Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №47(2544) от 28.06.2022 Смотреть архивы

USD:
2.5329
EUR:
2.6533
RUB:
4.7397
Золото:
148.81
Серебро:
1.74
Платина:
75.82
Палладий:
152.69
Назад
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

Рынок труда: итоги-2021, тенденции-2022

Фото: rawpixel

Портал rabota.by представил результаты исследования рынка труда по итогам 2021 г. Специалисты указывают на противоречивые процессы, характерные для прошлого года: с одной стороны, наблюдается увеличение активности работодателей, с другой – растет пассивность соискателей.

Кого наниматели искали в прошлом году

Высокую активность работодателей специалисты объясняют эффектом отложенного спроса: весной 2020 г. количество вакансий резко снизилось, а во второй половине года постепенно начало увеличиваться – и тенденция продолжилась в 2021 г. Это повлияло на увеличение предложений в первые месяцы года, что обычно не характерно для рынка труда. Традиционно наиболее активные периоды поиска сотрудников приходятся на весну и осень, а в конце года и его начале наниматели, как правило, подводят итоги и планируют штаты на следующий год.

Поскольку в 2020 г. снижение количества вакансий отмечалось, прежде всего, в сферах, связанных с развлечениями, отдыхом, массовыми мероприятиями, а также по вакансиям, не требующим опыта работы, то в 2021 г. именно эти позиции продемонстрировали самый высокий прирост предложений от нанимателей. Так, число вакантных мест в группе «начало карьеры, студенты» увеличилось на 70,3%, «информационные технологии, интернет, телеком» – на 50,7%, «туризм, гостиницы и рестораны» – на 47,9%, «автомобильный бизнес» – на 44,1%, «административный персонал» – 41,8%, «транспорт и логистика» – на 40,9%.

Традиционно первые строки в общей структуре вакансий занимают предложения для специалистов в сфере продаж, ИТ, свободные места для представителей рабочих специальностей, а также позиции в области транспорта и логистики. И прошлый год не стал исключением. На долю специалистов в сфере продаж приходится более четверти всех вакансий (26,1%), IT – 16,4%, рабочих специальностей – 12,3%, предложений в области транспорта и логистики – 10,4%.

Как и в 2020 г., около половины работодателей в 2021 г. были ориентированы на поиск специалистов с опытом от 1 года до 3 лет (46,5%). Специалисты, не имеющие опыта работы, также достаточно востребованы: для них было размещено 36,9% вакансий от общего количества на портале (+ 2,6% к 2020 г.).

Конкуренция в 2021 г. снизилась

Одновременно с ростом спроса со стороны работодателей на сотрудников на рынке наблюдается снижение активности соискателей. В 2020 г. из-за пандемии часть специалистов была вынуждена искать новое место работы или временную подработку.

В 2021 г. ситуация на рынке труда стабилизировалась и необходимость в очередной смене места работы отпала. Как показал один из опросов исследовательского центра rabota.by, некоторые соискатели осознанно заняли выжидательную позицию: кто-то отказывался от поиска новой работы из-за наличия достаточной финансовой «подушки», кто-то отложил трудоустройство по семейным обстоятельствам, а кто-то нашел подработку в дополнение к основному заработку. Те же, кто продолжил работать, не были настроены на активную смену места без серьезных оснований. Все это объясняет, почему в 2021 г. количество резюме оказалось ниже, чем в 2020 г.

Структура портфолио показывает, что наиболее активными соискателями остаются кандидаты без опыта работы (21,4%) и специалисты по продажам (14,7%). Что же касается наиболее существенного изменения по сравнению с прошлым годом, специалисты отмечают заметный прирост резюме по профессиональным областям «рабочий персонал» (+7,1%) и «высший менеджмент» (+6,8%).

Уменьшение количества анкет при возросшем числе вакансий привело к ощутимому снижению конкуренции. Если средний показатель по рынку труда по итогам 2020 г. достиг 9,2 резюме на 1 вакансию, то в 2021 г. он снизился и по результатам января-декабря сформировался на уровне 6,7 резюме на одну вакансию.

При этом конкуренция существенно зависит от профессиональных областей. Самая высокая по итогам 2021 г. наблюдается среди студентов и начинающих специалистов – более 21 резюме на одну позицию. Это связано с тем, что молодые специалисты особенно активно размещают портфолио в поисках подработки, стажировки и, соответственно, активнее других специалистов размещают и обновляют сведения о себе, меняют компании. В то же время с учетом высокой ротации кадров по вакансиям, не требующим опыта работы, такой уровень конкуренции не является критичным.

Удаленка останется в тренде

Как отмечают аналитики портала, интерес к удаленной работе за последний год растет со стороны как соискателей, так и работодателей. Количество созданных и обновленных резюме от специалистов в поиске дистанционного формата в прошлом году увеличилось примерно на 94,7% в сравнении с 2020 г. Удаленная работа в 2020 г. для многих компаний стала необходимостью, и в 2021 г. эта тенденция продолжила набирать обороты. Итог – число активных вакансий с удаленным графиком работы в ушедшем году увеличилось примерно на 92% в сравнении с 2020 г.

Кроме того, развитие технологий привело к тому, что для части специальностей уже не требуется выделенного рабочего места в определенном населенном пункте. Соответственно, открываются перспективы для поиска подходящего сотрудника в другом регионе. Поэтому в ближайшие годы дистанционная работа не только не потеряет своей значимости, но будет одним из основных условий для конкурентного поиска работы или сотрудника по специальностям, где такая форма работы применима.

Какие тенденции нужно учитывать нанимателю

По данным Белстата, за последнее десятилетие (2021 г. против 2011 г.) численность населения в возрасте 20–24 лет снизилась на 41,5%. Следующая возрастная категория (25–29 лет) также переживает спад. Это означает, что конкурентная борьба за работников в возрасте до 30 лет будет наиболее острой. И со временем дефицит в этих возрастных когортах будет расти, затем тенденция распространится и на старшие группы. С годами это приведет к сокращению численности активного трудоспособного населения, «старению» основной рабочей силы.

Для нанимателей тенденция означает, что необходимо изменять подходы к найму персонала, ведь заполнять вакансии только с ориентиром на молодую трудоспособную аудиторию будет сложнее. Фактически уже сейчас нет такого количества трудоспособных людей, как это было еще 10 лет назад.

Чем раньше компании осознают данный факт, тем успешнее смогут заполнять рабочие места. На практике это означает, что нанимателям следует активнее рассматривать возрастных соискателей, адаптировать требования в вакансиях под более широкую аудиторию, вводить системы обучения и переобучения для того, чтобы снизить «порог входа» для соискателей.

Еще одна тенденция – растущая пассивность соискателей и лояльность к текущему работодателю. Как отмечают специалисты портала, сотрудники, которые пережили коронавирус со своим работодателем, реже склонны к перемене места работы. Специалисты предпочитают работать с уже знакомыми надежными работодателями, которые помогают пройти через кризисный период и проявляют эмпатию к своим подчиненным.

Следующий фактор – переосмысление ценностей. Соискатели начинают осознавать, что они стали дефицитом, и, как следствие, увереннее ощущают себя на рынке труда и не соглашаются на снижение зарплатных ожиданий (как это иногда случалось раньше) в обмен на хоть какую-нибудь работу.

При этом легко переманить нужного специалиста уже не получится. Многие компетентные соискатели пришли к пониманию, что работы на рынке достаточно, но хорошей – мало. Это приводит к тому, что вопреки ожиданиям отдельных нанимателей не будет очередей за дверью из желающих согласиться на любую вакансию. Претенденты видят и оценивают большое количество предложений, поэтому работодателю стоит обеспечить адекватные рыночные условия с актуальной зарплатой, без завышенных требований и дискриминации.

Нанимателям также стоит быть более гибкими и мобильными в подборе персонала. Например, пересмотреть требования в вакансиях и отказаться от слишком суровых и не всегда обоснованных. В условиях дефицита кадров легче снизить запросы, научить (или переобучить) специалиста, чем на протяжении многих месяцев пытаться найти идеального сотрудника. Гибкость со стороны нанимателей может проявляться и в готовности пойти навстречу потенциальному сотруднику при согласовании графика и условий работы. В современных реалиях соискатели заинтересованы в дистанционном или гибридном форматах.

И, конечно же, стоит отказаться от влияния личных убеждений или стереотипов на процесс подбора. Например, если вы ищете курьера, то сознательно исключаете женщин. Или считаете, что специалист того или иного возраста будет плохо справляться с обязанностями. При найме не должно быть места разного рода дискриминации: по полу, возрасту, семейному статусу, внешнему виду, болезни или инвалидности, религиозным или идеологическим убеждениям.

Последняя тенденция, которую следует учитывать при формировании кадровой политики, – отток кадров и рост трудовой миграции. По данным Белстата, в январе-ноябре 2021 г. наниматели уволили 688,6 тыс. человек, а приняли – 624,1 тыс. То есть кадровый отток в целом по стране за 11 месяцев 2021 г. составил около 64,5 тыс. работников. Для сравнения: за аналогичный период 2020 г. экономика потеряла 39,4 тыс. работающих.

Такой отток кадров может свидетельствовать об активной миграции трудоспособного населения, причем необязательно по политическим мотивам. Только в РФ с января по октябрь, по данным российской статистики, прибыло 11,9 тыс. белорусов. Современный работодатель должен понимать, что он конкурирует за специалиста не только с такими же белорусскими предприятиями, но и с предложениями о трудоустройстве за рубежом.

Распечатать с изображениями Распечатать без изображений