Меры дисциплинарного взыскания: право выбора за нанимателем

М.МОРОЗОВА, Могилевская обл.

Выговор -- это мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику за совершение дисциплинарного проступка (противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Соблюдение трудовой дисциплины, т.е. подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей, -- основная трудовая обязанность работника, закрепленная в ст.53 Трудового кодекса (далее -- ТК).

Опоздание и появление на работе в нетрезвом состоянии, безусловно, является нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в неисполнении трудовых обязанностей, за которые наниматель может объявить работнику выговор в соответствии со ст.ст.198 и 199 ТК.

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен ст.199 ТК, которая предусматривает затребование нанимателем до применения дисциплинарного взыскания письменного объяснения работника. Отказ работника от дачи объяснений оформляется актом произвольной формы с указанием в нем присутствовавших свидетелей.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения подтверждается медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта организации. При отсутствии такового, а это возможно и в случае отказа работника от прохождения медицинского освидетельствования, доказательством алкогольного опьянения может быть акт, составленный по поводу пребывания в состоянии опьянения (акт обычно подписывается тремя работниками-очевидцами), или показания свидетелей. В случае отстранения работника от работы подтверждением алкогольного опьянения может быть и документ, составленный по поводу отстранения от работы.

За появление на работе в состоянии алкогольного опьянения к работнику могут быть применены такие виды дисциплинарного взыскания, как выговор или увольнение по п.7 ст.42 ТК.

Отсутствие на работе без уважительных причин более 3 часов в течение рабочего дня (опоздание более чем на 3 часа) является прогулом. В этом случае наниматель может применить к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде выговора либо увольнения по п.5 ст.42 ТК. Отсутствие на работе без уважительных причин менее 3 часов в течение рабочего дня не является прогулом (это может быть опоздание на работу менее чем на 3 часа -- 1,5, 2 или 2,5 часа).

Согласно ст.181 ТК наниматель вправе уменьшить работнику трудовой отпуск на количество дней прогула без уважительной причины. При этом продолжительность отпуска не может быть менее 21 календарного дня. Уменьшение отпуска в таких ситуациях возможно только за прогулы, выразившиеся в отсутствии на работе в течение полного рабочего дня, а не меньшего периода рабочего времени (даже если он будет более 3 часов в течение рабочего дня), так как сокращение отпуска производится на количество дней, а не часов прогула.

Отстранение нанимателем от работы в соответствующий день (смену) работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения (ст.49 ТК), нельзя расценивать как прогул. Об отстранении от работы должен издаваться приказ (распоряжение) нанимателя. Отстранение от работы работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, должно производиться независимо от того, когда обнаружено, что работник находится в состоянии алкогольного опьянения, -- в начале, середине или конце рабочего дня (смены). Отстранение в последующие после появления в таком состоянии дни является незаконным.

Согласно ст.198 ТК к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от меры дисциплинарного взыскания (выговор, увольнение) могут применяться иные меры правового воздействия (лишение или снижение размера премий, отмена или уменьшение надбавок за высокие достижения в труде и др.).

В вашем случае работнику, опоздавшему и появившемуся на работе в состоянии алкогольного опьянения, в табеле может быть поставлен прогул, если он опоздал на три и более часа. Если он опоздал на работу менее чем на 3 часа и был отстранен нанимателем от работы, то данное отсутствие на работе нельзя считать прогулом и в этой связи делать соответствующую отметку в табеле рабочего времени не нужно. Лишение работника в этом случае дня отпуска также является необоснованным.