Уменьшение объема работы: кадровые решения
Уменьшение объема работы в организации либо для конкретного работника может повлечь различные правовые последствия: от объявления простоя до увольнения в связи с сокращением численности или штата работников. Кроме того, наниматель может принять и иные решения, в частности, по установлению неполного рабочего времени либо предоставлению социального отпуска по инициативе нанимателя в соответствии со ст. 191 ТК.
Решение нанимателя зависит от того, насколько сложившаяся ситуация с необеспечением работой управляема, то есть носит временный либо постоянный характер.
Объявление простоя
Простой, по сути, – это отсутствие работы.
Часто простой определяется также, как приостановка работы, производства.
Простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.) (ч. 1 ст. 34 ТК).
При простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже двух третей установленной ему тарифной ставки (оклада) (ч. 1 ст. 71 ТК).
При этом согласия работников не требуется, поскольку простой – это временное отсутствие работы по причине производственного и экономического характера.
Согласно ч. 1 ст. 110 ТК рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности.
Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени. Учету подлежит фактическое рабочее время, которое состоит из отработанного и неотработанного времени, включаемое в соответствии с законодательством в рабочее время (ст. 133 ТК).
При этом в составе неотработанного времени выделяются оплачиваемое и неоплачиваемое время, а также потери рабочего времени, как по вине работника, так и при отсутствии его вины.
Время простоя является неотработанным рабочим временем и в связи с этим подлежит учету. При этом время простоев учитывается отдельно.
Простой на предприятии оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
Целесообразность отсутствия работников на рабочих местах в период простоя определяется нанимателем в локальных нормативных правовых актах (например, в коллективном договоре) либо оговаривается в приказе (распоряжении) нанимателя об объявлении простоя.
Гарантия по сохранению заработной платы (не ниже 2/3 тарифной ставки или оклада) сохраняется независимо от того, присутствуют ли работники на рабочем месте в период простоя или отсутствуют.
Отпуск без сохранения или с частичным сохранением зарплаты
При необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением (ст. 191 ТК).
Круг лиц, которым может быть предоставлен указанный отпуск, не ограничен.
Это значит, что наниматель может предоставить его всем работникам организации при соблюдении одного условия – согласия каждого работника.
Размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.
Неполное рабочее время
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном ст. 32 ТК, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
Руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее, чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета № 51).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и производится выплата выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Производственные причины могут состоять в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.
Организационные причины могут выражаться в изменении организационной структуры организации в связи с проведением мероприятий по оптимизации штата, введением новых форм организации труда, что подтверждается изменением штатного расписания, и т.п.
Экономическими причинами выступают снижение покупательского спроса, уменьшение поступления денежных средств или объема работ, стойкая неплатежеспособность партнеров по хозяйственной деятельности. Их наличие подтверждается, в частности, отчетами и иными документами, содержащими аналитическую и статистическую информацию о работе организации, ее подразделений, основных финансово-экономических показателях деятельности и их выполнении, прибыли и состоянии расчетов и т. д.
Таким образом, только наличие обоснованных производственных, организационных и экономических причин дает нанимателю право изменять существенные условия труда работников, в т.ч. по установлению неполного рабочего времени.
Сокращение численности или штата
Уменьшение или отсутствие работы может являться основанием для прекращения с работником трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).
При расторжении трудового договора по этому основанию наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 43 ТК).
В частности, в период предупреждения о предстоящем сокращении численности или штата работников наниматель должен рассмотреть возможность перевода работника с его согласия, на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК).
В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. При этом не имеет значения, находится ли структурное подразделение, в котором есть вакансия, в этом же либо другом населенном пункте, имеется ли вакансия непосредственно по месту нахождения юридического лица либо другого его обособленного подразделения.
Если работник согласен на предложенную нанимателем работу, будет иметь место изменение трудового договора в виде перевода (ст. 30 ТК).
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.
Кроме того, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников необходимо соблюсти нормы, предусмотренные ст.ст. 45, 46 и ч. 3 ст. 268 ТК.
Таким образом, в период предупреждения о предстоящем сокращении численности или штата работников:
- во-первых, наниматель должен предлагать любую другую имеющуюся у него работу как на момент предупреждения, так и появившуюся в период предупреждения, с учетом специальности и квалификации работника, в т.ч. не требующую специального образования (неквалифицированную работу);
- во-вторых, другая работа не обязательно должна быть постоянной, а должность или профессия – вакантной. Это может быть временная либо сезонная работа. Также может быть заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК);
- в-третьих, наниматель должен предлагать всю имеющуюся в юридическом лице работу (во всех структурных подразделениях, в т.ч. обособленных, и в других населенных пунктах).
Отказ работника от предложенной работы следует зафиксировать в письменном виде, чтобы избежать возможного восстановления работника в судебном порядке.
Кроме того, в период предупреждения с согласия работника, подлежащего увольнению, наниматель, как уже было сказано, может направить его на переподготовку. Направление работника на переподготовку является правом, а не обязанностью нанимателя.
При сокращении численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность, уволив с нее по п. 1 ст. 42 ТК менее квалифицированного работника. Если наниматель этим правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).
Справочно: однородные профессии (должности) характеризуются, прежде всего, аналогичными или сходными функциями с возможным различием в квалификации (разряд, класс, категория). Этот вопрос решается в каждом конкретном случае путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, иные квалификационные справочники, утвержденные в установленном порядке (ст. 61 ТК), должностные инструкции и т.п.4
Таким образом, наниматель в период проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников вправе определить, какой работник будет подлежать увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с учетом имеющейся в организации другой работы, возможной перегруппировки работников, а также гарантий, предусмотренных законодательством, в отношении отдельных категорий работников.
1 Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
2Пункт 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).
3 Пункт 25 постановления № 2.
4 Пункт 28 постановления № 2.
