Кадровая ловушка: какие ошибки при увольнении приводят к восстановлению на работе

Процедурные нарушения, допускаемые работодателями при увольнении, приводят не только к восстановлению экс-сотрудников на работе, но и к взысканию с компании денежных сумм в пользу незаконно уволенных. В каких случаях суд встанет на сторону работника-истца, показываем на примере двух трудовых споров, недавно рассмотренных судами Гомельской области.

Незаконными признают половину увольнений

По судебной статистике, с исками о восстановлении на работе ежегодно обращаются сотни работников. В половине случаев исковые требования удовлетворяют. Так, из 237 исков о восстановлении на работе, рассмотренных судами в 2025 г., удовлетворено 123 (почти 52%). В 1-м полугодии 2026 г. суды признали правоту уволенных работников в 77 случаях из 147 (те же 52%).

Стабильность данных судебной статистики говорит о том, что организации из года в год повторяют одни и те же ошибки в случаях, когда увольнение инициируется нанимателем. О том же свидетельствуют и недавние кейсы из практики рассмотрения трудовых споров. В обоих случаях правильность выводов районных судов подтвердила апелляционная инстанция Гомельского областного суда.

Приняли на работу продавцом, а увольняли кассира

Фабула дела. В первом споре уволенная сотрудница указала в иске, что с апреля 2025 г. работала в ОАО продавцом торговой точки на основании срочного трудового договора. По истечении срока этого договора с 21 ноября 2025 г. ее перевели продавцом в другую точку нанимателя на период нахождения основных работников в отпусках. А в конце декабря женщине предложили «задним числом» подписать срочный трудовой договор о работе контролером-кассиром, якобы заключенный с 13 декабря 2025 г. Под давлением работница это сделала, проставив дату «24 декабря 2025 г.», – и в тот же день ее уволили «в связи с истечением срока действия трудового договора».

Выводы суда. Суд Рогачевского района установил, что по окончании срока действия второго срочного трудового договора с истицей (от 21 ноя­бря) новый договор с ней заключен не был, при этом она продолжила работать продавцом, а к работе контролером-кассиром фактически допущена не была. С учетом нормы ст. 39 ТК срочный договор трансформировался в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Следовательно, оснований для увольнения работницы в связи с истечением срока действия трудового договора у нанимателя не было.

Признав увольнение незаконным, суд восстановил истицу на работе и взыскал в ее пользу с ОАО средний заработок за время вынужденного прогула в размере более 6,6 тыс. руб., денежную компенсацию морального вреда 500 руб., а также судебные расходы.

Запутались в уведомлениях

Суть спора. Во втором деле истицей выступила инженер-технолог другого ОАО, являющаяся матерью-одиночкой и инвалидом III группы. Женщину уволили в марте 2026 г., официально – в связи с истечением срока действия контракта. Однако версия работницы отличалась. Из иска следовало, что в декабре 2025 г. ей выдали уведомление об истечении срока контракта с предложением заключить новый на 3 года. Она согласилась продлить контракт на 1 год, что и отразила в уведомлении. Однако в январе 2026 г. ей вручили новое уведомление, где снова предлагали заключить контракт на 3 года. Считая, что ранее она уже выразила намерение продлить трудовые отношения на год, во втором уведомлении женщина указала, что подписывать контракт на 3 года не согласна. Считая свое увольнение незаконным, истица просила суд восстановить ее на работе.

Что выяснил суд. Суд Железнодорожного района г. Гомеля установил, что у компании-ответчика действуют тарифное соглашение и коллективный договор, которые обязывают нанимателя сохранять трудовые отношения с одинокими родителями, добросовестно работающими и не допускающими нарушений дисциплины, до достижения детьми совершеннолетия. Кроме того, тарифное соглашение требует согласовывать с профкомом увольнение работника-инвалида даже по истечении срока действия контракта, однако наниматель такого согласия не получал.

Кроме того, суд опросил свидетеля – другую сотрудницу предприятия. Именно через нее кадровая служба передала истице второе уведомление. И свидетель отметила, что уволенная работница, возвращая уведомление вместе с контрактом, устно сообщила, что хочет заключить контракт на 1 год. Свидетель передала эту информацию отделу кадров.

Наконец суд выяснил: на собрании трудового коллектива истица вновь подтвердила, что увольняться не хочет.

Решение суда. Суд пришел к выводу, что ОАО уволило работницу, не выяснив ее подлинное волеизъявление по вопросу продолжения трудовых отношений. Поскольку наниматель нарушил порядок увольнения, суд восстановил истицу на прежнем месте работы, взыскал в ее пользу средний заработок 2,8 тыс. руб., возмещение морального вреда 250 руб. и разрешил вопрос о судебных расходах.

Выводы для работодателей

Приведенные примеры показывают: при увольнении важно не только иметь формальное основание, но и строго соблюдать процедуру. Кадровой службе необходимо четко отслеживать срок действия трудового договора (контракта), не допускать оформления документов «задним числом» и учитывать гарантии, установленные ТК, коллективным договором и тарифным соглашением. Следует выяснять и правильно фиксировать волеизъявление работника. А если возникают сомнения в однозначности такого волеизъявления, уж точно не стоит вести коммуникацию с работником через посредников – его коллег и даже начальника.