Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №24(2718) от 29.03.2024 Смотреть архивы


USD:
3.2498
EUR:
3.5019
RUB:
3.5223
Золото:
229.1
Серебро:
2.56
Платина:
93.62
Палладий:
101.66
Назад
Исследования
20.04.2023 7 мин на чтение мин
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

Не хватает мотивации и лояльности: как белорусские офисные сотрудники относятся к своим компаниям

Фото: freepik.com

Бенчмаркинговое агентство ICRA в марте 2023 г. провело исследование, чтобы выяснить отношение белорусских офисных сотрудников к работе в своих компаниях. Были проанализированы индексы удовлетворенности, лояльности, вовлеченности и мотивационного потенциала офисного персонала. «ЭГ» изучила результаты.

Удовлетворенность ESI

Удовлетворенность – это состояние, при котором сотрудника, в целом, устраивает работодатель. Он доволен зарплатой, условиями труда, возможностью проходить обучение, ему нравится коллектив.

Респондентам были заданы 3 вопроса:

1. Насколько вы довольны своим рабочим местом?

2. Насколько ваше рабочее место соответствует вашим ожиданиям?

3. Насколько ваша работа близка в идеальной?

Самый высокий уровень удовлетворенности продемонстрировали сотрудники компаний малого бизнеса – 74,95%. В компаниях, представляющих средний бизнес, этот показатель составил 67,72%, крупный бизнес – 67,68%.

Среднее значение этого показателя было зафиксировано на уровне 71,13%.

Лояльность еNPS

Лояльность – то состояние, при котором сотруднику нравится работать в компании и он готов в ней задержаться. Лояльный сотрудник способен поставить интересы компании выше своих, он самоотверженно выполняет свои обязанности, часто превышая заданные объемы работ.

Респондентам были задан 1 вопрос:

1. Порекомендуете ли вы свою компанию в качестве работодателя своим родственникам и друзьям?

Индекс лояльности респондентов к компании:

– малый бизнес – 29%;

– средний бизнес – минус 13%;

– крупный бизнес – 28%.

Среднее значение уровня лояльности составило 14,66%.

Вовлеченность EEI

Вовлеченность – состояние сотрудника, в котором можно продуктивно работать долгий период времени. Вовлеченность складывается из внутреннего настроя (мотивация на результат) и внешнего окружения, т.е. среды, которая поможет продуктивной работе.

Этот показатель предназначен для измерения усилий и энтузиазма, которые работники вносят в повседневную деятельность, их желание делать чуть больше и чуть лучше, чем требуется от них.

Респондентам были заданы 12 вопросов по методике Института Гэллапа Gallup Q12.

1. Знаете ли вы, чего ожидает от вас работодатель?

2. У вас есть все материалы и инструменты, необходимые для качественной работы?

3. У вас есть возможность каждый день делать то, что вы умеете делать лучше всего?

4. За последние 7 дней вы получали признание или похвалу за хорошую работу?

5. Считаете ли вы, что ваш руководитель или коллега на работе заботится о вас как о личности?

6. Кто-нибудь на работе способствует вашему профессиональному и личностному развитию?

7. Учитывается ли ваша точка зрения на работе?

8. Миссия и цель компании заставляют вас чувствовать, что ваша работа важна?

9. Считают ли ваши коллеги своей обязанностью качественно выполнять свою работу?

10. У вас есть друг на работе?

11. За последние полгода кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?

12. В прошлом году у вас были возможности учиться и расти на работе?

Среднее значение индекса вовлеченности работников компаний страны составило 72,79%.

Мотивационный потенциал MPR

Под мотивационным потенциалом понимается уровень мотивации работника относительно той организации, в которой он работает. Мотивационный потенциал образуется на стыке трудового и личностного потенциалов и выражается в виде уровня готовности к эффективной работе. А также отражает степень интенсивности и качества трудовой деятельности персонала, необходимой для формирования его активного трудового поведения. Т. е. мотивационный потенциал – норма доступных ресурсов человека в отношении к своей работе.

Среднее значение этого индекса у сотрудников компаний нашей страны составило 39,16%.

Выводы по исследованию

1. Полученные в результате исследования индексы являются метриками-ориентирами для руководителей и HR-менеджеров для сравнения значений этих индексов своих компаний с рынком.

2. Полученные значения индексов являются отражением работы и профессионализма, в первую очередь, руководителей компаний и их линейных менеджеров.

3. Итоговый интегрированный показатель уровня отношения сотрудников к работе в компании (IIC) по компаниям Беларуси составил 47,55%, что является крайне низким показателем и подтверждает низкую эффективность менеджмента компаний в среднем по стране. Этот показатель также демонстрирует и колоссальный резерв в повышении эффективности бизнеса за счет повышения уровня профессионализма руководителей всех уровней управления в компаниях нашей страны.

4. Среднее значение индекса удовлетворенности работников компаний страны составляет 71,13%, что является, в целом, хорошим уровнем.

5. Среднее значение индекса лояльности работников компаний страны составляет 14,66%, что является удовлетворительным результатом, но требует усилий менеджмента компаний для его повышения.

6. Среднее значение индекса вовлеченности работников компаний страны составляет 72,79%. Несмотря на то, что это хороший результат, он является недостаточным, так как результаты этого параметра для лучших работодателей Европы находятся выше значения 79%.

7. Вызывает большую тревогу низкое значение индекса мотивационного потенциала сотрудников компаний нашей страны. Данный индекс составляет всего 39,16%. Из всех вышеперечисленных индексов именно он является ключевым (имеет самый большой «вес») при определении интегрированного показателя уровня отношения сотрудников к работе в своей компании. Кроме того, именно он наиболее сильно зависит от уровня профессионализма руководителей.

8. Исследование всех указанных в отчете индексов должно проводиться регулярно для отслеживания динамики изменений. На основе измерений этих индексов должна строиться работа всех руководителей по управлению своими подчиненными.

9. На основе этих измерений должна разрабатываться стратегия управления персоналом (HR-стратегия) в компаниях.

Читайте нас в Telegram и Viber

Распечатать с изображениями Распечатать без изображений