Можно ли поменять местами даты выплаты зарплаты и аванса
Фото: freepik.com
На примере конкретной ситуации, разбираемся, какие последствия повлечет рокировка дат выплаты зарплаты и аванса, произведенная нанимателем.
Ситуация. Наниматель планирует поменять местами даты выплаты заработной платы и аванса.
1. Будет ли это изменением существенных условий труда?
2. Нужно ли уведомлять о таком изменении работников, находящихся в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, и увольнять их, если они не согласны на изменение?
1. Выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже 2 раз в месяц (ч. 1 ст. 73 ТК).
Таким образом, законодатель установил периодичность выплаты заработной платы, но не ее порядок и сроки. Следовательно, локальным правовым актом (ЛПА) организации, коллективным договором и (или) трудовым договором, контрактом определяются конкретные даты выплаты заработной платы.
Законодательством о труде не регулируется такое понятие, как аванс. В связи с этим указание размера выплаты заработной платы за первую половину месяца (аванс) в процентном выражении или абсолютном размере (твердой сумме) может быть урегулировано в ЛПА, например, в Положении об оплате труда организации.
В приведенной ситуации представляется, что изменение вида выплаты с сохранением дат выплаты не следует рассматривать как изменение существенных условий труда. В то же время такой переход может повлечь невозможность выплаты заработной платы 2 раза в месяц в том месяце, в котором произойдет изменение вида выплат, что нарушит требование ч. 1 ст. 73 ТК.
2. Относительно применения ст. 32 ТК в отношении работников организации отметим, что при изменении существенных условий труда уведомляются все работники организации, в т.ч. находящиеся в отпусках – как трудовых, так и социальных, если такие изменения касаются их. Законодательством о труде не установлен запрет на изменение работнику существенных условий труда в период его нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Таким образом, изменение существенных условий труда возможно в отношении всех категорий работников, включая находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет либо имеющих детей в возрасте до 3 лет, при соблюдении порядка, установленного ст. 32 ТК. Если такие работники отказываются от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, они подлежат увольнению в первый рабочий день после выхода из (окончания) отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия.
