Правовой аспект рынка труда

У белорусских предприятий возникает много вопросов по изменению систем оплаты труда, внедрению современных стандартов и методов управления персоналом. О том, что беспокоит сегодня отечественных нанимателей и как складываются их отношения с трудовым законодательством, рассказывает директор и управляющий партнер белорусского офиса международной юридической компании COBALT Дарья ЖУК.

– Дарья, как меняется спрос белорусских компаний на услуги юристов по сопровождению работы с персоналом?

– Количество обращений клиентов по трудовым вопросам начало увеличиваться в 2015 г., а в текущем году таких заявок стало еще больше. Если в докризисные времена обращения по трудовым вопросам были, скорее, исключением и сводились, в основном, к ежегодному пересмотру локальных актов и контрактов, то сейчас мы каждый месяц имеем по несколько проектов, связанных с управлением персоналом. Я бы сказала, что сегодня компании ставят вопросы взаимодействия с персоналом на первое место. Таким образом оптимизация затрат свелась к координации внутренних процессов.

– Официально уровень безработицы медленно, но уверенно растет. Наблюдаете ли вы массовые сокращения в компаниях?

– В целом рынок труда сегодня ориентирован на нанимателя. По официальной статистике, в январе 2016 г. на 44,7 тыс. уволенных сотрудников приходилось 37,1 тыс. принятых на работу. Отток кадров характерен для промышленности, оптовой торговли и строительства. Впрочем, эти сферы традиционно «страдают» в кризисы. Но доля увольнений в связи с ликвидацией, банкротством, сокращением штата составляет всего 5%, в то время как по соглашению сторон увольняется до 25% работников. Это говорит о том, что компании научились договариваться с персоналом, в т.ч. и по условиям увольнения, в наши непростые времена.

– Как последние изменения законодательства отражаются на отношениях между работником и нанимателем?

– Сегодня рынку труда очень пригодились нормы, закрепленные в Трудовом кодексе в 2014 г. Например, возможность работать дистанционно «в надомных условиях», т.е. фактически пре­длагать фриланс и аутстаффинг. Или возможность работать по совместительству полный рабочий день (смену) (ст. 345 ТК). Тогда же была усилена социальная ответственность нанимателя перед работниками. Фактически закреплен инструмент «внутреннего трудоустройства», т.е. обязанность работодателя при сокращении численности или штата в период 2-месячного предупреждения об увольнении предлагать работнику другую имеющуюся в организации работу и переподготовку.

Декрет о социальном иж­дивенчестве спровоцировал бум регистрации безработных в службах занятости, что подтолкнуло вверх уровень безработицы.

Декрет № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», по сути, ввел дополнительные основания для увольнения руководителей, в т.ч. за нарушение производственно-технологической дисциплины, необеспечение надлежащих условий труда работников, содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в несоответствии с установленными требованиями. Согласитесь, это достаточно объективно-субъективные критерии, которых нет в ТК и документах, регулирующих контрактную форму найма. По таким основаниям можно сегодня уволить руководителя не только госорганизации, но и частной компании.

Кроме того, предприятия вынуждены придерживаться коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя и средней зарплаты по организации в целом – 8. А для мониторинга госпредприятий введен коэффициент 4, если по итогам отчетного квартала темп роста производительности труда ниже, чем заработной платы. В госсекторе эту пропорцию соблюдают строго.

Распространенная тенденция на рынке труда – наем экспатов, особенно иностранными инвесторами. Заметен приток трудовых мигрантов. Одновременно усиливаются меры по защите внутреннего рынка труда.

– Что вы имеете в виду?

– Прежде чем взять иностранца в штат на любую должность, белорусская компания должна разместить объявление о свободном рабочем месте в государственном банке вакансий. В этот период государственная служба занятости имеет право направлять к нанимателю местных работников. Раньше публикация о вакансии для компании была формальностью, после которой можно было принимать в штат запланированную кандидатуру. Но сейчас регулятор следит за ситуацией и активно направляет соискателей на собеседования.

– На что нужно обратить внимание при трудоустройстве иностранцев?

– С июля 2016 г. в трудовых отношениях появится понятие «высококвалифицированный работник». Согласно поправкам в Закон «О внешней трудовой миграции» это иностранный гражданин с высоким уровнем профессиональных знаний, умений и навыков, подтвержденных документами об образовании, имеющий стаж работы по специальности более 5 лет и месячную зарплату свыше 15 минимальных. В виде исключения компании, принимающие на работу высококвалифицированных иностранцев, даже более 10 человек, освобождаются от обязанности получать разрешение на привлечение иностранной рабочей силы.

– Но одновременно у нанимателей, привлекающих иностранцев, появились новые обязательства перед бюд­жетом. Как реагируют на это компании и сами работники?

– Да, право иностранного работника участвовать в государственных расходах по социальному страхованию с января 2016 г. стало обязанностью. Это было очень неожиданно. Одно дело, если с возрастом выхода на пенсию «сработают» двойные соглашения между странами о пенсионном обеспечении, и совсем другое, когда таких договоренностей нет. По­скольку это влечет рост затрат, предприятия чаще стали отказывать иностранцам в приеме на работу и сокращать сроки трудовых договоров с ними. Работники-иностранцы задумались о том, стоит ли пополнять ФСЗН здесь, если на родине их пенсионные права не формируются.

– Итак, какие основные тенденции рынка труда видны практикующему юристу?

– Сокращение персонала, изменение систем заработной платы, пересмотр мотиваций, перевод приоритетов со стратегических целей на краткосрочные. При этом часто используются резервы «внутреннего» трудоустройства.

– Какие намерения наниматели стремятся оформить юридически?

– Крупный и средний бизнес не предъявляет заказы на сокращение (увольнение) персонала. Очень четкий тренд – запросы на оптимизацию систем оплаты труда, в т.ч. переход от фиксированной оплаты на гибкую. Критерии получения премии стали многоступенчатыми и даже креативными. Наниматель пытается вовлечь сотрудника в процесс получения прибыли, в окончательный результат, увеличение продаж, привлечение клиентов, развитие компании, бренда. Есть заказы на разработку систем оплаты труда на основе грейдов и др., а также на юридическое оформление новых систем в локальных документах – положениях о премировании, об оплате труда, дополнений к контрактам, изменений в должностные инструкции.

Советуются насчет премирования, причем не только денежного, но и в товарной форме (чаще в госсекторе). Еще один частый заказ – индексация зарплат. Здесь много вариантов – одни фиксируют эквивалент к курсу валюты на декабрь 2015 г., другие – берут обязательства по повышению зарплаты в процентах через определенное время, третьи – устанавливают «внутренний курс». Достаточно частый запрос – отложенное вознаграждение, особенно для топ-менеджмента, премия которого зависит от будущего результата.

– Перспективу доли в бизнесе в контракт не впишешь...

– Это можно закрепить в акционерном соглашении. Если топ-менеджер уже имеет небольшую долю в компании и ему обещают ее повышение, то между учредителями заключается акционерное соглашение, где оговариваются конкретные цели, задачи, вводятся условия о перераспределении долей между акционерами в будущем. Если у сотрудника нет доли (акций) в компании, можно заключить предварительный договор ее купли-продажи. Если оговоренные условия будут выполнены, совершается конкретная сделка и работник входит в состав акционеров (участников).

– Популярны ли договоры о намерениях?

– Да. Дело в том, что сегодня репутация компании на рынке стоит дорого. Наниматели стараются исполнять обязательства по договорам о намерениях. Чаще всего в них оговаривают вопросы выплаты премий, карьерного роста, доли в компании в будущем. По сути, все те же договоренности, которые можно закрепить в локальных актах.

– Какие тенденции намечаются на рынке труда?

– Сегодня многие наниматели отдают непрофильные функции сторонним ком­паниям. Будет развиваться аутсорсинг кадрового делопроизводства, бухгалтерии, юридического сопровождения, сис­темного администрирования, клиринг. Иностранные компании, входящие на рынок через представительства, формируют спрос на аутстаффинг.

Много запросов на обзор национального бизнес-климата. Европейские компании, рассматривающие возможность работы на нашем рынке, заказывают т.н. feasibility study, изучают особенности регулирования в избранных сегментах. Наш рынок привлекает иностранцев низкой конкуренцией, наличием ниш, где можно стать пионером, привнести новые технологии.

– А белорусские компании изучают соседние рынки?

– Конечно. Стало заметно больше запросов на открытие офисов в европейских юрисдикциях. Компании поняли, что нельзя ориентироваться только на российский рынок. Надо сказать, мнение о том, что работать в Европе дорого, – это за­блуждение. Возможно, затраты на стартап будут несколько выше, но в перспективе бизнес ждут совсем другие эффекты и масштабы.

– Какие требования трудового законодательства вы считаете избыточными в современной ситуации?

– Трудовое законодательство и практика его применения всегда отличались ориентацией на защиту скорее работников, чем нанимателей. Но здесь не помешал бы баланс интересов всех сторон, в т.ч. государства. Однако это воз­можно лишь при комплексной поступательной либерализации.

Беседовала Елена ПЕТРОШЕВИЧ