Как проверить, подходит ли работник на вакансию

Наниматель хочет принять работника продавцом, однако предварительно в течение недели желает посмотреть и оценить, как он работает.

Можно ли принять работника на стажировку на неделю? Если да, то как ее оформить – приказом или договором? Можно ли допустить работника к работе без оформления документов?

Проверка соответствия работника тем или иным требованиям не является целью стажировки. Допустить работника к работе без оформления документов о приеме на работу нельзя.

Согласно ст. 1 Закона от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» стажировка по вопросам охраны труда – практическое освоение безопасных методов и приемов работы, выполнение которой входит в функциональные (должностные) обязанности работающего, под руководством лица, уполномоченного работодателем.

Таким образом, работник направляется на стажировку после заключения трудового договора по определенной профессии, для допуска к работе по которой согласно законодательству требуется стажировка. Целью стажировки является освоение безопасных методов и приемов работы с соблюдением требований по охране труда, но не проверка соответствия квалификации и деловых качеств работника выполняемой работе.

Допуск работника к работе без оформления документов о приеме на работу не даст нанимателю стопроцентной возможности без проблем прекратить отношения с работником, а, наоборот, может сделать такое прекращение еще более затруднительным.

Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ст. 25 ТК).

При этом если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 17 ТК).

В трудовом договоре, не заключенном в письменной форме, срок его действия очевидно не будет определен. Следовательно, трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок, и при отсутствии оснований увольнения по инициативе нанимателя или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, работник сможет быть уволен не иначе как по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35, ст. 37 ТК) или по желанию работника (п. 3 ч. 2 ст. 35, ст. 40 ТК).

Если наниматель является микроорганизацией или работник принимается на работу по совместительству, выходом из положения может стать заключение срочного трудового договора на определенный срок, в т.ч. на одну неделю.

По общему правилу, срочный трудовой договор, за исключением контракта, заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения в случаях, определенных ч. 3 ст. 17 ТК.

Исключения из этого правила предусмотрены ч. 4 ст. 17 ТК. В частности, срочные трудовые договоры при постоянном характере работы могут заключаться с лицами, принимаемыми на работу в микроорганизацию, а также поступающими на работу по совместительству.