Прогул или не прогул, вот в чем вопрос

Прогулом считается

Прогулом считается отсутствие сотрудника на работе без уважительной причины в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно, как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу. Такое определение, более полное, чем в ТК, содержится в постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2).

Прогулом также является:

– оставление без уважительной причины работы сотрудником, за­ключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

– оставление без уважительной причины работы сотрудником, за­ключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;

– самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Отметим, что перечень уважительных причин неявки на работу трудовым законодательством не установлен.

Не является прогулом

Не является прогулом без уважительной причины использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении, и время использования сотрудником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ в предоставлении таких дней работнику-донору).

Не является прогулом временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей ввиду участия в забастовке, отказ выйти на работу по просьбе нанимателя в свой выходной или праздничный день, отказ прервать отпуск, отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных ус­ловий труда и др.

Не считается прогулом болезнь работника, внезапно возникшая необходимость ухода за больным членом семьи, отсутствие на работе с разрешения должностного лица нанимателя.

Поскольку прогул является дис­циплинарным проступком, наниматель может сделать работнику замечание, объявить выговор или уволить на основании п. 5 ст. 42 ТК.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение сотрудника на производстве. Если наниматель не учтет эти обстоятельства, комиссия по трудовым спорам либо суд имеет право отменить дисциплинарное взыскание.

Порядок применения дисциплинарного взыскания установлен ст. 199 ТК.

Факт совершения прогула должен доказать наниматель. Прогул работника подтверждается актом, который составляется в присутствии свидетелей, а также табелем учета рабочего времени.

Уважительность причины отсутствия на работе должен доказать работник. Лучший аргумент – это документ, например, листок нетрудо­способности, медицинская справка, повестка в суд, прокуратуру и др., а также свидетельские показания.

Нанимателю необходимо учитывать, что не каждую уважительную причину сотрудник может доказать документально.

Некоторые категории работников не могут быть уволены за прогул.

Так, согласно п. 14 Декрета Президента от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях», на основании п. 5 ст. 42 ТК нельзя уволить обязанное лицо, пока оно не полностью возместило расходы по содержанию детей.

Недопустимо увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности, отпуска (ч. 2 ст. 43 ТК).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя за прогул работника производится после пред­варительного, но не позднее, чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза (ст. 46 ТК).

В случаях, предусмотренных кол­лективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по п. 5 ст. 42 ТК, помимо соблюдения общего порядка, производится после пред­варительного, не менее чем за 2 недели, уведомления районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 282 ТК).

Последовательность действий нанимателя при увольнении работника за прогул

Итак, при увольнении за прогул от нанимателя требуется:

1) Отметить факт прогула в табеле использования рабочего времени кодом «НН».

2) Получить докладную записку о прогуле работника от его непосредственного руководителя.

3) Составить акт об отсутствии работника на рабочем месте.

4) Установить причину отсутствия (уважительная/неуважительная).

5) Потребовать от сотрудника письменное объяснение (если он появился на работе) или отправить письмо с просьбой явиться для объяснения причин (если не появился на работе).

6) Составить акт об отказе от дачи объяснений или акт о неявке для дачи объяснений, если работник не идет на контакт.

7) Определить, соблюдаются ли сроки привлечения к ответственности, не прошел ли месяц со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня совершения прогула.

8) Уведомить (не позднее, чем за 2 недели до расторжения трудового договора) профсоюз о намерении расторгнуть трудовой договор по п. 5 ст. 42 ТК.

9) При отсутствии уважительной причины издать приказ об увольнении.

10) Ознакомить работника с приказом под роспись в течение 5 дней / составить акт об отказе (если сотрудник на работе) или отправить копии приказа и сопутствующих ему документов почтой с просьбой явиться для ознакомления с приказом (если он не появился на работе).

11) Заполнить трудовую книжку, выдать работнику трудовую книжку на руки.

12) Выплатить все причитающиеся суммы в связи с увольнением, в т.ч. компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск.

Отметим, что все письма нанимателя должны регистрироваться в жур­нале исходящей корреспонденции.

Варианты, альтернативные увольнению

Вариантами, альтернативными увольнению, и эффективными профилактически у нанимателей считаются лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами (ЛНПА).

К другим мерам наказания за прогул также можно отнести невыплату бонусов, предусмотренных ЛНПА, лишение нефинансовых дополнительных мер стимулирования труда на определенное время (бесплатное посещение бассейна, тренажерного зала и др.).

Такие меры наказания применяются за прогул на основании приказа нанимателя. Но важно, чтобы возможность их применения за прогул также была предусмотрена ЛНПА.

Автор публикации: Алексей ШТЕЙНЕР, юрист

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 30.04.2019