Расширять возрастные границы найма и присмотреться к удаленке: как бизнесу справиться с кадровым дефицитом

Рынок труда в Беларуси становится дефицитным – все больше компаний сталкиваются с трудностями при подборе кад­ров. Особую актуальность этот вопрос приобрел для таких сфер, как транспорт и логистика, строительство, общепит и розничная торговля. «ЭГ» попыталась разобраться, почему так происходит, как долго будет сохраняться подобная ситуация и где бизнесу искать специалистов здесь и сейчас.

Куда движется рынок труда

Кадровый дефицит в последнее время становится серьезным вызовом для белорусского бизнеса, отмечает директор сервиса rabota.by и эксперт в области рынка труда Светлана Шапорова. Чтобы подтвердить такой вывод, глава одного из крупнейших сервисов страны по поиску работы приводит данные за 2023 год по размещенным у них вакансиям и резюме.

Так, с начала текущего года число вакансий выросло на 58% – цифра значительная, и говорит она о реализации отложенного спроса. Прошлый год характеризовался серьезным падением количества вакансий: введенные санкции в отношении ряда важных экспорто­ориентированных отраслей повлек­ли за собой разрыв привычных то­варных и логистических цепочек, проблемы с поставками сырья и комплектующих, поиск новых рынков и новых партнеров. И это сразу отразилось на рынке труда – компании перестали открывать вакансии и зачастую сокращали действующий персонал. Рост числа вакансий в 2023 г., уточняет С. Шапорова, говорит об улучшении экономической ситуации: бизнес разобрался с логистическими цепочками, вышел на новые рынки, и теперь ему нужны люди.

Но есть ли эти люди на рынке труда? Ответ на этот вопрос можно найти, проанализировав количество активных резюме (созданных или обновленных за последние 60 дней). С начала текущего года их количество выросло на 0,6%, т.е. фактически осталось на том же уровне.

При этом одна из основных тенденций текущего года – дефицит кадров – сильнее всего проявляется в сферах с массовым наймом. Речь идет про транспорт, строительство, HoReCa и т.д. Так, в тройку лидеров по количеству вакансий в сентябре вошли:

– продажи (традиционное первое место, 36,3% от всех опубликованных вакансий на rabota.by в сентябре);

– начало карьеры, студенты (20,1%);

– рабочий персонал (19%).

В числе самых активных сфер также отметились транспорт, логистика (16,6%), строительство, недвижимость (11,9%), производство (8,9%).

Что касается соискателей, то самая большая активность у сферы «Начало карьеры, студенты» (36,3% от всех опубликованных на rabota.by резюме в сентябре). Далее идут продажи (12,6%) и ИТ (8,8%). Если смотреть резюме в тех отраслях, которым сейчас крайне необходимы кадры, то ситуация не очень позитивная:

– рабочий персонал (2,5%);

– транспорт, логистика (5%);

– строительство, недвижимость (2,6%);

– производство (3,9%).

Директор rabota.by отметила еще одну важную тенденцию: дефицит людей сопровождается ростом предлагаемой зарплаты. Так, медианная зарплата в вакансиях в октябре 2023 г. на 30% выше, чем в январе 2022 г. При этом эксперт напомнила: медиана показывает, что 50% работодателей платят меньше этой суммы, а 50% – больше.

Единственная сфера, которая выбивается из общей картины, – ИТ. В прошлом году конкуренция здесь увеличилась в разы (количество вакансий резко упало, а резюме – выросло), зарплата специалистов при этом сократилась. В текущем году количество активных резюме продолжает расти, но уже не так быстро. При этом наметился тренд на увеличение количества вакансий и рост зарплат.

Еще одна значимая тенденция, которая сейчас оказывает влияние на ситуацию на рынке труда, – пассивность соискателей. К примеру, в сентябре база активных резюме на rabota.by выросла еще на 49 тыс., т.е. люди размещают свои резюме. Но больше никаких действий они не предпринимают – не спешат откликаться на вакансии, реже их просматривают. Если им позвонит потенциальный работодатель и предложит работу, они, возможно, подумают, но для этого предложение должно быть гораздо лучше их текущей позиции. Снижение активности соискателей, по мнению экспертов, также может быть связано с тем, что хорошие кадры уходят из активного поиска практически сразу после размещения резюме.

Руководителям компаний, собственникам бизнесов стоит понимать и еще один важный момент: нынешний дефицит кадров связан и с тем, что нужных кадров физически нет. Одна из главных причин этого – демографическая яма 1990‑х годов. Большинство работодателей ищет сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет, а они в 1990-е годы просто не родились. И этот фактор будет влиять на рынок труда еще как минимум 10 лет, уточняет С. Шапорова. Второй важный фактор – COVID-19, унесший жизни определенной части трудоспособного населения. Также работодателям стоит учитывать и факт трудовой миграции.

Что делать бизнесу

Сгладить ситуацию поможет несколько рекомендаций, на которые стоит обратить внимание. Одна из основных – обучение нанимающих менеджеров, людей, которые занимаются в компании поиском сотрудников. Они должны понимать ситуацию на рынке труда, чтобы не терять потенциальные кадры. К примеру, если пару лет назад соискатели могли ждать собеседований по несколько недель, то сейчас они не будут этого делать. Поэтому принимать решение о найме ценного специалиста нужно быстро, пока его не забрали конкуренты. Кроме того, нанимающие менеджеры должны участвовать в процессе адаптации нового сотрудника на его рабочем месте.

Вторая рекомендация – подумать о расширении возрастных границ найма. Там, где это возможно, нанимать на подработку школьников и студентов, а также не бояться принимать в коллектив специалистов в возрасте. Такой подход связан с определенной работой со стереотипами, т.к. и первая, и вторая категория соискателей имеют свои особенности. К примеру, молодых сотрудников сейчас не всегда можно привлечь, используя лозунги «компания мечты» или «работа мечты». Они на такой посыл резонно отвечают: «С чего вы взяли, что работа – это моя мечта?» Поэтому для них нужно придумывать другие стимулы.

С наймом работников старшего поколения связано мнение, что такие сотрудники сложно обучаются и не всегда могут быстро адаптироваться. Однако, как подчеркивают эксперты, на практике все может зависеть от конкретного специалиста, его характера и возможностей, а не от возраста.

Сервис rabota.by в сентябре-октябре 2023 г. провел опрос среди нанимателей и соискателей на тему возраста при поиске работы. Участие в нем приняли 178 работодателей и 2777 соискателей. Результаты опроса подтвердили, что в Беларуси распространено очень много стерео­типов по этому поводу. К примеру, 64% работодателей указывают в заявках на подбор требования к возрасту. При этом более 80% нанимателей хотят нанять сотрудников в возрасте от 25 до 34 лет. Более половины работодателей могут даже не рассматривать кандидатуру человека, если их не устраивает его возраст. В качестве причины отказа в такой ситуации чаще всего звучат «сложности с обу­чением у возрастных кандидатов» (61%) и «не впишется в коллектив, будут сложности с коммуникацией» (52%).

Еще один важный момент – только 39% опрошенных работодателей готовы расширять возрастные границы найма. И это не очень правильный подход при дефицитном рынке труда.

Расширять можно не только возрастные границы: одна из тенденций последних лет – это расширение списка профессий и должностей для женщин. Так, все чаще женщинам предлагают выполнять работу, которая раньше считалась исключительно мужской. К примеру, работать водителем погрузчика. Это тоже может стать решением при поиске сотрудников. Как и более лояльное отношение белорусского бизнеса к удаленке.

С. Шапорова отмечает, что в последние годы постоянно растет количество резюме, в которых соискатели указывают в качестве предпочтений удаленную работу, гибкий график, неполную занятость. Работодатели же чаще всего ищут людей на полный день и предлагают работу в офисе. Компаниям стоит пересмотреть свои подходы в этой части, потому что удаленка может не только привлечь новых сотрудников, но и удержать действующих. Во многом рынок труда сейчас фокусируется именно на удержании коллективов, и переход на гибкий график способен повысить лояльность специалистов, не повышая при этом бюджеты на их зарплату.

Неплохим вариантом закрыть вакансию может стать и переквалификация (рескиллинг) действующих сотрудников. Иногда дешевле и быстрее обучить специалиста из другого отдела той же компании, чем нанимать человека со стороны.

И, наконец, к размещению вакансии, поиску кадров нужно относиться как к полноценной рекламной кампании. Лучших сотрудников получит тот бизнес, который сможет привлечь их внимание и завоевать лояльность уже на старте.