Определяем день увольнения за длительный прогул

Наниматель собрал документы, подтверждающие длительный прогул работника. Но выяснилось, что какой-то период отсутствия он болел и может представить листок нетрудоспособности. На работу он пока не вышел.

Правильно ли мы понимаем, что уволить работника необходимо на следующий день после окончания больничного?

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске¹.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

Прогулом без уважительной причины считается неявка/отсутствие на работе без устраивающих нанимателя оправдательных аргументов.

Прогул – грубое нарушение трудовой дисциплины, поэтому даже за однократный прогул допускается расторжение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по данному основанию возможно, если 1) работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня (смены) или более 3 часов (суммарно); 2) у него нет уважительных причин для отсутствия.

Справочно: дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением)².

В случае совершения работником длительного прогула наниматель должен установить причины его отсутствия на работе. Прежде всего, необходимо зафиксировать этот факт. Отсутствие подтверждает акт об отсутствии на работе, составленный в присутствии свидетелей, либо докладная записка непосредственного руководителя структурного подразделения на имя руководителя организации.

Все предпринятые действия по поиску работника, выяснению причин его отсутствия на работе и их результат необходимо отразить в акте (докладной записке).

Затем наниматель должен истребовать от работника письменное объяснение о причинах отсутствия на работе³. Если работник отсутствует на работе длительное время и наниматель не может с ним связаться, следует направить соответствующее письмо (телеграмму) о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства (регистрации) работника.

Если работник, отсутствовавший на работе, не желает представить письменное объяснение, составляется акт об отказе от дачи объяснения. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей⁴. При наличии такого акта и документа, свидетельствующего о том, что наниматель запрашивал объяснение у работника, применение меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения возможно и без объяснений работника.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не является основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами⁵.

Анализ представленных объяснений работника является основанием для принятия нанимателем соответствующего решения о применении (неприменении) меры дисциплинарного взыскания.

Если наниматель принимает решение о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения (по п. 5 ст. 42 ТК), то работник, допустивший длительный прогул без уважительной причины и не приступивший к работе, должен быть уволен первым днем прогула.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя с указанием мотивов, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске⁶.

После издания приказа наниматель не позднее 5 дней со дня издания приказа знакомит работника под роспись с приказом. Если у работника продолжается длительный прогул, то письмом с уведомлением о его вручении он извещается о том, что уволен за прогул со ссылкой на приказ нанимателя и приглашается в отдел кадров для получения трудовой книжки.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Обратите внимание: прекращение трудового договора по п. 5 ст. 42 ТК в период временной нетрудоспособности, во время социального или трудового отпусков не допускается⁷. Но в данной ситуации, несмотря на то что речь идет о длительном прогуле, в период совершения которого у работника наступила временная нетрудоспособность, подтвержденная листком нетрудоспособности, и учитывая, что работник не приступал к работе,датой увольнения работника за совершение длительного прогула будет первый день прогула. При этом приказ об увольнении такого работника наниматель издает с учетом сроков применения дисциплинарных взыскания (ст. 200 ТК) и соблюдения обязанности по уведомлению профсоюза за 2 недели до увольнения^8.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

При расторжении трудового договора по инициативе нанимателя с работником, не являющимся членом профсоюза, уведомление не требуется.

Независимо от причины увольнения, наниматель обязан в день увольнения (последний день работы) выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете⁹.

Увольнение за совершение работником прогула без уважительных причин отнесено к основаниям, признаваемым дискредитирующими обстоятельствами увольнения¹⁰. Поэтому при увольнении работника по указанному основанию нанимателю следует соблюдать порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам¹¹.

Так, наниматель обязан провести проверку нарушений, допущенных работником и являющихся основанием для увольнения по данным обстоятельствам. Результаты проверки оформляются актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты, обстоятельства, которые повлекли допущенные нарушения.

Документы, послужившие основанием к применению нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет. К таким документам следует относить акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п. Указанные документы являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны найти отражение в издаваемом организационно-распорядительном документе.

Ответ: Нет, неправильно.

¹ Статья 200 Трудового кодекса (далее – ТК).

² Статья 201 ТК.

³ Часть 1 ст. 199 ТК.

⁴Часть 2 ст. 199 ТК.

⁵Часть 3 п. 32 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

⁶Части 5 и 6 ст. 199 ТК.

⁷Часть 2 ст. 43 ТК.

⁸Статья 46 ТК.

⁹Статья 50 и ч. 1 ст. 77 ТК.

¹⁰Подпункт 6.2 п. 6 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

¹¹ Предусмотрен п. 7 Декрета № 5.