Изменение системы премирования
Относится ли к изменению существенных условий труда увеличение зарплаты работника, не связанное с изменением размера тарифной ставки в соответствии с законодательством? Обязан ли наниматель уведомить работника за 1 месяц об изменении системы премирования?
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (ст. 32 ТК).
В соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) с 1 января 2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. В случае увольнения работника по такому основанию выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).
Согласно ст. 32 ТК увеличение размера оплаты труда не относится к существенным условиям труда, что исключает применение порядка изменения существенных условий труда, предусмотренных ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
Вместе с тем в соответствии со ст. 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за 1 месяц. Порядок и форму извещения работников наниматель определяет самостоятельно. Причем известить об изменениях необходимо вне зависимости от результата введения новых или изменения действующих условий оплаты труда, т.е. независимо от того, вызовут они уменьшение или увеличение размеров оплаты труда.
Статья 65 ТК применяется самостоятельно, без увязки со ст. 32 ТК. Следовательно, работник не может отказаться от работы в связи с изменением действующих условий труда и не может быть уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Но если изменение условий оплаты труда в организации повлечет уменьшение размера оплаты труда работников (работника), то наниматель, помимо соблюдения ст. 65 ТК, должен выполнить процедуру изменения существенных условий труда, предусмотренную ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
