Прежней компании нет: что будет с работниками, находящимися в декретных отпусках
Руководство компании планирует либо реорганизацию, либо ликвидацию. Что делать с декретницами?
Ответ зависит от того, какое решение будет принято: или за ними надо будет сохранить место и действующие условия трудового договора, или уволить.
При реорганизации
При смене собственника имущества и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются (ст. 36 ТК).
При отказе работников в случае реорганизации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Увольнение производит наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Важно: трудовые отношения с работниками с их согласия продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуры увольнения. Следовательно, новый наниматель обязан сохранить работнику ту же трудовую функцию, которую работник выполнял у прежнего нанимателя, и ранее действовавшие условия трудового договора.
Законодательством не предусмотрено заключение нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) работника вносятся изменения в части сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.
Статья 36 ТК не содержит особенностей по продолжению трудовых отношений при проведении реорганизации в отношении работников, находящихся в отпуске по беременности и родам либо отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Наниматель должен письменно уведомить всех работников, состоящих в штате организации, о предстоящей реорганизации.
При проведении мероприятий по реорганизации наниматель должен соблюдать порядок, условия и гарантии, установленные законодательством о труде, а также предусмотренные коллективным договором.
При ликвидации
Ликвидация юридического лица влечет прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (п. 1 ст. 57 ГК).
В соответствии с п. 3 Положения о ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования, утв. Декретом Президента от 16.01.2009 № 1, юридическое лицо может быть ликвидировано по решению:
– собственника имущества (учредителей, участников) либо органа юридического лица, уполномоченного уставом (учредительным договором);
– суда, рассматривающего экономические дела;
– регистрирующего органа.
Собственник имущества (учредители, участники) либо орган юридического лица, уполномоченный учредительными документами, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора), устанавливают порядок и сроки ликвидации, если иное не установлено актами законодательства. Со дня назначения ликвидационной комиссии (ликвидатора) к ней переходят полномочия по управлению делами юридического лица (ст. 58 ГК).
Председатель ликвидационной комиссии (ликвидатор) в течение 10 рабочих дней после даты принятия решения о ликвидации юридического лица обязан уведомить в письменной форме об этом регистрирующий орган для включения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей сведений о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации (ст. 59 ГК).
Мероприятия, связанные с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия (ликвидатор).
Поскольку при ликвидации организации деятельность юридического лица прекращается и отсутствуют правопреемники, в этой связи возникает необходимость прекращения трудовых отношений с работниками организации.
При ликвидации увольнению подлежат все работники организации. Гарантия преимущественного права оставления на работе при ликвидации организации не действует.
