Разрешить спор правильно
При применении трудового законодательства на предприятиях, в учреждениях, организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки. Об этом свидетельствует судебная практика. Продолжаем публикацию, рассказывающую о наиболее типичных «подводных камнях» применения данного законодательства, выявленных при рассмотрении трудовых споров.
(Окончание. Начало в № 72 за 15.09.2006 г.)
Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей
Нанимателями довольно часто допускаются нарушения закона при увольнении работника за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Наиболее характерными являются ошибки, заключающиеся в том, что руководитель производит увольнение с нарушением срока применения дисциплинарных взысканий, при отсутствии повода к увольнению и отсутствии системы нарушений.
При решении вопроса о том, является ли неисполнение трудовых обязанностей систематическим, принимаются во внимание только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Даже если он неоднократно нарушал трудовую дисциплину, и эти обстоятельства подтверждаются актами, объяснительными и другими документами, и за эти нарушения работник лишался премий или привлекался к материальной ответственности, но к нему не были применены меры дисциплинарного взыскания, то он не может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
Например, суд рассмотрел дело по иску У. о восстановлении на работе и установил, что истец работал сторожем у нанимателя. В период работы истец неоднократно допускал случаи причинения ущерба предприятию и необеспечение сохранности его имущества. На основании приказов нанимателя истец дважды возмещал стоимость утраченного имущества. Указанные нарушения в свою очередь явились основанием и для увольнения истца по п. 4 ст. 42 ТК. Суд признал данное увольнение незаконным и восстановил истца на работе, поскольку он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а поэтому оснований к увольнению его за систематическое неисполнение должностных обязанностей у нанимателя не имелось. Факт привлечения к материальной ответственности не является основанием для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.
Не принимаются во внимание дисциплинарные взыскания, не предусмотренные законодательством (предупреждение, постановка на вид и т. п.), а также наложенные с нарушением порядка, предусмотренного ст. 199 ТК, примененные неправомочным лицом. Не учитываются дисциплинарные взыскания, которым работник был подвергнут на предыдущем месте работы, хотя с момента их наложения и не прошло года.
Увольнение по п. 4 ст. 42 ТК возможно при наличии основания и повода. Основанием увольнения являются нарушения трудовой дисциплины, за которые к работнику применены меры дисциплинарного взыскания в установленном порядке, а поводом является новое нарушение трудовой дисциплины, совершенное после применения мер дисциплинарного взыскания. Например, судом г. Борисова восстановлен на работе в качестве грузчика Ш., поскольку ответчиком в процессе рассмотрения дела не представлено доказательств о том, что после наложения последнего дисциплинарного взыскания истец нарушил вновь трудовую дисциплину, и имелся повод для его увольнения.
Не может быть поводом к увольнению нарушение трудовой дисциплины, за которое на работника уже было наложено дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, являющееся поводом к увольнению, должно иметь место после наложения дисциплинарного взыскания за предыдущее нарушение трудовой дисциплины.
Например, суд восстановил в должности С., станочника треста «Г.», установив в ходе судебного разбирательства, что поводом к увольнению послужил проступок истца, о котором нанимателю было известно до наложения дисциплинарного взыскания 28 ноября за совершенное другое нарушение, после чего истец нарушений не допускал. В данном случае такое нарушение поглотилось приказом от 28 ноября и не может служить поводом к увольнению.
При издании приказа об увольнении и внесении записи в трудовую книжку необходимо, чтобы формулировка увольнения соответствовала закону. Например, суд вынес решение о восстановлении на работе Ш., поскольку нанимателем был издан приказ о его увольнении по п. 4 ст. 42 ТК «в связи с некачественным выполнением служебных обязанностей в связи с преклонным возрастом». Увольнение по основанию п. 4 ст. 42 ТК является основанием для расторжения трудового договора в связи с виновным невыполнением трудовых обязанностей, а обстоятельства, которые были вменены истцу в вину, могли быть основанием для увольнения его по п. 3 ст. 42 ТК.
Рассматривая дела о восстановлении на работе по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан проверить законность наложения дисциплинарных взысканий, а также наличие повода для увольнения.
Пример. В. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. В заявлении истец указал, что с июня 2003 г. он работал заведующим секцией «Автомобили». Приказом от 14 июня 2004 г. он уволен с работы по п. 4 ст. 42 ТК за систематическое неисполнение без уважительных причин возложенных трудовых обязанностей. Считая увольнение незаконным, так как дисциплинарные взыскания налагались на него необоснованно, нарушений трудовой дисциплины он не допускал, истец просил восстановить его на прежнее место работы.
При рассмотрении дела судом было установлено, что к истцу дважды были применены дисциплинарные взыскания приказами от 19 февраля 2004 г. и от 5 апреля 2004 г., а поводом к увольнению послужило допущенное истцом нарушение установленного порядка оформления товарно-транспортных накладных 12 ноября 2003 г. и 3 сентября 2003 г.
Суд пришел к выводу о незаконности увольнения истца по следующим основаниям.
В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику принимались меры дисциплинарного взыскания.
В соответствии с постановлением Пленума при рассмотрении дел по искам лиц, уволенных по п. 4 ст. 42 ТК, суд обязан исследовать законность применения всех дисциплинарных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении (п. 32 постановления Пленума).
Суд признал незаконным приказ от 19 февраля 2004 г. об объявлении истцу замечания, поскольку в приказе не указан конкретный дисциплинарный проступок, совершенный истцом, дата его совершения, хотя в соответствии со ст. 199 ТК приказ должен содержать указание мотивов применения взыскания. Это обстоятельство, как указал суд в решении, позволяет как истцу, так и ответчику строить различные предположения по этому поводу и позволяет ответчику увеличивать перечень якобы допущенных нарушений, что ущемляет права работника. Кроме того, данный приказ о привлечении истца к дисциплинарной ответственности издан с пропуском сроков, установленных ст. 200 ТК. В судебном заседании представитель ответчика указывал, что данное дисциплинарное взыскание было объявлено истцу за дисциплинарный проступок, имевший место в декабре 2003 г.
Приказом от 5 апреля 2004 г. на истца наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, однако суд приходит к выводу, что ответчик не представил убедительных доказательств совершения истцом противоправного, виновного неисполнения трудовых обязанностей. Основанием для издания данного приказа послужил факт повреждения неизвестными лицами транспортных средств, находившихся на стоянке магазина 2 апреля 2004 г. Ответчик не представил доказательств, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей допустил истец. Как усматривается из приказа, в вину истцу было вменено то, что им не было сообщено в правоохранительные органы о факте разукомплектования автомобиля. Однако никакими распоряжениями, правилами, инструкциями, никакими локальными нормативными актами не предусмотрена такая обязанность истца. Истец немедленно известил о произошедшем руководство предприятия, однако никто из должностных лиц также не сообщил в правоохранительные органы. Впоследствии, до издания приказа от 5 апреля 2004 г. истец и сторож Т. разукомплектованный автомобиль восстановили добровольно. Кроме того, приказ от 5 апреля 2004 г. подписан не директором предприятия, а его заместителем Е., ответчик не представил никаких документов, подтверждающих полномочия Е. на издание данного приказа. В соответствии с уставом предприятия полномочиями на применение мер дисциплинарного взыскания в отношении работников наделен лишь генеральный директор.
Что касается приказа об увольнении от 14 июня 2004 г., то даже если принимать во внимание предыдущие приказы от 19 февраля 2004 г. и 5 апреля 2004 г., увольнение могло бы быть произведено, если бы со стороны истца имел место новый проступок, совершенный после 5 апреля 2004 г., то есть после применения последнего дисциплинарного взыскания. В обоснование приказа об увольнении наниматель указал проступки, якобы имевшие место в сентябре и ноябре 2003 г. Нанимателем нарушены требования п. 4 ст. 42 ТК, так как нарушения, ставшие поводом к увольнению, имели место ранее издания приказов о привлечении истца к дисциплинарной ответственности.
В связи с признанием увольнения незаконным, суд восстановил истца на прежнее место работы, в его пользу взыскана зарплата за время вынужденного прогула 511 885 руб., 440 000 руб. возмещение судебных расходов, 100 000 руб. в возмещение морального вреда, а всего — 1.051.885 руб., а также государственная пошлина в доход государства — 241 190 руб.
…за хищение имущества нанимателя
Сложным для применения на практике является основание увольнения, предусмотренное п. 8 статьи 42 ТК., в соответствии с которым наниматель вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в случае совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
При обращении в суд работника, уволенного по указанному основанию, судья должен проверить, соблюдены ли нанимателем условия и порядок увольнения. Следует иметь в виду, что сам факт хищения, очевидный для нанимателя, не может служить основанием для увольнения работника. Согласно требованиям закона, факт хищения работником имущества нанимателя и его вина в этом должны быть установлены соответствующими органами.
Пример. Постановлением суда Ч. привлечен к административной ответственности в виде штрафа за совершение мелкого хищения имущества нанимателя. 25.09.2003 г. Ч. был уволен с работы по п. 8 ст. 42 ТК. По результатам рассмотрения протеста прокурора г. Полоцка постановление о привлечении Ч. к административной ответственности было отменено и дело направлено на новое рассмотрение. 3.12.2003 г. судом Полоцкого района и г. Полоцка производство по делу об административном правонарушении, предусмотренном ст. 51 КоАП Республики Беларусь в отношении Ч. было прекращено в связи с истечением к моменту повторного рассмотрения двухмесячного срока, предусмотренного для наложения административного взыскания. Ч. в суд было подано исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. Нанимателем, не согласным с вынесенным постановлением о прекращении производства по делу, была подана надзорная жалоба в вышестоящий суд. 3.03.2004 г. постановление о прекращении производства по делу было отменено и дело направлено на новое рассмотрение. В апреле 2004 г. Ч. привлечен к административной ответственности в виде штрафа. Поскольку на момент увольнения Ч., а также на момент рассмотрения судом дела о восстановлении на работе имелось вступившее в законную силу постановление о привлечении Ч. к административной ответственности, судом в удовлетворении иска о восстановлении на работе было отказано. При увольнении нанимателем соблюдены все требования законодательства, предусмотренные для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Кроме того, при подаче Ч. искового заявления в суд не были соблюдены сроки, установленные ст. 242 ТК.
Кассационная инстанция решение суда оставила без изменения.
Ксения КЕНИК, судья Конституционного суда, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист РБ
