Рабочие вместо айтишников и миграция в областях: реалии рынка труда в 2023 году

Во второй половине 2023 г. на рынке труда Беларуси четко обозначилась новая реальность: наниматели готовы брать на работу сотрудников, но последние не спешат откликаться на вакансии. В текущем году дефицит кадров сохранится. Какие еще тенденции характерны для рынка труда, какие отрасли не вписываются в общую картину и что делать работодателям, чтобы закрывать ключевые вакансии, – об этом и многом другом в интервью «ЭГ» рассказала директор сервиса rabota.by и эксперт в области рынка труда Светлана Шапорова.

Основные тенденции

– Каким стал 2023 год для рынка труда? Какие тенденции были определяющими?

– Основное, на чем хочется сделать акцент, – в прошедшем году наши работодатели были очень активны. Это четко видно по количеству вакансий, которое в 2023 г. выросло более чем на 30% по сравнению с 2022 г. Если же говорить о периоде с января по декабрь, то количество размещенных вакансий увеличилось еще больше – на 42,5%. Новых сотрудников искали как компании из сферы бизнеса, так и госструктуры. В целом это позволяет сделать вывод, что бизнес чувствовал себя неплохо: открывались новые направления, компании расширялись и подбирали персонал.

В свою очередь соискатели в 2023 г. оказались достаточно пассивны. Об этом говорит тот факт, что количество активных резюме (те, с которыми взаимодействовали их создатели в течение 60 дней) снижалось. При этом общее количество резюме, опубликованных на rabota.by, росло. А это свидетельство того, что наши кандидаты заинтересованы в поиске работы, но не спешат откликаться на вакансии, присматриваются, ждут предложение, которое подойдет им на 100%. Кроме того, активные кандидаты очень быстро уходили с рынка. Как только появлялась какая-то интересная вакансия, на которую они откликались, их сразу забирали.

– Во второй половине 2023 г. не раз звучало, что в Беларуси наблюдается дефицит кадров. Почему эта тенденция проявилась так ярко?

– Действительно, в прошлом году мы столкнулись с заявлениями нанимателей, что им не хватает кандидатов и откликов на вакансии. В конце года мы провели опрос среди наших работодателей, и порядка 70% респондентов заявили, что ощущают дефицит кадров. Эта тенденция сохранится, и не только в текущем году. Основной причиной такой ситуации является демографическая яма 1990-х. Кандидаты, которые сейчас наиболее привлекательны на рынке труда (от 25 до 35 лет) и могли бы занять вакантные должности, просто не родились. И эта тенденция будет влиять на рынок еще около 10 лет.

Второй момент – трудовая миграция в 2020–2022 гг. Стоит отметить, что помимо миграции между странами растет и внутренняя миграция. Причем в последние 3–4 года я замечаю, что она меняет вектор. Если раньше люди ехали из провинции в столицу, то сейчас кандидаты начинают активно перемещаться между областными центрами. В первую очередь речь идет о топ-менеджменте и менеджменте. Соискатели в этих сферах готовы пере­ехать в город поменьше, если предложение действительно интересное и хорошо оплачивается. Многие, кстати, потом оседают в этих городах. И в этом есть определенный резерв для регионального бизнеса, который испытывает трудности с подбором персонала. Не стоит зацикливаться на поиске сотрудника исключительно из своего города.

Исключения из правил

– Давайте продолжим говорить о тенденциях. Они характерны для всех отраслей или кто-то выбивается?

– Всегда есть исключения. Например, последние годы в минус пошла сфера IТ. С марта 2022 г. количество вакансий тут сильно падало. Если до этого в IТ был рост и эта сфера занимала 2–3-е место по количеству опубликованных вакансий, то сейчас она сместилась на 8-ю строчку. За 2022 год количество вакансий здесь упало примерно на 55%, в 2023 г. эти тенденции тоже сохранялись, особенно в 1-м полугодии. Но начиная с III квартала мы увидели небольшой рост числа вакансий.

Такие процессы происходили на фоне роста резюме от соискателей в сфере информационных технологий – их количество увеличивалось как в 2022-м, так и в 2023 г. Еще одна тенденция, нехарактерная для рынка, – зарплаты в IТ падали в 2022-м и частично в 2023 г. Сейчас ситуация замерла. Но это положение, когда можно найти квалифицированных сотрудников за меньшие деньги, будет сохраняться еще какое-то время.

На ситуацию в IТ влияют как внутренние, так и внешние причины. С конца февраля 2022 г. резко сократился экспорт таких услуг из Беларуси, многие компании пошли на релокацию либо начали сокращение персонала. Ситуацию подогревает и общемировая тенденция: IТ-компании увольняют людей, если это возможно, заменяют их искусственным интеллектом. И эти эксперименты будут продолжаться.

– Есть ли области занятости, где ситуация резко улучшилась?

– Да, к примеру, сфера рабочего персонала в структуре вакансий поменялась местами с IТ, и потребность в специалистах из этой области выросла. Теперь рабочий персонал занимает 2–3-е место по востребованности. Последний год активно развивался ретейл, открывались новые торговые объекты, улучшилась ситуация в промышленности и строительстве. В общем, в тех сферах, где требуется рабочий персонал, сейчас жесткая нехватка кадров.

Еще одна специальность, востребованная в последнее время, – бухгалтеры. Если раньше родители призывали детей-абитуриентов выбирать любые профессии, кроме бухгалтеров и юристов, то сейчас ситуация изменилась. В 2023 г. бухгалтеры вошли в десятку самых востребованных специальностей. Количество опубликованных для них вакансий за год выросло на 35%.

– С чем это может быть связано?

– На рынке растет общее количество вакансий, появляются новые компании, чаще всего – средний или малый бизнес. И каждой такой компании нужен бухгалтер. Квалифицированный специалист сейчас может легко найти себе работу. Да, чаще всего наниматели хотят бухгалтера с опытом работы (хотя бы от 1 до 3 лет), но были вакансии и для молодых специалистов, которые только вышли на рынок (около 19% от общего количества опубликованных вакансий). Еще один момент: в тех сферах, где высокая востребованность, растут и зарплаты. Здесь мы тоже видим рост – за год он составил порядка 20% (мы говорим о медианной зарплате).

Рекомендации для бизнеса

– Какие тенденции будут определять ситуацию на рынке труда в 2024 г.? С какими сложностями придется столкнуться нанимателям?

– Как уже говорили, в 2024 г. сохранится дефицит кадров. Особенно сильно эта тенденция будет проявляться в таких сферах, как ретейл, производство, транспорт и логистика и т.д. Однозначно будет сохраняться дефицит молодого трудоспособного населения. Да, в 2000‑х гг. у нас был бум рождаемости, но эти кандидаты только выходят на рынок труда, и у них нет опыта.

Еще одна тенденция – увеличение зарплат ключевым сотрудникам. Это не будет тотальный рост зарплат у всех, компании будут бороться за отдельных специалистов. И одним из аргументов будет повышение оплаты их труда.

Кроме того, фирмы будут компенсировать нехватку рабочей силы внедрением инноваций, связанных с повышением производительности труда: вкладываться в автоматизацию, запускать новые производственные линии, активнее применять искусственный интеллект и другие инновационные решения.

– А какие рекомендации вы можете дать нанимателям. Что может помочь при подборе персонала?

– Здесь хочется отметить, что работодатели часто недооценивают внутренние причины нехватки сотрудников. На внешние – демографические проблемы, миграцию и т.д. – повлиять сложно, но с внутренними можно поработать.

О чем именно речь? Конечно, в первую очередь, это уровень заработной платы, особенно ключевых сотрудников. Кроме того, большое значение имеют и психологические моменты: признание, поддержка, обратная связь, сохранение баланса работы и личной жизни. Многие соискатели говорят о том, что им важно участвовать в корпоративных мероприятиях, влиять на стратегию развития компании. В общем, сейчас как никогда важен индивидуальный подход. Работодателям нужно понимать, что важно для каждого конкретного специалиста. Ведь кого-то можно удержать повышением зарплаты, а кого-то – гибким графиком (и платить больше не придется). Кстати, в последнее время запрос на удаленную работу, гибкий график, частичную занятость звучит все отчетливее. Недавно мы проводили опрос среди соискателей, в результате которого узнали, что более 40% респондентов готовы брать подработку. И это тоже определенный кадровый резерв для компаний.

Также стоит обратить внимание на построение HR-бренда компании, для этого должна быть выстроена грамотная работа HR и маркетинга. Если люди много знают о компании, то и работать туда идут охотнее.

Еще среди рекомендаций – снятие различного рода дискриминационных барьеров. Это и гендерные стереотипы (речь, например, о расширении списка профессий для женщин), и возрастные. С этим нужно работать, чтобы не отсекать большое количество потенциальных кандидатов на входе. Важно понимать особенности возрастных или молодых сотрудников. Первым важно быть полезными, общаться с коллегами, но они могут обучаться дольше. Для молодых кандидатов деньги могут стоять далеко не на первом месте, им нужна интересная работа. И этот интерес важно уметь сформировать.

В последнее время мы все чаще говорим о рескиллинге, или переквалификации. Это тоже одна из ниш, где можно найти кадры. Речь идет о переобучении действующих сотрудников, что будет стоить компании дешевле, чем нанимать и обучать человека со стороны. В связке с рескиллингом идет и skill-based подход, когда ключевую роль играет не образование человека, а его реальные навыки. В этой части советую работодателям при поиске сотрудников обращать внимание на навыки кандидатов, в т.ч. те, которые они приобретают через хобби. Например, при рассмотрении заявки молодого соискателя стоит расспросить его об увлечениях. Проанализировать опыт его работы пока невозможно, а такие данные помогут составить представление о человеке. К примеру, если соискатель увлекается интеллектуальными и логическими играми, значит, у него есть способность к построению стратегий и логическому мышлению. Если он подрабатывал официантом или дилером в казино – имеется опыт работы с клиентами в стрессовых ситуациях. Это поможет оценить потенциал и возможности будущего сотрудника.