Уверенно управляют корпоративной культурой только 20% белорусских компаний
Фото: freepik.com
Около 50% белорусских компаний имеют крайне низкий уровень управления корпоративной культурой, и только 20% компаний могут похвастаться эталонным подходом к этому вопросу. К таким выводам пришло бенчмаркинговое агентство ICRA, которое решило исследовать, как понимают понятие корпоративной культуры офисные сотрудники страны, а также насколько хорошо его внедряют отечественные компании.
Целью исследования было определить уровень развития корпоративной культуры в компаниях и отношение к ней самих сотрудников. В каждой компании есть свои внутренние принципы и правила (писаные и неписаные), которые помогают ей эффективно существовать. По оценкам экспертов ICRA, в Беларуси лишь 25% компаний осознанно сформировали их.
О корпоративной культуре ходит много мифов. Например, есть заблуждение, что под этим понятием подразумеваются корпоративы, тимбилдинги или единая форма одежды. Однако сущность корпоративной культуры куда глубже. Исследователи попытались разобраться с самим понятием корпоративной культуры, а также проанализировать как создать корпоративную культуру и направить ее на пользу компании.
Корпоративная культура – оформленные или негласные нормы морали и поведения, а также стандарты взаимодействия внутри организации. На самом деле понятие это куда обширнее, оно касается объединения коллектива, в том числе, общей целью и миссией, которые обеспечивает сотрудникам компании чувство сопричастности и единства.
ОБ ИССЛЕДОВАНИИ
Исследование проводилось в Беларуси с 9 по 23 февраля 2023 г.
Участие в нем приняли 253 респондента из 192 компаний страны.
Среди участников опроса 43,5% – женщины и 56,5% – мужчины.
Опрос проводился среди офисного персонала компаний.
Среди специализации участников опроса преобладают HR-ы (29,8%) и маркетологи (23,7%). Так же в исследовании представлены руководители компаний (16,1%). Кроме этого, в исследовании приняли участие специалисты из отделов продаж и логистики (10,6% и 7,8%, соответственно), PR (5,9%), административных служб (3,4%) и др. (2,7%).
Возрастной состав участников опроса находится в диапазоне от 18 до 55+ лет. Больше всего участников опроса – это представители возрастных групп от 35 до 45 лет (42,3 %) и от 25 до 35 лет (36,8%).
Все респонденты являются офисными сотрудниками и представителями компаний малого бизнеса (с численностью персонала до 100 чел.) – 59,3%; среднего бизнеса (с численностью персонала от 100 до 250 чел.) – 20,9%; крупного бизнеса (с численностью персонала более 250 чел.) – 19,8%.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ
Исследование можно разделить на две части. В первой части респондентам были заданы 7 вопросов.
Знаете ли вы историю своей компании?
Положительно на этот вопрос ответили 83% респондентов, для 13% история их компании неведома, а для 4% – это ненужная информация.
Здесь ярко проявляются отсутствие не только корпоративной культуры в компаниях, которые представляют 17% респондентов, но и элементарной работы с персоналом. Как минимум, история компании должна присутствовать в процессе рекрутинга персонала и в процессе адаптации новичков.
Если смотреть на результаты ответов в разрезе размеров компании, то лучшие результаты в осведомленности ее истории показали сотрудники крупных компаний, а худшие – сотрудники компаний среднего бизнеса.
Имеете ли вы представление о миссии вашей компании?
С осведомленностью о миссии своей компании результаты оказались хуже, чем с историей: 63% сотрудников уверенно ответили, что они знают миссию своей компании, 25% – что-то слышали, но не могут вспомнить ее формулировку и 12% твердо ответили – нет.
Имеете ли вы понятие о стратегии вашей компании?
Результаты ответов респондентов на этот вопрос подтверждают результаты других исследований, которые говорят о том, что только у половины компаний имеется стратегия бизнеса. Так, только 51,8% респондентов знают стратегию своей компании, 31,6% предполагают о ее наличии, но ее не видели и не слышали, а 16,6% ответили, что не имеют понятия об этом.
Распределение ответов в разрезе размеров бизнеса аналогично распределению на предыдущие вопросы. Здесь лидерство остается за крупным бизнесом. Малый бизнес имеет практически в половине компаний стратегию своего развития. Совсем удручающая ситуация в компаниях среднего бизнеса, 55% представителей которого указали на отсутствие в их компании стратегии.
Что лично для вас представляет корпоративная культура?
У большинства респондентов (71,1%) правильное понимание этого понятия: это философия, ценности, миссия, традиции, организационный климат, нормы, правила, отношения. На втором месте (10,7%) оказался ответ «Организационная культура, правила игры». 8,7% опрошенных заявили, что это корпоративы, тимбилдинги и тусовки; 5,5% считают, что речь идет про наличие знаков, атрибутики и символов фирмы; 4% в качестве ответа на этот вопрос выбрали совместный отдых с руководством.
Существуют ли в вашей компании закрепленные письменно правила поведения для сотрудников и руководителей?
В очень небольшом количестве компаний (15,8%) есть документально закрепленные правила для сотрудников и руководителей. В 43,5% такие правила есть частично. В почти 41% компаний, по всей видимости, этих правил нет.
Лучше всего дела с документальным оформлением правил поведения обстоят в малом бизнесе.
Насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом?
Почти 92% ответили положительно на данный вопрос.
Лучше всего с коммуникациями между сотрудниками дело обстоит в компаниях малого бизнеса. Хуже всего – в компаниях среднего бизнеса.
Какие из перечисленных ценностей являются основными в вашей компании?
На этот вопрос предлагалось выбрать три ответа из перечня наиболее важных для респондентов ценностей. Наибольшие результаты выбора имели: коллектив (почти 65%); справедливость оценки труда (49%) и достойная заработная плата (36%).
Основные выводы об уровне развития корпоративной культуры в компаниях:
1. Почти половина компаний не имеют стратегии своего развития.
2. В 17% компаний полностью отсутствует системная работа с персоналом.
3. В 41% компаний отсутствуют внутренние корпоративные правила поведения сотрудников и руководителей.
4. В более чем трети (37%) компаний формулировка миссии носит формальный, оторванный от бизнеса характер.
5. Хуже всего дела обстоят в среднем бизнесе (с численностью персонала от 100 до 250 человек).
6. Для повышения эффективности работы не требуется практически никаких дополнительных инвестиций, руководителям нужно начать системно заниматься менеджментом.
В следующей части исследователи попытались оцифровать уровни параметров, характеризующих качество корпоративной культуры в отечественных компаниях. С этой целью были выделены 18 базовых параметров, которые респонденты должны были оценить по 10-бальной шкале: от 1 – «совершенно не так» до 10 – «так оно в реальности и существует в моей компании».
По параметру «Управление в компании на основе знаний» (вместо «бюрократии или деспотизма руководства» присутствует полное доверие к квалификации, знаниям и способностям сотрудников):
– малый бизнес получил 7,67 баллов (хорошее управление);
– средний бизнес – 5,09 балла (удовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 6 баллов (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление в компании на основе обучения и развития» (в компании мощная и постоянно развиваемая система обучения, аттестации и повышения квалификации сотрудников всех уровней):
– малый бизнес – 5,8 (удовлетворительное управление);
– средний бизнес – 4,34 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 4,6 (неудовлетворительное управление).
По параметру «Управление в компании на основе сильного лидерства» (в компании уверенное руководство организацией, сильное и принимаемое коллективом лидерство):
– малый бизнес – 7,47 (хорошее управление);
– средний бизнес – 5,09 (удовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 6,4 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление удовлетворенностью, лояльностью и вовлеченностью» (в компании высокая удовлетворенность, лояльность и вовлеченность сотрудников – гордость за компанию, искреннее стремление делать лучше):
– малый бизнес – 7,33 (хорошее управление);
– средний бизнес – 4,53 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 5,8 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление внутренними коммуникациями» (в компании быстрый и качественный обмен информацией между руководителями, специалистами и подразделениями):
– малый бизнес – 7,4 (хорошее управление);
– средний бизнес – 4,72 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 5,4 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление вовлечением в принятие решений» (в компании существует широкое вовлечение сотрудников в процесс принятия важных решений, прозрачность значимых решений):
– малый бизнес – 6,2 (удовлетворительное управление);
– средний бизнес – 4,91 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 5,8 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление ответственностью за результат» (в компании у каждого сотрудника присутствует ощущение личной ответственности за общий результат, чувство вклада в общее дело):
– малый бизнес – 6,93 (удовлетворительное управление);
– средний бизнес – 4,91 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 5,6 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление мотивацией и стимулированием» (в компании работающая, справедливая и эффективная система мотивации и демотивации – система вознаграждений и наказаний):
– малый бизнес – 7,2 (хорошее управление);
– средний бизнес – 4,15 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 6,6 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление обратной связью» (в компании работающая система обратной связи о качестве профессиональной деятельности сотрудников и руководства):
– малый бизнес – 6,53 (удовлетворительное управление);
– средний бизнес – 4,34 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 5,6 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление балансом деловое/личное» (в компании руководство умеет разделять деловое, профессиональное, личное и светское общение в соответствии с содержанием решаемых задач):
– малый бизнес – 7,27 (хорошее управление);
– средний бизнес – 4,91 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 7,2 (хорошее управление).
По параметру «Управление деловым этикетом и этикой» (в компании высокий уровень деловой этики и этикета, корректное поведение/общение в любых обстоятельствах и без излишнего формализма):
– малый бизнес – 7,27 (хорошее управление);
– средний бизнес – 4,91 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 5,6 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление профессиональным и личностным ростом» (в компании созданы все возможности для стимулирования профессионального и личностного роста сотрудников):
– малый бизнес – 7,4 (хорошее управление);
– средний бизнес – 4,53 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 6,4 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление на основе уважения и заботы» (в компании сотрудник ощущает, что он важен для компании, что его уважают как личность, что ему доверяют и заботятся о нем, и что от него ждут инициатив и результатов):
– малый бизнес – 7,4 (хорошее управление);
– средний бизнес – 4,15 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 6,8 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление комфортом трудовой деятельности» (в компании развитая инфраструктура − высокий уровень обеспечения работника всем необходимым):
– малый бизнес – 7,53 (хорошее управление);
– средний бизнес – 4,72 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 7 (хорошее управление).
По параметру «Управление оптимизацией бизнес-процессов» (в компании все бизнес-процессы, коммуникации, мероприятия направлены на создание полезного результата, новой ценности производимых продуктов и услуг):
– малый бизнес – 6,93 (удовлетворительное управление);
– средний бизнес – 5,09 (удовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 5,2 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление автоматизацией деятельности» (в компании высокий уровень автоматизации, использование постоянно совершенствующихся информационных технологий):
– малый бизнес – 6,53 (удовлетворительное управление);
– средний бизнес – 4,34 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 5 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление исправлением ошибок» (в компании принято быстро исправлять ошибки. Вместо чувства вины работает чувство ответственности):
– малый бизнес – 7,2 (хорошее управление);
– средний бизнес – 4,91 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 6 (удовлетворительное управление).
По параметру «Управление эффективным документооборотом» (в компании помогающий документооборот, минимум отчетности. Устаревшие формы заменяются новыми, более эффективными):
– малый бизнес – 6,13 (удовлетворительное управление);
– средний бизнес – 4,72 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 5,2 (удовлетворительное управление).
Средний балл, обобщенный по всем 18 параметрам, который характеризует качество корпоративной культуры в компаниях, получается таким:
– малый бизнес – 7 (хорошее управление);
– средний бизнес – 4,6 (неудовлетворительное управление);
– крупный бизнес – 5,88 (удовлетворительное управление).
Как показывают результаты, лучше всего ситуация с развитием корпоративной культуры обстоит у малого бизнеса. Самым проблемным параметром в таких компаниях является параметр «Управление обучением и развитием сотрудников».
У среднего бизнеса проблемы выявлены практически по всем параметрам, за исключением управления внутренними коммуникациями. При этом больше всего вопросов вызывают «Управление мотивацией и стимулированием», а также «Управление на основе уважения и заботы о сотрудниках».
Самыми проблемными параметрами в управлении корпоративной культурой у компаний крупного бизнеса названы «Управление обучением и развитием» и «Управление автоматизацией бизнес-процессов».
ВЫВОДЫ
1. Стратегия бизнеса и корпоративная культура являются одними из главных рычагов для повышения эффективности компании и ее роста. Стратегия рассказывает о целях и формирует вокруг нее людей. Она связана с планированием, включает в себя адаптивные элементы, позволяющие реагировать на внешние изменения. Культура же выражает эти цели через ценности и убеждения, а также вводит групповые нормы, согласно которым сотрудники выполняют задачи.
2. Корпоративная культура — это молчаливый социальный порядок организации: она формирует долговременное отношение и поведение внутри компании, определяет, что поощряется, запрещается, принимается или отвергается внутри группы. Корпоративная культура может высвободить огромное количество энергии для достижения общей цели и способствовать процветанию компании.
3. Корпоративная культура — это групповой феномен, он не может существовать только внутри одного человека. Она основывается на общих принципах поведения, ценностях и чаще всего воспринимается через нормы и ожидания команды.
4. Корпоративная культура всегда рассчитана на долгосрочность. Компания с большей вероятностью отбирает к себе людей, которые «вписываются» в компанию. Со временем те, кто не соотносится с ее ценностями, уходят, даже несмотря на достаточно развитые компетенции.
5. Собственники и топ-менеджеры компании должны понять стратегические роль и значение корпоративной культуры для повышения эффективности бизнеса и вовлечься в процесс ее формирования и управления ей.
6. Общий уровень управления корпоративной культурой компаний в Беларуси является неоправданно низким и оказывает сильное влияние на эффективность бизнеса через низкие удовлетворенность, лояльность и вовлеченность сотрудников.
7. В стране только 20% компаний, в которых управление корпоративной культурой можно считать эталонным и около 50% компаний с крайне низким уровнем управления ею.
8. Наиболее проблемными зонами в управлении корпоративной культурой в компаниях являются: создание условий для постоянного обучения и развития персонала; привлечение к процессу принятия важных корпоративных решений максимально большего количества персонала; применение в практику менеджмента компаний инструментов делегирования сотрудникам полномочий руководителя; формирование условий индивидуального управления личной ответственностью за общий результат и вклад в общее дело; внедрение обязательной постоянной обратной связи о качестве профессиональной деятельности персонала и руководителей; широкое применение средств и систем автоматизации финансово-хозяйственной деятельности, функционального и управленческого учета и основных бизнес-процессов.
