Совместительство при реорганизации

ООО «А» будет реорганизовано путем присоединения к ООО «Б». Работница занята в ООО «А» на 0,25 ставки по совместительству, она же работает в ООО «Б» по основному месту работы.

Каким образом перевести ее из ООО «А» в ООО «Б»?

Для совместителей не установлено особенностей по продолжению трудовых отношений в случае реорганизации организации. Следовательно, к ним применяют общие нормы законодательства о труде.

При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК).

При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации) (ч. 3 ст. 36 ТК).

При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности увольнение производит наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Норма ч. 3 ст. 36 ТК применяется как при смене собственника имущества, так и при реорганизации.

Итак, трудовые отношения с работниками продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица.

Отметим, что при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуру увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.

Предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.

Несмотря на то что законодатель не устанавливает конкретного порядка истребования согласия работника на продолжение трудовых отношений, для его получения нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации. В какой форме будет сделано такое уведомление, законодательно не урегулировано. На практике каждый наниматель выбирает один из возможных вариантов: проведение общего собрания коллектива; издание приказа (распоряжения, решения) о реорганизации организации и ознакомление с ним; вручение каждому работнику уведомления о предстоящей реорганизации организации.

Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации должен быть выражен в письменной форме. В заявлении работника должна быть указана просьба об увольнении его по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией организации).

Законодательством не предусмотрено заключения нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) вносятся изменения в части сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.

Приказ (распоряжение) нанимателя об увольнении работника также должен содержать ссылку на п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

Обратите внимание: при прекращении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Более высокий размер выходного пособия может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением. Но совместителям выходное пособие не выплачивается (ч. 6 ст. 48 ТК).

Следовательно, если работник-совместитель откажется от продолжения работы в связи с реорганизацией, ему не будет выплачено выходное пособие.

При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях. Также не исключается возможность прекращения трудовых отношений по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по соглашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю, в соответствии со ст. 350 ТК в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной).

В силу предписаний ч. 4 ст. 36 ТК трудовой договор с работником в случае реорганизации организации может быть прекращен и по п. 1 ст. 42 ТК, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены. Увольнение работников в таком случае производит в связи с сокращением численности или штата работников после присоединения организаций реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.

Вместе с тем также не исключена возможность сокращения штата работников организации до проведения процедуры реорганизации. Решение о сокращении штата работников принимает наниматель в отношении только тех работников, с которыми заключены трудовые договоры (контракты), т.е. которые состоят в штате данной организации. Следовательно, увольнение работников в связи с сокращением штата также производит наниматель, который принял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее 3 среднемесячных заработных плат за исключением совместителей.

Таким образом, при согласии внутреннего совместителя продолжить трудовые отношения в связи с реорганизацией его статус внешнего совместителя изменится на внутреннего совместителя.