Разрешить спор правильно

Судебная практика по трудовым делам показывает, что при применении трудового законодательства на предприятиях, в учреждениях, организациях руководителями, а также работниками кадровых служб нередко допускаются серьезные ошибки.

При решении вопроса об увольнении наниматель должен иметь в виду, что определенные основания увольнения применяются только к отдельным категориям работников, при этом необходимо учитывать, чтобы приказы об увольнении соответствовали воле сторон на прекращение трудовых отношений.

Пример. Рассматривая дело по иску А. о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, суд установил следующее.

Как видно из материалов дела, с А. был заключен контракт — разновидность срочного трудового договора сроком на 1 год с 15 апреля 2004 г. по 14 апреля 2005 г. В силу закона работник не вправе расторгнуть контракт по собственному желанию. Данный вид трудового договора при отсутствии вины сторон досрочно может быть прекращен по соглашению с нанимателем, т. е. по соглашению сторон (ст.37 ТК).

При увольнении по соглашению сторон наниматель и работник должны согласовать основание прекращения трудового договора и определить дату прекращения трудового договора. Согласно п. 18 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03 2001 № 2 (далее — постановление Пленума ) в соответствии со ст. 37 ТК при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по соглашению сторон договор прекращается в срок, определенный сторонами. Независимо от того, в какой форме достигнуто соглашение между сторонами, на нанимателе лежит обязанность издать приказ об увольнении и ознакомить с ним под роспись работника, сделать в его трудовой книжке запись об увольнении в соответствии с точной формулировкой закона и со ссылкой на ст. 37 ТК и выдать ее работнику в день увольнения, произвести с ним окончательный расчет в день увольнения.

Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора с определенной даты, но трудовые отношения фактически продолжаются, то трудовой договор по аналогии со ст. 39 ТК считается продолженным на прежних условиях, а его прекращение — несостоявшимся.

Как видно из материалов дела, 6 декабря 2004 г. А. обратился к нанимателю с заявлением об увольнении по собственному желанию 13 декабря 2004 г. Однако из заявления А. следует, что он просил уволить его по собственному желанию, а не по соглашению сторон. Наниматель не разъяснил работнику, что в силу заключенного срочного трудового договора (контракта) он не вправе требовать увольнения по собственному желанию. Руководитель в одностороннем порядке изменил основание прекращения трудового договора — собственное желание на соглашение сторон, и хотя наниматель согласился с датой прекращения трудового договора 13 декабря 2004 г., фактически произвел увольнение лишь 10 января 2005 г. Соглашение об этой дате увольнения между сторонами достигнуто не было.

Таким образом, между нанимателем и работником не имелось соглашения ни об основании расторжения трудового договора, ни о дате увольнения. При таких обстоятельствах наниматель не вправе был увольнять работника по соглашению сторон 10 января 2005 г.

Пояснения представителя ответчика о том, что увольнение было произведено 10 января 2005 г. в связи с тем, что А. с 7 декабря 2004 г. по 6 января 2005 г. болел, а затем были праздничные дни, после чего было произведено увольнение, противоречат закону. Увольнение по соглашению сторон не является по инициативе нанимателя, поэтому оно по данному основанию может быть произведено в период временной нетрудоспособности работника, если согласованная дата приходится на этот период.

Поскольку увольнение А. произведено незаконно, он восстановлен на работе с 10 января 2005 г. с выплатой ему зарплаты за время вынужденного прогула с 10 января 2005 г. по 9 июня 2005 г. (по день рассмотрения дела) в сумме 1 575 375 руб., также компенсации в возмещение морального вреда в сумме 100 000 руб. С ответчика взыскана также государственная пошлина в доход государства в сумме 284 880 руб.

Досрочное расторжение по требованию работника

ТК предусматривает, что срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).

Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами или судом.

В судебной практике имеют место случаи, когда работник требует досрочного расторжения срочного трудового договора (контракта) в связи с нарушением законодательства о труде.

Пример. Истец Б. в заявлении указал, что 19 марта 2004 г. он принят на работу по контракту в ОАО «Х» мастером 11-го разряда отделения по производству тары из пластмасс при производстве модельных составов и смазочно-охлаждающих жидкостей. В соответствии с контрактом он должен был своевременно и квалифицированно выполнять свои должностные обязанности, исполнять соответствующие его трудовым обязанностям и законодательству поручения нанимателя и др. В свою очередь, руководитель обязался предоставить ему обусловленную контрактом работу, обеспечить необходимые для выполнения его обязанностей условия труда.

В связи с тем, что на участке, где работает истец, отсутствовала загрузка, администрация отправила его в неоплачиваемый отпуск с 9 июня по 31 июля 2004 г. Согласия на предоставление такого отпуска истец не давал. Поскольку ответчик не выполнил свою обязанность по предоставлению ему работы в соответствии с контрактом, не обеспечил необходимые условия труда, нарушил его права, предусмотренные контрактом, истец просил суд расторгнуть досрочно контракт, заключенный 19 марта 2004 г. между ним и ответчиком и взыскать в его пользу компенсацию в размере трех среднемесячных зарплат, а также взыскать с ответчика зарплату за время простоя с 9 июня по 31 июля 2004 г.

Решением суда иск Б. удовлетворен. Судом постановлено расторгнуть контракт от 19 марта 2004 г., заключенный между Б. и ОАО «Х». Взыскать с ответчика в пользу Б. компенсацию в размере трехмесячного среднего заработка в сумме 644 961 руб., а также зарплату за время простоя в сумме 197 082 руб. С ответчика взыскана также государственная пошлина в доход государства в сумме 84 200 руб.

Решение суда мотивировано тем, что наниматель действительно в нарушение условий контракта, заключенного между ним и истцом Б., не предоставил истцу обусловленную контрактом работу. В соответствии с постановлением Совета Министров от 2.08.1999 № 1180 (с изменениями и дополнениями) за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя работнику установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных зарплат.

Заключение органами департамента государственной инспекции труда или профсоюзами о факте нарушения нанимателем законодательства о труде будет являться основанием для досрочного расторжения контракта с выплатой в пользу работника компенсации в размере трехмесячного среднего заработка.

Долевая материальная ответственность

Выплатой работнику денежных сумм при незаконном увольнении или переводе нанимателю (организации) причиняется материальный ущерб.

В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю, суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения ниже оплачиваемой работы. Такая обязанность на должностных лиц возлагается, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда (ст. 245 ТК).

К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении или переводе, предъявляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

Пример. Прокурор в исковом заявлении указал, что решением суда увольнение С. признано незаконным. Он восстановлен на прежнее место работы и в его пользу с организации взыскана зарплата за время вынужденного прогула в сумме 972 210 руб., компенсация морального вреда в размере 200 000 руб., а также взыскана государственная пошлина в доход государства 287 221 руб. Всего предприятию в связи с незаконным увольнением причинен ущерб в сумме 1 459 431 руб. Виновным в незаконном увольнении С. признан директор Т., с которого подлежит взыскать в пользу предприятия сумму ущерба.

В судебном заседании ответчик Т. заявил ходатайство о привлечении в качестве соответчиков инспектора по кадрам М., которая подготовила приказ об увольнении, а также юрисконсульта О., который проверил этот приказ на соответствие его законодательству и завизировал его, в связи с чем просит взыскать причиненный предприятию ущерб в долевом порядке.

Рассматривая дело, суд руководствовался ст.ст. 245 и 402 ТК, а также п.12 постановления Пленума Верховного суда от 26.03.2000 № 2, согласно которому должностные лица, по вине которых произведены выплаты работникам за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы, задержку исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, на прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда, а также в возмещение морального вреда, несут в порядке регресса полную материальную ответственность, если иное не предусмотрено коллективными договорами, соглашениями.

Материальная ответственность должностных лиц, в компетенцию которых входит издание приказов по названным вопросам, наступает в силу ст. 245 ТК, а других должностных лиц, не наделенных такими полномочиями, — в силу ст. 402 ТК (п.12).

Суд удовлетворил ходатайство Т. о привлечении в качестве соответчиков М. и О.

Должностным лицом, виновным в причинении ущерба предприятию в связи с незаконным увольнением работника, является директор предприятия, подписавший приказ об увольнении С. В то же время суд пришел к выводу, что в возникновении ущерба виновен не только руководитель, подписавший приказ, но и лица, принимавшие участие в подготовке и издании приказа об увольнении.

В соответствии с должностной инструкцией юрисконсульта он обязан обеспечивать законность в деятельности организации, обеспечивать соответствие действующему законодательству издаваемых в организации локальных нормативных актов, а в случае издания актов, противоречащих действующему законодательству, — принять меры к их отмене в установленном порядке; обязан проверять соответствие требованиям законодательства представляемых на подпись директору распоряжений, инструкций, положений и других документов правового характера, а также визировать их.

В силу положения о юридической службе юрисконсульт несет дисциплинарную и иную ответственность за качество выполняемых работ, за невыполнение или ненадлежащее выполнение возложенных на него функций.

Приказ об увольнении С. разрабатывался и проверялся на соответствие законодательству юрисконсультом О., что подтверждается его подписью на приказе. Так как юрисконсульт является специалистом в области права, он обязан был предотвратить грубое нарушение трудового законодательства при увольнении С., выразившееся в применении двух дисциплинарных взысканий за один дисциплинарный проступок.

Суд признал, что юрисконсультом ненадлежащим образом исполнялись трудовые обязанности, выразившиеся в подготовке не соответствующего законодательству приказа, повлекшее причинение ущерба предприятию, связанного с выплатой С. заработка за время вынужденного прогула и морального вреда, а также уплаты государственной пошлины.

Причастность в причинении ущерба и вины инспектора по кадрам М. также подтверждается ее должностными обязанностями как лица, обязанного оформить увольнение работника в соответствии с требованиями законодательства.

В соответствии с ч. 1 п. 26 постановления Пленума Верховного суда от 26.03.2002 № 2 работники, совместно причинившие ущерб нанимателю, как правило, несут долевую материальную ответственность. С учетом вышеизложенного суд возложил материальную ответственность на руководителя организации, юрисконсульта и инспектора по кадрам.

В любом случае, если работник считает незаконными по отношению к нему действия нанимателя, он вправе обратиться в суд за защитой своего нарушенного права.

Ксения КЕНИК, судья Конституционного суда, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист РБ