Трудовые и социальные отпуска в 2024 году

С 1 января 2024 г. изменились отдельные нормы ТК по трудовым и социальным отпускам.

1. Определение продолжительности трудового отпуска при его изменении в течение рабочего года.

Согласно ч. 1 ст. 151 ТК в случае изменения продолжительности трудового отпуска в течение рабочего года (в связи с переводом на другую работу, установлением либо отменой ненормированного рабочего дня, изменением продолжительности поощрительного отпуска, отпуска за продолжительный стаж работы и т.д.) продолжительность отпуска определяется на дату его предоставления, а при разделении отпуска на части – на дату предоставления каждой из частей. Иной порядок определения продолжительности отпусков для отдельных категорий работников может устанавливать правительство.

Важно: датой предоставления трудового отпуска считается дата его начала, определенная в приказе (распоряжении, решении) нанимателя либо записке об отпуске.

Законодательство о труде преду­сматривает расчет трудового отпус­ка пропорционально отработанной части рабочего года в случае предоставления его за первый рабочий год до 6 месяцев работы (ст. 166 ТК), при выплате денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении (ст. 179 ТК), а также основного отпуска в случаях, предусмотренных в подп. 2.2 п. 2 постановления Совмина от 24.01.2008 № 100 «О предоставлении основного отпуска продолжительностью более 24 календарных дней» (в отношении инвалидов, несовершеннолетних).

Отдельный порядок исчисления продолжительности отпуска пропорционально отработанному времени определен в отношении дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда постановлением Совмина от 19.01.2008 № 73 «О дополнительных отпусках за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и особый характер работы».

Таким образом, начиная с 01.01.2024, работникам при изменении продолжительности трудового отпуска (в связи с переводом на другую работу, установлением либо отменой ненормированного рабочего дня, изменением продолжительности поощрительного отпуска, отпуска за продолжительный стаж работы и т.д.) за текущий рабочий год (2023–2024) и последующие рабочие годы продолжительность отпуска определяется на дату его предоставления, а при разделении отпуска на части – на дату предоставления каждой из частей.

Расчет отпуска пропорционально отработанному времени при изменении его продолжительности в рабочем году будет, как и ранее, осуществляться без изменений в отношении несовершеннолетних, инвалидов и относительно дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Порядок расчета отпуска пропорционально отработанному времени определен ст. 177 ТК.

Обратите внимание: в отношении трудовых отпусков (их неиспользованных частей) за прежние рабочие годы подход, установленный ч. 1 ст. 151 ТК, не применяется. Иными словами, продолжительность трудового отпуска (его частей), не использованного работником, не должна перерасчитываться, и отпуск предоставляется исходя из зафиксированной у нанимателя продолжительности.

2. Сроки выплаты среднего заработка при предоставлении трудового отпуска по соглашению сторон (вне/без графика трудовых отпусков).

В силу требований ст. 176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпус­ка не позднее чем за два дня до начала отпуска.

При предоставлении трудового отпуска не по графику, а в иных случаях, как установленных законодательством, так и в связи с достигнутой договоренностью сторон трудового договора, средний заработок может быть выплачен не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска с согласия работника.

Новая норма решает вопрос оперативного предоставления трудового отпуска, не запланированного графиком, с гарантией по сохранению и выплате среднего заработка.

Согласно ч. 3 ст. 168 ТК дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем.

График трудовых отпусков (форма, код формы по ОКУД 0224130001) включен в Унифицированную систему организационно-распорядительной документации, утв. приказом Департамента по архивам и делопроизводству Минюста от 28.11.2019 № 41.

Таким образом, наниматели используют разработанную и утвержденную форму графика отпусков, которая носит рекомендательный характер.

Требований об указании в графике отпусков даты начала и окончания трудового отпуска законодательство не содержит. В графике отпусков могут быть указаны только месяцы предоставления трудовых отпусков. В этом случае требуется дополнительная договоренность между работником и нанимателем о конкретной дате начала трудового отпуска. Согласованный день фиксируется в приказе, записке об отпуске. Месяц и дата отпуска, определенные нанимателем по согласованию с работником, обязательны для них и могут быть изменены только по соглашению между ними.

Следовательно, если в графике трудовых отпусков указывается месяц предоставления трудового отпус­ка и в этот месяц работнику предоставляется трудовой отпуск, то оснований для выплаты работнику с его согласия среднего заработка не позднее двух рабочих дней с даты начала отпуска не имеется.

Для предоставления трудового отпуска вне графика отпусков работником должно быть выражено письменное согласие на получение среднего заработка не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска. В ином случае непосредственно договоренность о предоставлении трудового отпуска может быть не достигнута сторонами трудового договора. Только письменное согласие работника может являться основанием для выплаты нанимателем среднего заработка не позднее двух рабочих дней со дня начала трудового отпуска, а также в дальнейшем, например, при возникновении трудового спора или проведении проверок контрольно-надзорными органами, служить подтверждением волеизъявления работника.

3. Возможность разделения трудового отпуска более чем на две части.

Расширены полномочия нанимателя при принятия решения о разделении трудового отпуска на две и более части не только если такое условие предусмотрено в коллективном договоре, но и в ином локальном правовом акте (ЛПА) (ст. 174 ТК).

Исходя из формулировки, приведенной в ч. 1 ст. 1 ТК, к ЛПА относятся:

– коллективные договоры, согла-
шения;

– правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);

– иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (например, Положение об отпусках).

Таким образом, при отсутствии в организации коллективного договора урегулировать разделение трудового отпуска на три части возможно в т.ч. в ПВТР, поскольку данный ЛПА распространяется на всех работников организации.

При этом предпочтительно указать конкретное количество частей трудового отпуска, на которые он может быть разделен.

Законодательство о труде допус­кает регулирование на локальном уровне разделение трудового отпус­ка более чем на две части, следовательно, представляется допустимым определять особенности деления отпуска на части относительно отдельных категорий работников.

4. Изменение подходов к предоставлению отпусков по семейно-бытовым причинам (ст. 190 ТК).

С 2024 г. продолжительность отпус­ка, предоставляемого без сохранения заработной платы, ограничена тремя календарными месяцами суммарно в течение календарного года, т.е. 90 календарными днями.

Определено право нанимателя и случаи, когда работнику может предоставляться отпуск с сохранением среднего заработка по уважительным причинам. К таким уважительным причинам, в частности, относят рождение ребенка, регистрацию заключения брака, смерть близких родственников (членов семьи). Иные уважительные причины могут определяться коллективным договором, иными ЛПА, нанимателем. Указанные отпуска будут предоставляться с сохранением среднего заработка продолжительностью не более трех календарных дней по каждой из причин в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, иными ЛПА, нанимателем.

Для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, сохранение среднего заработка при предоставлении отпусков по уважительным причинам будет осуществляться в пределах средств, предусмотренных в соответствии с законодательством на оплату труда на соответствующий финансовый (календарный) год.

Как и ранее, уважительность причин для предоставления рассматриваемого отпуска оценивает наниматель, если иное не установлено коллективным договором, иными ЛПА.

Важно: с 1 января 2024 г. с учетом внесенных в ст. 190 ТК изменений наниматель не вправе устанавливать в коллективном договоре, иных ЛПА продолжительность отпуска более 90 календарных дней в календарном году без учета дней отпуска, предоставляемого с сохранением среднего заработка на основании ч. 2 ст. 190 ТК. В этой связи требуется приведение в соответствие с законодательством о труде коллективного договора, иных ЛПА, которые содержат иные положения, противоречащие ТК.

Использование материала без разрешения редакции запрещено. За разрешением обращаться на op@neg.by