Контракт или договор на неопределенный срок
За 2 месяца до окончания контракта мне предложили продлить его на 1 год с 23.06.2017 г. по 22.06.2018 г. Я согласился, но 23 июня меня не ознакомили с контрактом на новый срок, а 26 июня я отказался подписать контракт, т.к. посчитал, что на основании ст. 39 ТК он преобразован в бессрочный трудовой договор. Трудовой договор на неопределенный срок до настоящего времени не заключен, но я предъявлял такие требования согласно ст. 25 ТК. Приход на работу и уход с работы фиксируется ежедневно в журнале.
Я являюсь работником с бессрочным трудовым договором или работником по контракту?
Законодательство четко не регулирует, что является достижением сторонами соглашения о продлении контракта: взаимные уведомления, приказ нанимателя о продлении контракта или подписание контракта сторонами.
Согласно ч. 4 ст. 17 ТК разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.
Контрактную форму найма регулируют:
– Декрет Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29);
– Указ Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180);
– постановление Совмина от 2.08.1999 № 1180 «Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником»;
– постановление Совмина от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками».
Действие контракта может быть прекращено либо он может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным законодательством о труде. Истечение срока действия контракта является основанием для увольнения работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Наниматель не обязан сообщать причины прекращения трудовых отношений с работником в случае расторжения контракта в связи с истечением срока его действия. Для увольнения по данному основанию необходимо желание хотя бы одной из сторон контракта (нанимателя или работника) прекратить трудовые отношения, которое должно быть выражено в письменной форме (уведомление, предупреждение).
Вместе с тем наниматель, принимая решение о прекращении трудовых отношений с работником, должен учитывать гарантии по продлению (заключению нового) контракта, предусмотренные Указом № 180 и направленные на защиту отдельных категорий работников: женщин, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до 3 лет, имеющих малолетних детей, лиц предпенсионного возраста. Гарантии Указа № 180 о продлении (заключении нового) контракта действуют на период, когда работник наиболее социально уязвим на рынке труда в силу определенных обстоятельств (беременность, малолетние дети, предпенсионный возраст), что снижает его конкурентоспособность по сравнению с другими работниками.
Если по истечении срока действия контракта наниматель не произвел увольнение работника, а от работника не поступило заявление об увольнении в связи с истечением срока и он на следующий день продолжает работать, в этом случае действуют положения ст. 39 ТК, согласно которой если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.
Применение данной нормы следующее:
1) ни наниматель, ни работник не инициировали прекращение трудовых отношений по истечении срока контракта;
2) работник продолжает ходить на работу и выполнять трудовые обязанности после истечения срока контракта.
При соблюдении указанных условий контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Следовательно, применение дополнительных мер стимулирования труда, предусмотренных Декретом № 29 в отношении работника, работающего на условиях заключенного контракта, в такой ситуации неправомерно.
Кроме того, дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за нарушения работником возложенных на него трудовых обязанностей (подп. 2.10 п. 2 Декрета № 29) в отношении работающего по трудовому договору также применяться не могут.
В данной ситуации стороны контракта изначально пришли к соглашению о продолжении трудовых отношений на условиях контракта путем его продления, о чем свидетельствуют уведомление нанимателя и согласие работника на уведомлении, а также его заявление о продлении контракта. Но был упущен срок своевременного оформления соглашения путем подписания контракта сторонами и издания приказа нанимателя.
Таким образом, если стороны не придут к единому решению о виде действующего трудового договора, вопрос следует рассматривать в судебном порядке.
