В ПОМОЩЬ КАДРОВИКУ

Отработав зимний 6-месячный отопительный сезон кочегаром в городе и получив запись в трудовой книжке, уезжаю весной в деревню к родственникам (в РБ) с намерением отработать остальные полгода в колхозе.

В колхозе принимают на работу, оплачивают, но трудовую книжку не берут, а фиксируют факт приема на работу договорами подряда на:

-- посевные работы (загружать сеялки, бороздить поля);

-- прополку свеклы вручную;

-- работы на току при сортировке зерна;

-- уборку, погрузку свеклы и др. работы из технологического цикла. Почему нельзя оформлять сезонных рабочих растениеводческой бригады по трудовой книжке? Ведь постановлением Минтруда от 2000-04-14г. N 56 утвержден Перечень сезонных работ, где выполняемые мною работы по строке "Растениеводство" однозначно относятся к сезонной работе. В Типовом договоре о найме изложено, что временно, до 2-х месяцев, с недельными перерывами, можно трижды за 6-месячный сезон оформляться как полагается с записью в трудовой, а не по каким-то надуманным гражданским договорам. Является ли Типовой договор действующим на сегодняшний день?

В постановлении Совмина от 2002-06-12г. N 767 Министерству труда разрешено привлекать для сезонных сельскохозяйственных работ даже людей из стран СНГ (впрочем, как и в России). Так, в нем нет указания оформлять их без записи в трудовой книжке. Если не включать сезонника в штат, то и не нужно, наверное, платить налоги государству. Правильно ли это?

А.СВИРСКИЙ, г.Брест

Изложенные вопросы в достаточной степени урегулированы действующими нормативными правовыми актами.

Вы правильно ссылаетесь на Перечень сезонных работ, утв. постановлением Минтруда от 2000-04-14г. N 56. Однако необходимо отметить, что работа в качестве кочегара не относится к сезонным работам, так как не включена в указанный Перечень. В данном случае трудовой договор является срочным трудовым договором на период выполнения определенной работы (на отопительный период, а не сезон). Правильность внесенных в трудовую книжку записей будет иметь существенное значение при оформлении пенсии.

Прием на работу в колхозы (в настоящее время в соответствии с Указом Президента от 2.02.2001г. N 49 они именуются сельскохозяйственными производственными кооперативами) осуществляется согласно требованиям нового Трудового кодекса (далее -- ТК), вступившего в силу с 1.01.2000г. Статья 18 ТК предусматривает, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя.

Примерная форма трудового договора утверждается правительством или уполномоченным им органом. В настоящее время применяется форма трудового договора, утв. постановлением Минтруда от 27.12.1999г. N 155. В колхозе (сельскохозяйственном производственном кооперативе) применяется также и контрактная форма найма на работу, предусмотренная Декретом Президента от 26.07.1999г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины". Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совмина от 2.08.1999г. N 1180 с изменениями и дополнениями.

Особенности регулирования труда временных и сезонных работников предусмотрены действующим трудовым законодательством (ст.ст.292--298 и 299--303 ТК соответственно).

Наниматель не вправе самостоятельно устанавливать порядок найма на работу, он лишь применяет порядок, установленный трудовым законодательством либо оформляет свои правоотношения по выполнению работ гражданами гражданско-правовыми договорами.

Постановление Совмина от 2002-06-12г. N 767 "О порядке привлечения в Республику Беларусь иностранной рабочей силы для выполнения сезонных сельскохозяйственных и ремонтно-строительных работ" устанавливает временный более льготный порядок привлечения рабочей силы юридическими лицами, но не регламентирует вопросы найма работников.

Статья 391 Гражданского кодекса определяет, что граждане и юридические лица свободны в заключении договора.

Субъект хозяйствовании самостоятельно определяет виды работ, выполнение которых целесообразно на условиях гражданско-правовых договоров, в том числе и договоров подряда.

В данной ситуации гражданину не следует спешить подписывать документы, пока не будут выяснены все существенные для него условия выполнения предстоящей работы. При нежелании гражданина выполнять работу на условиях договора подряда он вправе обратиться к нанимателю с письменным заявлением о приеме на работу по трудовому договору. Для получения информации о наличии вакансий у конкретных нанимателей следует обратиться в региональный центр занятости. В соответствии со ст.10 Закона "О занятости населения Республики Беларусь" предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности и хозяйствования, предприниматели обязаны письменно уведомлять центр занятости о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение двух недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты. Кроме того, гражданин вправе зарегистрироваться в качестве безработного и получить направление государственной службы занятости на работу.

Отказ нанимателя в заключении трудового договора может быть обжалован гражданином в суд (ст.16 ТК).

Статьей 51 Закона РБ "О пенсионном обеспечении" установлено, что в трудовой стаж для назначения трудовых пенсий засчитывается работа, в период которой работник подлежал государственному социальному страхованию и за него, а также им самим в предусмотренных законодательством о государственном социальном страховании случаях уплачивались страховые взносы.

Согласно ч.2 ст.7 Закона "Об основах государственного социального страхования" от 31.01.1995г. N 3563-ХII на граждан, выполняющих работы по договорам подряда, государственное социальное страхование распространяется при условии уплаты страховых взносов. При изъявлении гражданами, выполняющими работы по договорам подряда, желания пользоваться системой государственного социального страхования, они осуществляют уплату страховых взносов в Фонд социальной защиты населения через предприятия, организации, учреждения и другие субъекты хозяйствования, включая предпринимателей, с которыми они заключают эти договоры (в дальнейшем именуются заказчиками). При этом договор подряда должен содержать пункт, отражающий обязательство заказчика об уплате страховых взносов по установленным тарифам. Перечисление страховых взносов, производится заказчиком на счет органа Фонда социальной защиты населения платежным поручением с указанием даты заключения договора и фамилии гражданина, выполняющего по нему работу.

Василий ЦАРИКЕВИЧ,

 

*   *   *

Структурное подразделение и нормативы численности

Формы, системы и размеры оплаты труда устанавливаются согласно Трудового кодекса нанимателем на основании коллективного договора. Структуру и штатное расписание тоже определяет наниматель.

Однако постановлением Министерства труда и соцзащиты N 123 от 2002-09-20г., глава 3, п.20, абз.2, предусмотрено, что должность начальника отдела вводится при наличии в штате отдела не менее 4 работников, а при наличии 3 работников вводится бюро. Функции по руководству производством и структурными подразделениями выполняются отделами в заводоуправлении, а, как правило, в цеховой структуре создаются бюро. Эта позиция подтверждена квалификационным справочником "Должности служащих для всех отраслей промышленности" выпуска 1998г., где четко сказано, что бюро -- это цеховая структура.

На мой взгляд, эта позиция по коммерческим организациям приведет к увеличению численности управленческого персонала. Совершенствование структуры, то есть объединение отделов, нецелесообразно, поскольку один человек (начальник отдела) не может знать и охватить все вопросы.

Чем же руководствовалось Министерство труда и соцзащиты при вводе данного норматива по численности и имеет ли этот документ обязательный характер для хозрасчетной организации?

Н.КОРЗУН, г.Минск

В соответствии со ст.43 Закона "О предприятиях" структура и штаты организации утверждаются нанимателем. Организационная структура разрабатывается с точки зрения экономической целесообразности, рационального разделения обязанностей, оптимального взаимодействия и подчиненности структурных подразделений организации. Кроме того, при утверждении организационной структуры и штатного расписания необходимо руководствоваться действующими нормативными правовыми актами.

Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (утв. постановлением Министерства труда и соцзащиты от 2002-09-20г. N 123) установлено, что должность начальника отдела вводится при наличии в штате отдела не менее 4 работников, включая начальника отдела; должность начальника бюро -- при наличии не менее 3 работников, включая начальника бюро. Данная Инструкция является обязательной для применения в коммерческих организациях.

Бюро как структурное подразделение может создаваться в составе отдела (цеха) либо как самостоятельное подразделение в зависимости от особенностей производства, организации труда и других факторов.

В соответствии со ст.19 Трудового кодекса наименование профессий (должностей) должно соответствовать квалификационным справочникам, утвержденным в установленном порядке.

В Квалификационном справочнике "Должности служащих для всех отраслей промышленности" (утв. постановлением Минтруда от 8.12.1997г. N 112) содержится квалификационная характеристика должности "начальник планово-экономического отдела". Данная характеристика в соответствии с разделом "Общие положения" квалификационных справочников должностей служащих служит основой при определении должностных обязанностей, требований к знаниям и квалификации руководителей не только начальников отделов, но и соответствующих бюро (в данном случае -- начальника планово-экономического бюро), когда они создаются вместо функциональных отделов (с учетом отраслевых особенностей).

Квалификационная характеристика должности "начальник планово-экономического бюро цеха", содержащаяся в названном справочнике, имеет ряд особенностей по сравнению с квалификационной характеристикой "начальник планово-экономического отдела" и может быть использована для разработки должностей инструкции начальника планово-экономического бюро цеха. Создание названного структурного подразделения целесообразно в цехе, организационной структурой которого предусмотрено несколько уровней управления (мастера, старшие мастера, начальники участков).

Оптимизация структуры управления организацией предполагает сокращение не только численности исполнителей в составе управленческого аппарата, но и исключение из структуры лишних звеньев управления (отделов, секторов, бюро и других структурных подразделений), функции которых дублируют друг друга, а следовательно, и сокращение численности их руководителей. При этом руководство сокращенным по численности отделом при невозможности его объединения в силу различия функциональных обязанностей с другим структурным подразделением может быть возложено на ведущего специалиста (например, на ведущего экономиста).

Как правило, при оптимизации структуры управления объединение структурных подразделений, сокращенных по численности работников, производится по родственным направлениям и не требует дополнительных знаний и навыков для руководителя такого объединенного структурного подразделения. Более того, квалификационными характеристиками начальников отделов экономического профиля предусмотрены знания экономики и организации производства в целом, а также стаж работы по специальности не менее 5 лет.

Например, в организации, действующей структурой были предусмотрены планово-экономический отдел с численностью 4 человека и финансовый отдел с численностью 4 человека. В процессе оптимизации структуры управления, совершенствования организации труда, внедрения технических средств на базе указанных двух отделов может быть создан финансово-экономический отдел с численностью 5 человек, руководство которым осуществляется работником, ранее руководившим планово-экономическим отделом.

В случае, если численность каждого из названных отделов будет сокращена до 3 человек и объединение отделов не происходит, руководство подразделениями может быть возложено на ведущих экономистов.

Ирина НОВИКОВА,

 

*   *   *

Руководитель и доплаты

В каком размере руководителям государственных коммерческих организаций устанавливаются доплаты за ученые степени кандидата или доктора наук?

О.КУПЧЕНЯ, г.Светлогорск

Положением, утвержденным постановлением Совета Министров от 2002-07-25г. N 1003 (далее -- Положение), определены условия оплаты труда руководителей госорганизаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе.

В соответствии с п.2 Положения оплата труда руководителей состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, за продолжительность непрерывной работы (стаж работы), премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации, специальных видов премий, вознаграждения по итогам работы за год и других выплат, в числе которых единовременные премии в связи с юбилейной датой предприятия, профессиональным праздником, юбилейной датой рождения руководителя, увольнением его в связи с уходом на пенсию. При этом установление руководителям доплаты за ученую степень кандидата или доктора наук названным Положением не предусмотрено.

Стимулирование труда директора

Согласно постановлению Кабинета Министров от 16.09.1994г. N 76 в контракте, заключаемом с руководителем госпредприятия, в обязательном порядке необходимо указать дополнительные меры стимулирования труда, в том числе повышение должностного оклада не более чем на 50%. В связи с возникающими разногласиями при заключении контрактов с директорами заводов просим разъяснить: обязательно ли в контракт с руководителем госпредприятия включать дополнительную меру стимулирования его труда, то есть повышение оклада?

В.СИНКЕВИЧ, г.Полоцк

Подпунктом 10.12 Положения, утв. постановлением Кабинета Министров N 76, установлена дополнительная мера стимулирования труда руководителя при заключении контракта, предусматривающая повышение ему должностного оклада не более чем на 50%, если большая мера не предусмотрена законодательством.

В то же время Положением (утв. постановлением Совмина N 1003) определено, что собственник имущества либо орган, заключающий контракт, предусматривает руководителю в контракте показатели, в меру выполнения которых ему повышается должностной оклад. При этом максимальный размер повышения может составить 75% должностного оклада.

Поэтому при заключении контракта с руководителем следует предусматривать меры по дополнительному стимулированию его труда, определенные данным постановлением.

Юрий ФЕДОРОВ,