Рейтинговая система оплаты труда
Рейтинговая система вознаграждения за труд является одной из прогрессивных (гибких) форм оплаты труда. Ее преимущество, как и других гибких систем, – прямая зависимость размера зарплаты от квалификации работника и результата его труда в отчетном периоде.
Согласно Рекомендациям по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.05.2012 № 56 (далее – Рекомендации № 56), рейтинговый метод оценки трудового вклада работника основан на сравнении трудового вклада сотрудников по одному или нескольким оценочным критериям. При расчете размера зарплаты работника за учетный период могут учитываться уровень образования, должность, стаж работы, результат труда.
Правильно выстроенная рейтинговая система стимулирует сотрудника не только улучшать показатели работы, но и получать дополнительное образование, способствует закреплению квалифицированного специалиста в организации. При рейтинговой системе оплаты каждый сотрудник видит перспективы повышения заработка за конкретные достижения в работе или в случае поднятия своего образовательного уровня. Сотрудники мотивированы внедрять новые способы и методы работы, использовать прогрессивные технологии.
Нанимателю необходимо учитывать, что такая система оплаты труда является трудоемкой при разработке и, как правило, уникальной для каждой организации.
В соответствии с п. 17.1.1 Рекомендаций № 56 рейтинговые методы позволяют получить количественные оценки трудового вклада, используемые для определения индивидуальной заработной платы работников при применении коллективных систем оплаты труда, обеспечивая при этом реализацию следующих основных требований, предъявляемых к оценке трудового вклада:
– возможность учета всех составляющих трудового вклада;
– чувствительность (реакция) оценки к изменению составляющих трудового вклада;
– простота и доступность процедуры оценки трудового вклада.
При разработке рейтинговой системы оплаты труда в организации прежде всего необходимо определить важность каждого критерия оценки для нанимателя. После этого необходимо для каждого критерия разработать вилку коэффициентов.
Критерии оценки трудового вклада работника делятся на две группы:
– прямые критерии, непосредственно характеризующие конечные результаты труда работника (производительность труда, расширение зоны обслуживания, качество труда и т.д.);
– косвенные критерии, характеризующие трудовое поведение работника, т.е. оценивающие деятельность работника по его личным качествам, влияющим на достижение конечного результата труда (объем профессиональных знаний, навыки и умения, ответственность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина, отношение к труду и коллективу и т.д.), и ориентирующие его на повышение эффективности работы всего коллектива, освоение новой техники и технологий, достижение высокого профессионального мастерства, освоение смежных профессий и операций, экономию основных и вспомогательных материалов, электроэнергии и др.
Пример 1.
К 1 – критерий образования. Возрастает в зависимости от получения сотрудником более высокой ступени образования, обучения на курсах повышения квалификации, получения ученой степени и т.д. Вилка коэффициента – от 1,2 до 2,0.
К 2 – критерий опыта работы в организации (стажа). Наличие такого критерия оценки помогает закрепить в организации квалифицированные кадры. Вилка коэффициента – от 1,2 до 2,5.
К 3 – критерий должности. Коэффициент – от 1,0 до 2,0.
Размер заработной платы сотрудника определяется по формуле:
ЗП = должностной оклад x К 1 х К 2 х К 3.
Рейтинговая система оплаты труда может быть связана с конкретными достижениями в работе в отчетный период.
Пример 2.
1. Критерии, характеризующие профессиональные навыки сотрудника.
К 1 – критерий образования. Возрастает в зависимости от получения сотрудником более высокой ступени образования, обучения на курсах повышения квалификации, получения ученой степени и т.д. Коэффициент – от 1,2 до 2,0.
К 2 – критерий опыта работы в организации (стажа). Наличие такого критерия оценки помогает закрепить в организации квалифицированные кадры. Коэффициент – от 1,2 до 2,5.
К 3 – критерий должности. Коэффициент – от 1,0 до 2,0.
2. Критерии, оценивающие конкретные достижения сотрудника в работе в отчетный период.
К 4 – плановый критерий. Коэффициент устанавливается за отчетный период (как правило, месяц) в зависимости от выполнения сотрудником доведенных плановых заданий.
К 5 – критерий отработанного сотрудником времени.
К 6 – критерий качества выполняемой работы. Устанавливается по итогам работы за отчетный период в соответствии со стандартами качества организации.
Для каждого критерия наниматель также устанавливает вилку коэффициента.
Размер заработной платы сотрудника определяется по формуле:
ЗП = должностной оклад х К 1 х К 2 х К 3 х К 4 х К 5 х К 6.
Порядок введения рейтинговой системы
До введения в организации рейтинговой системы оплаты труда должна быть проведена подготовительная работа, включающая несколько этапов.
1. Анализ финансово-хозяйственной деятельности организации. Необходимо убедиться, что рейтинговая система оплаты труда наиболее подходит для организации (структурного подразделения) и ее внедрение будет способствовать стимулированию труда конкретных работников или отделов.
2. Определить критерии, которые будут учитываться при расчете зарплаты сотрудника. Необходимо провести оценку работ, выполняемых на каждой из позиций, на основе факторов, которые считаются наиболее существенными (знания и опыт, необходимые для работы, навыки, необходимые для решения проблем, и уровень ответственности). Критериев может быть довольно много (это зависит от структуры организации, ее численности и сферы деятельности).
Например, общими критериями оценки для должности могут выступать: образование, опыт работы, специальные навыки и знания, определенные способности, сложность работы, количество обязанностей, степень ответственности и др.
3. Установить вилку коэффициентов для каждого критерия оценки.
4. Утвердить в локальных нормативных правовых актах (ЛНПА) рейтинговую систему оплаты труда. Условия оплаты труда в соответствии с рейтинговой системой, действующей у нанимателя, необходимо также прописать в положении об оплате труда.
5. Определить категории работников, в отношении которых будет действовать рейтинговая система оплаты труда.
6. Предупредить работников, в отношении которых вводится новая система, об изменении системы оплаты труда. Ознакомить их с ЛНПА, содержащими положения о рейтинговой системе оплаты труда, под роспись. Основные положения рейтинговой системы (должностной оклад, отсылку на Положение об оплате труда) необходимо внести в трудовые договоры работников.
В соответствии с ч. 2 ст. 32 ТК изменение системы оплаты труда признается изменением существенных условий труда. При изменении существенных условий труда наниматель издает соответствующий приказ с указанием обоснованных производственных, организационных или экономических причин, из-за которых вводятся изменения. В приказе указывается дата введения изменений.
В соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.
Однако необходимо учитывать требования ст. 65 ТК, согласно которой наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц. В предупреждении обязательно указывается, что в случае несогласия работника с изменениями, предложенными нанимателем, он будет уволен по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Образец приказа о приеме на работу, образец записи об оплате труда в трудовом договоре работника и образец приказа об изменении системы оплаты труда можно посмотреть и скачать В ПРИЛОЖЕНИИ
