19.07.2019 21 мин на чтение мин

«ЭГ» выпуск №52 (2253) от 19.07.2019

Сокращение численности или штата работников (в вопросах и ответах)

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия, может быть расторгнут нанимателем в случаях сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК).

Трудовым законодательством закреплены гарантии для работников, подпадающих по решению нанимателя под сокращение.

1. Каковы основные этапы сокращения численности или штата работников организации?

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последовательной инструкции для нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата.

Регулирующие нормы рассредоточены в ст.ст. 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК и других нормативных правовых актах.

Несоблюдение порядка увольнения работника, попавшего под сокращение, может явиться основанием для его восстановления на работе по решению суда.

Действия нанимателя:

1. Принять решение о сокращении численности или штата сотрудников, издать соответствующий приказ.

2. Определить работников, подлежащих сокращению.

3. Письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.

4. Уведомить государственную службу занятости в случае предстоящего массового увольнения работников.

5. Уведомить профсоюз о предстоящем сокращении.

6. Если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, предложить ее работнику.

7. Издать приказ об увольнении.

8. Выплатить выходное пособие.

9. Утвердить новое штатное расписание приказом нанимателя.

2. Какие категории работников нельзя увольнять в связи с сокращением численности или штата?

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников (ч. 3 ст. 268 ТК):

– с беременными женщинами;

– с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (при этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу) или нет);

– одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет в связи с сокращением численности или штата работников допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

3. Какие сотрудники имеют преимущественное право продолжить работу при сокращении численности или штата организации?

В соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением некоторые категории сотрудников пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Так, преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе предоставляется следующим категориям работников:

1. Участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС¹

2. Заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий²

3. Инвалидам³

4. Членам семей военнослужащих, погибших при исполнении обязанностей военной службы⁴

5. Лицам, избранным в состав профсоюзных органов⁵

6. Ветеранам боевых действий на территории других государств⁶

7. Другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением⁷.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

4. Как определить, кто обладает более высокой производительностью труда и квалификацией?

Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией, разной для каждой организации в зависимости от ее вида деятельности и целей. Поэтому при определении работника с более высокой квалификацией возникают трудовые споры.

С целью минимизации риска возникновения трудовых споров при сокращении работников целесообразно включить в локальный нормативный правовой акт (ЛНПА) организации конкретные критерии оценки производительности труда и квалификации, применяемые у нанимателя для каждой категории работников.

Критериями оценки могут выступать:

– конкретный результат труда (количественный), такой как число изготовленных деталей, проданных единиц товара и др. (особенно актуально при использовании в организации прогрессивной системы оплаты труда, например сдельной);

– отчет руководителя структурного подразделения с анализом производительности и квалификации сотрудников;

– стаж работы по специальности;

– образование сотрудника, в т.ч. курсы повышения квалификации, обучающие курсы и др.;

– результаты аттестации и др.;

При разрешении вопроса о том, кто из сотрудников обладает более высокой квалификацией, наниматель может руководствоваться квалификационными справочниками.

Решение нанимателя об определении сотрудника с более высокой производительностью труда или квалификацией необходимо подтверждать документально.

5. Можно ли сократить работника, который принят на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком?

Нет, нельзя.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников из штатного расписания нанимателя исключается должность или сокращается количество штатных единиц определенной профессии.

На время социальных отпусков сохраняется прежняя работа (ст. 183 ТК).

Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации, на том же рабочем месте.

Прием работника по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в отпуске по уходу не влечет увеличения количества штатных единиц в организации.

Отпуск по уходу может быть использован полностью либо по частям любой продолжительности. Лицо, находящееся в таком отпуске, может прервать его в любой момент по своему усмотрению.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя в связи с сокращением численности или штата работников, в т.ч. с женщинами, имеющими детей до 3 лет (ч. 3 ст. 268 ТК).

При этом не имеет значения, находится женщина в отпуске по уходу или нет.

6. Установлены ли особенности увольнения несовершеннолетних работников?

Такое согласие с подписью уполномоченного должностного лица необходимо получить в письменном виде. Для этого необходимо направить письмо соответствующего содержания в комиссию. В нем в произвольной форме указываются сведения о несовершеннолетнем работнике, а также причины сокращения.

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

Положение о порядке образования и деятельности комиссий по делам несовершеннолетних утверждено постановлением Совмина от 10.12.2003 № 1599.

7. Как уведомить профсоюз о сокращении численности или штата работников?

О предстоящем сокращении численности или штата работников предварительно, но не позднее, чем за 2 недели, необходимо уведомить соответствующий профсоюз (ст. 46 ТК).

Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением.

Пример уведомления

Об увольнении работников в связи с сокращением штата

Сообщаем, что на основании приказа нанимателя от 31.05.2019 № 25 в обществе с дополнительной ответственностью «Идеал» будут проводиться мероприятия по сокращению штата.

Трудовые договоры с работниками будут расторгнуты 12.08.2019 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Приложение:

список работников ОДО «Идеал» с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда на 3 л. в 1 экз.

Директор общества Подпись Е.В. Яковенко

8. Каков порядок уведомления государственной службы занятости в случае предстоящего массового увольнения работников?

В случае предстоящего высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата, не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего увольнения, необходимо письменно уведомить об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников⁸.

Пример уведомления

О высвобождении работников в связи с сокращением штата

В соответствии со ст. 21 Закона Республики Беларусь от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» сообщаем, что на основании приказа нанимателя от 31.05.2019 № 25 в обществе с дополнительной ответственностью «Идеал» будут проводиться мероприятия по сокращению штата.

Трудовые договоры с работниками будут расторгнуты 12.08.2019 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Приложение:

список высвобождаемых работников ОДО «Идеал» с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда на 3 л. в 1 экз.

Директор общества Подпись Е.В. Яковенко

9. Как правильно уведомить сотрудников о предстоящем сокращении?

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника.

Коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника.

Уведомления о предстоящем сокращении должны быть индивидуальными для каждого сотрудника, и вручаются под роспись.

С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Если сотрудник отказывается получить уведомление под роспись, его необходимо зачитать сотруднику и составить акт об отказе от получения уведомления с обязательным указанием присутствующих свидетелей.

В уведомлении целесообразно предупредить работника о необходимости выполнения своих трудовых обязанностей, а также подчинения правилам внутреннего трудового распорядка.

Пример уведомления

О сокращении штата

Уважаемый Денис Владимирович!

Уведомляем Вас, что на основании приказа от 31.05.2019 № 25 в организации проводится сокращение штата работников. Занимаемая Вами должность специалиста по продаже будет сокращена 12.08.2019.

В настоящее время вакантные должности в организации отсутствуют. Трудовой договор с Вами будет прекращен 12.08.2019 по п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В период срока предупреждения Вам может предоставляться один свободный день в неделю без сохранения заработной платы для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Кроме того, уведомляем Вас, что в течение всего срока действия предупреждения Вы обязаны исполнять свои трудовые обязанности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Директор общества Подпись Е.В. Яковенко

Уведомление получил

лично Подпись Д.В. Сухарев

03.06.2019

10. Можно ли уведомить сотрудника, отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.)?

Наниматель обязан письменно предупредить каждого работника не менее, чем за 2 месяца, о предстоящем увольнении в связи с сокращением (ч. 3 ст. 43 ТК), в т.ч. отсутствующего на работе по уважительным причинам (отпуск, нетрудоспособность и др.).

Необходимо учитывать, что увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске не допускается.

Наниматель вправе уведомить отсутствующего на работе работника одним из следующих способов:

– с целью ознакомления с уведомлением направить сотрудника организации по месту нахождения отсутствующего работника;

– направить уведомление работнику заказным письмом, при этом датой уведомления работника будет являться дата получения им письма;

– направить уведомление службой доставки.

11. В какой форме и когда предлагать работнику имеющиеся вакансии? Нужно ли предлагать временные или сезонные должности?

Расторжение трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК).

Имеющиеся у нанимателя вакансии необходимо предлагать работнику в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Наниматель обязан предлагать работнику, подпадающему под сокращение, другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации (ч. 4 ст. 43 ТК). Предлагаемая работа может быть с меньшей оплатой труда, менее престижной. Необходимо предлагать также временные и сезонные вакансии при их наличии.

В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

Сообщать работнику о вакансиях необходимо в письменной форме (уведомление). От работника необходимо получить письменное согласие на предложенную работу или отказ от нее.

Первоначально об имеющихся у нанимателя вакансиях необходимо сообщить работнику в уведомлении о предстоящем сокращении. В уведомлении обязательно необходимо указать срок, до которого работник обязан выразить свое согласие или несогласие на другую работу.

В дальнейшем, если в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении у нанимателя появляются вакансии, о них также необходимо предупреждать работника путем выдачи ему письменного уведомления.

12. Как рассчитать пособие при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников?

При прекращении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников, выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Нанимателям необходимо учитывать, что совместителям выходное пособие не выплачивается.

Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем.

Порядок исчисления среднего заработка для определения размера выходного пособия установлен Главой 3 Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 10.04.2000 № 47 (далее – Инструкция № 47).

Средний заработок для определения размера выходного пособия исчисляется исходя из заработной платы, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения (п. 18 Инструкции № 47).

Среднемесячный заработок для определения размеров выходного пособия исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной работнику за принятый в данном случае период, на 2 (п. 25 Инструкции № 47).

Если работник проработал в двух месяцах не все рабочие дни согласно ПВТР или утвержденному графику работ (сменности), зарплата за каждый месяц определяется умножением среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за каждый месяц в отдельности в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных ПВТР или утвержденным графиком работ (сменности) работника, и делением полученной суммы заработной платы за эти месяцы на 2.

Если работник работал только в одном из двух месяцев, зарплата за 2 месяца определяется умножением среднедневного (среднечасового) заработка, исчисленного за данный месяц в порядке, установленном Инструкцией № 47, на количество рабочих дней (часов), предусмотренных ПВТР или утвержденным графиком работ (сменности) работника в этих двух месяцах, и делением на 2.

¹Пункт 1 ч. 2 ст. 45 ТК и п. 1 ч. 1 ст. 325 ТК.

²Пункт 2 ч. 2 ст. 45 ТК и п. 2 ч. 1 ст. 325 ТК.

³Пункт 3 ч. 2 ст. 45 ТК и ч. 8 ст. 287 ТК.

⁴Статья 4 Закона от 04.01.2010 № 100-З «О статусе военнослужащих».

⁵Статья 24 Закона от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах».

⁶Подпункт 1.17 п. 1 ст. 18 Закона от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах».

⁷Пункт 4 ч. 2 ст. 45 ТК.

⁸Статья 21 Закона от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь».