Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №54(2748) от 23.07.2024 Смотреть архивы


USD:
3.1287
EUR:
3.3921
RUB:
3.5957
Золото:
241.73
Серебро:
2.92
Платина:
95.56
Палладий:
91.64
Назад
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

Работа по новым правилам: переписано 20% норм Трудового кодекса

Фото: neg.by

Опубликован долгожданный Закон от 29.06.2023 № 273‑З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений». Трудовой кодекс будет применяться в новой редакции с 1 января 2024 г.

Минтруда и соцзащиты начало анонсировать новации в основной документ, регулирующий трудовые отношения, еще в 2021 г. Планировалось, что проект закона о внесении изменений в ТК будет рассмотрен депутатами в двух чтениях в 2022 г., но после рассмотрения проекта в первом чтении 20 сентября 2022 г. его продвижение по законотворческим коридорам замедлилось и перетекло на следующий год – не выпланировалось. Второе чтение состоялось только в июне 2023 г. С учетом времени на адаптацию к новым нормам ТК окончательный вариант документа начнет применяться только в 2024 г.

Изменения затронули более 80 статей ТК. Кроме того, в документе появились 4 новые статьи, которыми урегулированы вопросы электронного документооборота (ст. 29-1), обязательной диспансеризации (ст. 103-1), предоставления оплачиваемого 30-дневного отпуска для завершения работы над диссертацией (ст. 187), предоставления отпусков для получения образования (ст. 217).

Дистанционная работа: комбинированный формат

ТК в новой редакции разрешает чередовать периоды выполнения работы дистанционно и на рабочем месте в организации.

Установленные формы дистанционной работы (ч. 2 ст. 307-1 ТК):

– постоянная;

– временная (выполняется непрерывно в течение определенного срока, не превышающего 6 месяцев в течение календарного года). Временная дистанционная работа оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, вносить изменения в трудовой договор не надо;

– комбинированная (выполняется постоянно или временно с чередованием в течение рабочего времени дистанционной работы и работы по месту нахождения нанимателя).

Дистанционную работу можно установить по договоренности между нанимателем и работником (ч. 3 ст. 307-1 ТК):

– при приеме на работу;

– впоследствии, т.е. в процессе трудовой деятельности.

Установление (отмена) дистанционной работы по инициативе нанимателя признается изменением существенных условий труда, о котором наниматель должен предупредить работника не позднее чем за 1 месяц согласно нормам ст. 32 ТК.

Условия выполнения дистанционной работы можно прописать в локальном правовом акте (ЛПА), в то время как сейчас условия дистанционки конкретизируются в трудовых договорах.

Способ обмена документами наниматель и работник смогут определять самостоятельно. В случае необходимости ознакомления работника с документами под роспись работник, выполняющий дистанционную работу, может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами или в электронном виде. Необходимость направления работнику копий документов на бумажном носителе определяется по соглашению сторон (ч. 5 ст. 307-1 ТК).

Электронный документооборот

Договоренности сторон трудовых отношений разрешено оформлять в электронном виде.

В online-режиме можно зарегистрировать предупреждение работника, получение от него согласия, ознакомление, в т.ч. под роспись, с ЛПА, приказами (распоряжениями) нанимателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, ведение которых предусмотрено законодательством о труде, а также обращение работника к нанимателю и иные действия, предусмотренные ТК.

Исключение – документы о заключении, продлении и изменении трудовых договоров, договоров о полной материальной ответственности. Эти обязательства сторон фиксируются на бумаге.

Документооборот в электронном виде можно вести при условии, что программно-технические средства, используемые нанимателем, позволяют однозначно идентифицировать работника, а также с использованием электронной цифровой подписи.

Решение о совершении действий в электронном виде и порядок их совершения устанавливаются ЛПА (ст. 9-1 ТК).

Запрос характеристики при приеме на работу

Согласно новой редакции ч. 3 ст. 26 ТК наниматель вправе, а в случаях, установленных законодательными актами, – обязан при приеме на работу гражданина запрашивать характеристику с предыдущих мест его работы. Все помнят, что обязанность получить характеристику касается нанимателей при приеме работника в государственные органы, иные госорганизации, а также организации, более 50% акций (долей в уставном фонде) которых находятся в госсобственности. Это требование ч. 2 п. 11 Декрета от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кад­рам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

В ТК унифицирован срок подготовки характеристики предыдущим нанимателем – 7 календарных дней со дня получения соответствующего запроса от госорганизации (как предусмотрено Декретом № 5) либо частной компании (сейчас – 5 календарных дней).

Выдача дубликата трудовой книжки

Наниматель обязан оформить дубликат трудовой книжки работника, если при трудоустройстве выяснится, что она потеряна, повреждена или отсутствует по иной причине.

В ТК внесено уточнение, что при оформлении дубликата трудовой книжки сведения о трудовой деятельности работника за период начиная с 1 января 2003 г. подтверждаются информацией, содержащейся в индивидуальном лицевом счете застрахованного лица, открытом для ведения индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного соцстрахования. Порядок получения нанимателем информации о трудовой деятельности на основании базы данных ФСЗН и форма такого документа будут определены Минтруда и соцзащиты дополнительно.

Сокращенный предпраздничный день

В ТК закреплено правило сокращения предпраздничного рабочего дня для тех, кто работает неполное рабочее время. Для них продолжительность работы сокращается пропорционально продолжительности неполного рабочего времени (ч. 2 ст. 116 ТК).

Соответственно, если предпраздничный рабочий день при 8-часовом рабочем дне сокращается на 1 час (ч. 1 ст. 116 ТК), то при рабочем дне 4 часа в день – на 30 минут, 2 часа в день – на 15 минут и т.д.

Сейчас по общему правилу предпраздничный рабочий день работающим в режиме неполного времени сокращается на 1 час, поскольку никаких дополнительных требований в этом случае не предусмотрено.

Расширен перечень работ, которые допускается проводить в праздники

К работам, которые допускается проводить в государственные праздники и праздничные дни (ч. 2 ст. 147 ТК), отнесли работы, связанные с проведением массовых мероприятий. Данная работа возможна по предложению нанимателя и только с письменного согласия работника.

Перерыв на обед

Перерыв для отдыха и питания может не предоставляться, если (ч. 4 ст. 134 ТК):

– ежедневная работа (смена) не превышает 4 часов;

– работник изъявил такое желание.

Разделение трудового отпуска на части

Разделить трудовой отпуск на более чем две части теперь можно в тех случаях, когда это предусмотрено не только коллективным договором, но и иными ЛПА (т.е. при отсутствии коллективного договора). Такое решение может принять наниматель (новая редакция ч. 1 ст. 174 ТК). При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Срок выплаты среднего заработка за время трудового отпуска

Не позднее чем за 2 дня до начала отпуска нужно будет выплатить отпускные только в том случае, если работник идет в отпуск по графику отпусков.

В иных случаях (например, при переносе отпуска в связи с личными обстоятельствами) отпускные с согласия работника можно выплатить не позднее 2 рабочих дней со дня начала отпуска (новая редакция ст. 176 ТК).

Сейчас наниматель обязан в любой ситуации выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за 2 дня до начала отпуска.

Периодичность выплаты зарплаты

По новым правилам вне зависимости от вида трудового договора (контракт или трудовой договор) выплата заработной платы должна быть не реже 2 раз в месяц (новая редакция ч. 1 ст. 73, п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК).

Поскольку в настоящее время контрактникам зарплату разрешено выплачивать 1 раз в месяц (ч. 1 ст. 73, п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК), в связи с изменением ТК нанимателям необходимо внести изменения в контракты, предусматривающие периодичность выплаты зарплаты единожды в месяц.

Удержания из зарплаты

Случаи, когда наниматель вправе производить удержания из зарплаты работников путем издания приказа, сейчас определены ч. 2 ст. 107 ТК. Перечень таких случаев расширен: наниматель может производить удержание для возврата (полностью или частично) средств, затраченных нанимателем на организацию питания, которым работник воспользовался (стоимость питания) (новая редакция ч. 2 ст. 107 ТК).

Многодетные родители

Вместо дополнительного свободного от работы дня в неделю работнику может быть установлена сокращенная на 1 час продолжительность работы (смены) с сохранением зарплаты. Сокращенная продолжительность работы (смены) может быть установлена по согласованию с нанимателем, если это не препятствует нормальной деятельности организации (новая редакция ч. 2 ст. 265 ТК). Такая гарантия предоставляется по письменному заявлению матери (мачехе) или отцу (отчиму), опекуну (попечителю), воспитывающим:

– ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– троих и более детей в возрасте до 16 лет.

Диспансеризация

В ТК установлены гарантии для работников при прохождении ими диспансеризации в организациях здравоохранения (новая ст. 103-1 ТК).

В таких случаях работники будут освобождаться от работы с сохранением за ними места работы, должности служащего (профессии рабочего) и среднего заработка.

Периодичность диспансеризации зависит от возраста:

– 1 рабочий день 1 раз в 3 года – для работника, не достигшего 40 лет;

– 1 рабочий день ежегодно – для работника, достигшего 40 лет;

– 2 рабочих дня ежегодно – для работника, достигшего общеустановленного пенсионного возраста (сейчас – 63 года для мужчин и 58 лет для женщин), а также работника в течение 5 лет до достижения такого возраста.

Для получения вышеуказанной гарантии работнику нужно:

– подать нанимателю заявление;

– согласовать с нанимателем день (дни) освобождения от работы.

Работник должен будет представить нанимателю документ, подтверждающий прохождение им диспансеризации в день (дни) освобождения от работы, если это предусмотрено в ЛПА организации.

Справочно: с 1 января 2023 г. активирован пакет документов Минздрава, которыми предписано проведение обязательной диспансеризации взрослого населения РБ. Подробнее – в статье «В Беларуси введена обязательная ежегодная диспансеризация взрослых: в рабочий день – за свой счет». Пока у нанимателя нет оснований для освобождения сотрудника от работы для целей прохождения диспансеризации с сохранением за этот день среднего заработка. Данная норма начнет действовать с 01.01.2024 после вступления в силу изменений в ТК.

Лечебно-профилактическое питание

Планировалось, что в ТК закрепят разрешение на замену молока (равноценных пищевых продуктов) денежной компенсацией. Основанием для ее выплаты могло бы быть заявление самого работника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Однако пока от этой идеи отказались.

Напомним, что сейчас денежную компенсацию вместо лечебно-профилактического питания, молока или равноценных пищевых продуктов выплачивают тем, кто находится в служебных командировках или имеет разъездной характер работы. При этом условия выплаты компенсации должны быть определены коллективным договором, соглашением, трудовым договором (ч. 2 ст. 225 ТК). В новой редакции ТК список документов, определяющих условия выплаты компенсации, дополнили ЛПА (ч. 2 ст. 225 новой редакции ТК).

Использование материала без разрешения редакции запрещено. За разрешением обращаться на op@neg.by

Распечатать с изображениями Распечатать без изображений