Предлагайте все вакансии©

Уволили работника в связи с сокращением штата. Поскольку имеющиеся в организации вакансии, по мнению нанимателя, не подходили работнику по квалификации, другую работу ему не предлагали. Работник планирует обжаловать свое сокращение в суде, утверждая, что наниматель должен был предложить ему все имеющиеся вакансии.

Прав ли был наниматель?

 

Нет, не прав.

В соответствии с п. 1 ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников.

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников является расторжением трудового договора по инициативе нанимателя. Согласно ст. 43 ТК расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя), допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель обязан предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Понятия «квалификация» и «специальность» даны в ст. 1 ТК. Так, квалификация – это уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.), а специальность – совокупность приобретенных путем специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определенного вида трудовой деятельности в рамках данной профессии.

Приведенные нормы означают, что, во-первых, наниматель должен предложить работнику любую другую имеющуюся работу, как на момент предупреждения, так и появившуюся в период предупреждения, в т.ч. не требующую специального образования (неквалифицированную работу). Во-вторых, другая работа не обязательно должна быть постоянной, а должность или профессия – вакантной. Это может быть временная либо сезонная работа, а также может быть заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК). В-третьих, наниматель должен предлагать всю имеющуюся в организации как юридическом лице работу (во всех структурных подразделениях, в т.ч. обособленных, в других населенных пунктах).

Отказ работника от предложенной работы следует зафиксировать в письменном виде, чтобы избежать возможного восстановления работника в судебном порядке.

Кроме того, в период предупреждения с согласия работника, подлежащего увольнению, наниматель может направить его на переподготовку. Направление работника на переподготовку является правом, а не обязанностью нанимателя.

В то же время при сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника.

Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Данный вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы ЕТКС и ЕКСД, утвержденные в установленном порядке (ч. 2 ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией юридического лица, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя, сокращением численности или штата работников, суды обязаны выяснить, принято ли в установленном законодательством порядке решение о ликвидации юридического лица или прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора.

Таким образом, наниматель в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников вправе определить, какой работник будет подлежать увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с учетом имеющейся в организации другой работы, возможной перегруппировки работников, а также гарантий, предусмотренных законодательством, в отношении отдельных категорий работников.

Мария КОВАЛЕВИЧ,

юрист