в законную силу решения суда о восстановлении истца на работе собственники попытались исправить ситуацию. Уже на следующий день директора уволили вновь – со ссылкой непосредственно на ст. 259 ТК. Тот подал второй иск.

Суд вновь напомнил: ст. 259 ТК применяется только к руководителям, работающим по срочному трудовому договору (контракту). По итогам предыдущего разбирательства истца восстановили на прежнем рабочем месте, с прежними существенными условиями труда (ст. 243 ТК), т.е. на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок, в который трансформировался контракт.

Иными словами, владельцы бизнеса не учли, что восстановление на работе возвращает нанимателя и работника к тем трудовым отношениям, которые де-факто существовали на момент увольнения. Поэтому использовать данное основание увольнения было нельзя.

Ошибка 3: не соблюли корпоративную процедуру

После первого разбирательства участники ООО не провели нового общего собрания по вопросу прекращения трудовых отношений с истцом – в приказе о повторном увольнении была ссылка на решение собрания, проведенного еще до первого «изгнания» директора.

Суд посчитал, что второй приказ издан неуполномоченным лицом, что само по себе служит основанием для признания увольнения незаконным.

В итоге суд не только повторно восстановил директора на работе, но и взыскал в его пользу компенсацию морального вреда в размере 300 руб., а также вынес в адрес ООО частное определение. Апелляционная инстанция поддержала это решение.

Что учесть собственникам бизнеса

Чтобы впоследствии не пришлось доказывать в суде законность увольнения не только директора, но и других сотрудников, с которыми наниматель решил не продлевать трудовые отношения, владельцам бизнеса и руководителям компаний важно проконтролировать как минимум три момента:

• прекращение либо про­дление контракта, включая письменное предупреждение работника о намерениях нанимателя, своевременно и надлежаще оформлены (ст. 261-3 ТК);

• правовое основание увольнения определено правильно и учитывает фактический характер трудовых отношений;

• сотрудники, отвечающие за кадровые процедуры, проверили, не требует ли издание приказа об увольнении выполнения корпоративных правил и наделено ли лицо, подписывающее приказ, необходимыми полномочиями.