Перевод на удаленную работу после поездки в эпидемически неблагополучную страну

Наниматель своим приказом запретил приходить на работу сотрудникам, которые выезжали в Китай, Корею, Иран и Италию, т.е. страны, неблагополучные по коронавирусной инфекции, в течение двух недель после возвращения и обязал их работать удаленно. Должен ли переход на удаленную работу быть оформлен другими документами, кроме приказа?

Согласно ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным в трудовом договоре.

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Наниматель обязан предупредить работника об изменении сущест­венных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Существенные условия труда могут быть изменены не только на постоянной основе, но и на определенное время.

Главой 25 ТК предусмотрена такая форма организации труда, как надомный труд. Согласно ст. 304 ТК работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя. Под работой на дому понимается работа, которую работник-надомник выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору вне помещений нанимателя. Содержание трудового договора с работником-надомником должно соответствовать требованиям гл. 25 ТК.

Главой 25-1 ТК введена новая форма организации труда – дистанционная работа. Согласно ст. 307-1 ТК дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-­ком­муникационных технологий. Заключение, содержание и прекращение трудового договора с работниками, выполняющими работу дистанционно, имеет ряд особенностей, предусмотренных гл. 25-1 ТК.

Переход работника на дистанционную или надомную работу, в т.ч. на определенное время, пред­полагает изменение режима рабочего времени и других условий, установленных трудовым договором.

Однако следует помнить, что не все работы могут выполняться дистанционно или на дому. Например, бухгалтер, юрисконсульт и т.п. объективно имеют возможность выполнять трудовые обязанности дис­танционно посредством информационных технологий. В то же время исполнение трудовых обязанностей секретаря-референта, слесаря, водителя, уборщика и т.п. очевидно требует присутствия работников на рабочем месте. Таким работникам дистанционный или надомный труд не может быть установлен.

 

Редакция «Экономической газеты» принимает вопросы, возникающие у нанимателей и работников, в связи с ситуацией, вызванной коронавирусом COVID-19. 

Вопросы и ответы, а также другая полезная информация будет собираться в данной подборке.

А также по телефону: +375 (29) 645-45-48 (А1/Viber)