Перевод на бессрочный трудовой договор
Работник работает в организации по срочному трудовому договору с 7.11.2016 г. Переводим его на бессрочный трудовой договор с 9.11.2017 г. (должность, подразделение, зарплата не меняются). Юристы настаивают на новом трудовом договоре с датой начала работы 7.11.2016 г. Я предлагаю оформить дополнительное соглашение или не трогать ничего, и договор автоматически перейдет в бессрочный, или в новом трудовом договоре ставить датой начало работы дату перевода, т.е. 9.11.2017 г.
Сошлись на новом трудовом договоре, но возник спор: какую дату начала работы ставить (дату начала работы в компании или дату перевода на бессрочный договор)?
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки) (ч. 1 ст. 30 ТК).
С учетом приведенной нормы изменение вида трудового договора не может являться переводом.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.ст. 18 и 19 ТК (ч. 6 ст. 30 ТК).
Кроме того, в законодательстве о труде отсутствует механизм изменения вида трудового договора, за исключением случаев перехода с трудового договора, заключенного на неопределенный срок, на контрактную форму найма, а также при применении ст. 30 ТК (перевод).
Также в законодательстве о труде урегулировано заключение трудового договора на неопределенный срок после истечения действия 5-летнего срока контракта при определенных условиях (ч. 4 п. 1 Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).
Таким образом, в данной ситуации можно предложить вариант заключения по соглашению сторон трудового договора на неопределенный срок либо контракта при истечении срока трудового договора днем, следующим за днем окончания срочного трудового договора. Увольнение работника в такой ситуации не потребуется.
Вместе с тем не исключено применение нормы ст. 39 ТК, согласно которой если по истечении срока действия срочного трудового договора (в т.ч. контракта) трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Из приведенной нормы следует, что срочный трудовой договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств:
– срок срочного трудового договора истек, но наниматель не издал приказа об увольнении работника с работы, а работник продолжает работу, обусловленную срочным трудовым договором, или находится на листке по временной нетрудоспособности, в трудовом или социальном отпуске;
– ни одна из сторон (ни работник, ни наниматель) не потребовала прекращения трудовых отношений.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой – хранится у нанимателя (ч. 1 ст. 18 ТК).
Следовательно, продолженные трудовые отношения с работником следует оформить письменно.
Обратите внимание, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК (ч. 2 ст. 17 ТК). При этом в ч. 1 ст. 17 ТК определены виды срочных трудовых договоров:
– определенный срок не более 5 лет;
– время выполнения определенной работы;
– время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
– время выполнения сезонных работ.
Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.
С учетом приведенных норм законодательства наниматель не вправе по своему усмотрению выбирать срок трудовых отношений с работником. При наличии такого желания, но отсутствии названных условий (невозможность заключения трудового договора на неопределенный срок) он имеет право заключить контракт, но не срочный трудовой договор.
Кроме того, если у нанимателя в штатном расписании предусмотрена штатная единица по профессии (должности), и работа, выполняемая работником, носит постоянный характер, то наниматель не может заключать с работником срочный трудовой договор, за исключением контракта.
Характер предстоящей работы, при наличии которой может заключаться срочный трудовой договор, выражается в том, что такая работа в силу своей специфики изначально предполагает окончание в определенное время, т.е. носит непостоянный характер.
Таким образом, при наличии в штатном расписании вакантной должности, работа по которой носит постоянный характер, трудовые отношения с работником должны оформляться на условиях заключенного трудового договора на неопределенный срок либо контракта.
