Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №24(2718) от 29.03.2024 Смотреть архивы


USD:
3.2498
EUR:
3.5019
RUB:
3.5223
Золото:
229.1
Серебро:
2.56
Платина:
93.62
Палладий:
101.66
Назад
Консультации
07.02.2017 20 мин на чтение мин
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

Нужно ли соблюдать график трудовых отпусков

В соответствии с законодательством наниматель ежегодно утверждает график трудовых отпусков работников. Так, устанавливается очередность предоставления трудовых отпусков, что в дальнейшем помогает при организации и планировании рабочих процессов в течение года. Работник при этом получает уверенность в реализации своего права на отпуск в запланированный срок. Рассмотрим обязанности каждой из сторон соблюдать график отпусков, а также возможные последствия при отказе его исполнять.

Соблюдение графика отпусков – взаимная обязанность работника и нанимателя. Иногда случается, что наниматель не желает оформлять отпуск работника или работник отказывается идти в отпуск в установленный графиком срок. Конечно, стороны могут договориться об изменении времени использования работником трудового отпуска, но одностороннее изменение начала отпуска допускается только в случаях, предусмотренных законодательством.

Обязанности нанимателя

Изменение запланированного времени предоставления трудовых отпусков работникам в одностороннем порядке нанимателем возможно в случаях, предусмотренных ст. 172 ТК.

Наниматель может досрочно предоставить трудовой отпуск всем или некоторым работникам в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

При этом наниматель может воспользоваться данным правом в отношении любых категорий работников, включая тех, кому он обязан планировать трудовой отпуск по их желанию в летний период или другое удобное время, а также в определенный период (ч. 4 ст. 168 ТК).

Если обстоятельства, указанные в ст. 172 ТК, не затрагивают всех работников, наниматель может «освободить» только тех, кого они коснулись.

При предоставлении отпусков в силу положений ст. 172 ТК согласовывать время их предоставления с работниками не надо. Начало отпусков определяется временем возникновения соответствующих обстоятельств.

Пример 1. Совместителю запланирован отпуск одновременно с отпуском по основной работе, и он отказывается досрочно уходить в отпуск, т.к. по основной работе наниматель отказался изменить время отпуска на более ранее.

Гарантия предоставления отпуска совместителям одновременно с отпуском по основной работе закреплена в двух нормах ТК – ч. 4 ст. 168 и ст. 347. Вместе с тем согласно ст. 172 ТК в связи с исключительными и заранее не предвиденными обстоятельствами, вызвавшими неожиданную приостановку работ, наниматель может до­срочно предоставить отпуска работникам, а соответственно, совместителю – не одновременно с от­пуском по основной работе.

Работник не вправе отказаться от использования трудового отпуска в срок, указанный нанимателем.

По основной работе в случае договоренности сторон наниматель может изменить начало трудового отпуска, чтобы оно совпало с отпуском по совместительству, но не обязан.

Пример 2. Работник отработал 3 месяца после трудоустройства. Ему запланирован полный отпуск через 7 месяцев работы.

Можно ли досрочно (в соответствии со ст. 172 ТК) предоставить ему полный отпуск, если он не относится ни к одной из категорий работников, указанных в ст. 166 ТК?

Согласно ч. 4 ст. 166 ТК допускается, кроме случаев, изложенных в п.п. 1–9 ч. 2 и ч. 3 ст. 166 ТК, предоставление работникам, проработавшим меньше 6 месяцев у нанимателя, отпуска пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.

Как следует из ст. 172 ТК, наниматель может воспользоваться правом досрочного предоставления отпуска и данному работнику.

Деление отпуска на части допускается только по договоренности сторон (ч. 1 ст. 174 ТК). Поскольку работнику запланирован целый отпуск, наниматель может досрочно предоставить ему отпуск полной продолжительности, а не пропорционально отработанному времени.

Предоставление трудового отпуска досрочно следует надлежаще оформить, своевременно выплатить средний заработок (ст. 176 ТК, п. 4 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», далее – Декрет № 29). В случаях, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, необходимо произвести единовременную выплату на оздоровление (ст. 182 ТК).

В иных случаях, если работник отказался изменить срок предоставления трудового отпуска, запланированного графиком, наниматель не вправе не предоставить его работнику.

В соответствии со ст. 152 ТК отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом. Примерная форма записки об отпуске установлена постановлением Минтруда и соцзащиты от 4.10.2010 № 139.

Отказ нанимателя от оформления отпуска – это нарушение законного права работника на отпуск в установленные графиком сроки. Работник не может уйти в трудовой отпуск без надлежащего оформления нанимателем его предоставления. Самовольный уход работника в отпуск (трудовой, социальный) является прогулом (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).

Согласно ст. 176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска, а работающим по контракту – не позднее чем за 1 день (п. 4 Декрета № 29).

Несвоевременная выплата среднего заработка за трудовой отпуск является нарушением нанимателем законодательства о труде. Кроме того, в случае невыплаты работнику в установленный срок зарплаты за время отпуска отпуск может быть перенесен по желанию работника на другое время текущего рабочего года, которое устанавливается по договоренности с нанимателем (ст. 171 ТК).

Юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством (ст. 465 ТК).

Пунктом 4 ст. 9.19 КоАП установлено, что нарушения законодательства о труде (кроме предусмотренных ст.ст. 9.16–9.18, ч.ч. 1 и 3 ст. 9.19 КоАП), причинившие вред работнику, влекут штраф от 2 до 20 базовых величин.

Работник, который считает, что наниматель нарушает его права на трудовой отпуск, может обращаться за установлением данного факта в Департамент государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты и его территориальные подразделения, профсоюз, суд.

Нарушение нанимателем законодательства о труде может стать поводом к расторжению трудового договора по требованию или по желанию работника в срок, указанный в заявлении сотрудника (п. 3 ч. 2 ст. 35, ст.ст. 40 и 41 ТК), с выплатой выходного пособия (ч. 3 ст. 48 ТК).

Для разрешения трудового спора о предоставлении трудового отпуска работнику необходимо в первую очередь обращаться в комиссию по трудовым спорам (ч. 2 ст. 236 ТК). При несогласии с решением комиссии, а также в случае, если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела заявление работника в 10-днев­ный срок, можно обращаться в суд (ч. 1 ст. 241 ТК). Если в организации нет комиссии по трудовым спорам или работник не состоит в профсоюзе, можно обращаться по трудовому спору непосредственно в суд (ч. 2 ст. 241 ТК). Срок исковой давности при обращении за разрешением трудового спора в комиссию и (или) в суд составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 242 ТК).

Обязанности работника

Согласно ст. 53 ТК работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР), иным документам, регламентирующим вопросы дис­циплины труда, выполнять письменные и устные распоряжения нанимателя, не противоречащие законодательству и ЛНПА.

В соответствии со ст. 194 ТК трудовой распорядок для работников определяется:

– ПВТР, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими ЛНПА;

– штатным расписанием;

– должностными инструкциями работников;

– графиками работ (сменности);

– графиками отпусков.

Таким образом, график – один из документов, определяющих трудовой распорядок, который работник должен соблюдать.

Наниматель может требовать соблюдения графика трудовых отпусков только при условии, если он составлен в соответствии с законодательством, в частности, соблюдены гарантии, установленные ч. 4 ст. 168 ТК. Так, некоторым работникам трудовой отпуск должен быть запланирован по их желанию в летнее либо другое удобное время. Например, женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет. Некоторым работникам трудовой отпуск предоставляется в определенный период. Например, работникам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам, – в период этого отпуска.

Если при составлении графика трудовых отпусков нарушены права работника, наниматель не может требовать соблюдения графика, а в случае несоблюдения – применять к работнику меры наказания.

Пример 3. Наниматель не учел пожелание несовершеннолетнего работника, получающего общее среднее образование, уйти в отпуск в сентябре, полагая, что он должен отдыхать исключительно в летнее время, во время школьных каникул. В графике он установил отпуск в июне.

В соответствии с ч. 4 ст. 168 ТК при составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан запланировать отпуск по желанию работника моложе 18 лет в летнее или другое удобное время; работника, получающего общее среднее образование, – перед или в период прохождения текущей и итоговой аттестации, а также во время каникул в учреждении образования.

Таким образом, планирование отпуска работника в летнее время, а также в период каникул – право работника, а не обязанность. Кроме того, несовершеннолетний работник может запланировать отпуск в другое удобное время, а наниматель обязан это учесть в графике.

В данной ситуации отказ работника уйти в трудовой отпуск в июне, несмотря на то что он запланирован в этом месяце графиком трудовых отпусков, будет обоснованным, поскольку при составлении графика не были соблюдены установленные законодательством гарантии.

Отказ работника от отпуска не должен рассматриваться как нарушение графика трудовых отпусков. Нанимателю следует предоставить отпуск работнику по желанию работника в иное время.

Предположим, что график трудовых отпусков составлен в соответствии с требованиями законодательства; он доведен до сведения всех работников (ч. 2 ст. 168 ТК), например, вывешен на стенде; не менее чем за 15 календарных дней работник уведомлен о начале отпуска (ст. 169 ТК). Однако по каким-либо причинам работник отказывается от отдыха.

Отметим, что, как и наниматель, работник также не может изменить начало трудового отпуска в одностороннем порядке. Исключением являются случаи, предусмотренные ст. 171 ТК, когда трудовой отпуск может быть перенесен или продлен:

– при временной нетрудоспособности работника;

– при наступлении срока отпуска по беременности и родам;

– в случае привлечения работника к выполнению гособязанностей с правом на освобождение от работы;

– при совпадении трудового отпуска с отпуском в связи с получением образования (если работник оформил такой отпуск перед трудовым отпуском или во время последнего после получения вызова учреждения образования);

– в случаях невыплаты работнику в установленный срок зарплаты за время отпуска;

– с согласия сторон, а также в других случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором.

Несмотря на то что работник вправе перенести время использования отпуска на другой период текущего рабочего года, конкретное время его использования определяется по договоренности сторон.

Можно полагать, что при возникновении у работника обстоятельств, которые дают право на планирование отпуска в летнее или другое удобное время либо в определенный период (ч. 4 ст. 168 ТК), нанимателю следует по желанию работника изменить время предоставления отпуска.

Пример 4. При планировании трудовых отпусков на календарный год работница не знала о своей беременности. Трудовой отпуск запланирован на декабрь. В дальнейшем стало известно, что уходить в отпуск по беременности и родам ей предстоит в ноябре.

Если работница пожелает использовать трудовой отпуск перед отпуском по беременности и родам, нанимателю следует это учесть.

По общему правилу срок предоставления трудового отпуска может быть изменен только по соглашению с нанимателем.

На этапе оформления трудового отпуска специалисты по кадрам могут столкнуться с тем, что работник, который не желает использовать отпуск в установленный графиком срок, отказывается от подписания записки об отпуске или от ознакомления с приказом об отпуске. В такой ситуации, если наниматель не намерен перенести срок предоставления отпуска, следует составить акт об отказе работника от подписания записки об отпуске или от ознакомления с приказом.

Если бухгалтерия своевременно выплатила средний заработок, сохраняемый за период отпуска, то работнику следует использовать трудовой отпуск в установленный период.

За противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Учитывая тот факт, что графиком трудовых отпусков определяется трудовой распорядок, отказ работника без законных оснований в одностороннем порядке от использования запланированного трудового отпуска и выход его на работу с первого дня отпуска можно рассматривать как нарушение трудовой дис­циплины. Применение меры дисциплинарной ответственности возможно, если в табеле учета рабочего времени в этот день отмечены рабочие часы, а не отпуск.

Помимо привлечения к дисциплинарной ответственности на основании ст. 173 ТК, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (кроме случаев, предусмотренных ч. 1 ст. 179 ТК), если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований.

Однако отстранение работника от работы в такой ситуации будет неправомерным.

Отстранение работника от работы возможно по требованию уполномоченных госорганов в случаях, предусмотренных законодательством, а также в случаях, указанных в ч. 2 ст. 49 ТК, – наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:

– появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;

– не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;

– не использующего средства индивидуальной защиты, обеспечивающие безопасность труда;

– не прошедшего медосмотр, освидетельствование на состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.

Работника, совершившего хищение имущества нанимателя, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Руководитель организации вправе немедленно отстранять работника от работы при выявлении нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

Но в рассматриваемом случае наниматель не может издать приказ об отстранении работника от работы, поскольку такой случай не предусмотрен законодательством.

Отметим, что под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и зарплаты в случаях, предусмотренных ТК (ч. 1 ст. 150 ТК).

Таким образом, в период трудового отпуска работник считается освобожденным от работы, т.е. не находится при исполнении своих должностных обязанностей.

Учитывая изложенное, если наниматель предоставил работнику трудовой отпуск с соблюдением законодательства, в т.ч. своевременно выплатил за время трудового отпуска средний заработок, с первого дня отпуска работник будет считаться находящимся в трудовом отпуске, т.е. освобожденным от работы (но не отстраненным). В случае выхода работника по собственной инициативе на работу со дня начала отпуска (например, в связи с нежеланием использовать его в установленный период) наниматель может сообщить работнику о том, что он считается находящимся в отпуске, не поручать ему работу и в табеле учета рабочего времени указать не рабочие часы, а трудовой отпуск. В таком случае наниматель не сможет применить меру дисциплинарного взыскания и норму ст. 179 ТК, поскольку работник будет считаться находящимся в трудовом отпуске, в т.ч. согласно табелю учета рабочего времени.

Распечатать с изображениями Распечатать без изображений