Лишили премии за неподчинение руководителю

Меня лишили премии за невыполнение обязанностей, которые в должностной инструкции не прописаны. Но там есть пункт «исполнять иные распоряжения руководителя». Дело в том, что возложенные обязанности носят систематичный характер (каждую рабочую смену) и не относятся к моей должности. При этом приказ на лишение премии не издавался. Работодатель ссылается на положение о премировании (в нем указано лишение премии за дисциплинарный проступок), но и приказа о дисциплинарном про­ступке тоже не было. Я написал объяснительную записку, в которой указал причину невыполнения поручения (не входит в перечень должностных обязанностей).

Правомерны ли действия работодателя? 

ТК предусмотрено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в т.ч. выполнять установленные нормы труда; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, рег­ламентирующим вопросы дисциплины труда, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным нормативным правовым актам.

Таким образом, работник должен исполнять приказы (распоряжения) нанимателя. Вместе с тем такие приказы (распоряжения) в отношении работника должны быть ограничены кругом его профессиональных обязанностей. Иначе поручение работы будет противоречить норме ст. 20 ТК, согласно которой наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (ст. 197 ТК).

Согласно разъяснению Пленума Верховного Суда в постановлении от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Учитывая изложенное, у нанимателя не было оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, ис­полнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Вместе с тем применение такой меры дисциплинарного взыскания производится в порядке, установленном главой 14 ТК. В частности, наниматель должен затребовать письменное объяснение у работника, а дисциплинарное взыскание оформить своим приказом (распоряжением), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В связи с возникшим спором и в случае невозможности его урегулирования непосредственно с нанимателем работнику следует обратиться в комиссию по трудовым спорам. Если данная комиссия в организации не создана либо работник не является членом профсоюза и не хочет обращаться в комиссию, следует обращаться непосредственно в суд. Срок для такого обращения составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права.

Разрешение возникшей ситуации возможно путем применения медиации с участием нейтрального лица. Медиация позволит работнику и нанимателю прояснить ситуацию, выработать наиболее благоприятное для каждого из них решение, обсудить дальнейшее сотрудничество.