Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №48(2545) от 01.07.2022 Смотреть архивы

USD:
2.5329
EUR:
2.6533
RUB:
4.7397
Золото:
148.81
Серебро:
1.74
Платина:
75.82
Палладий:
152.69
07.02.2003
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

ПООЩРЕНИЕ РАБОТНИКОВ

Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса (далее -- ТК). В настоящее время законодательством о труде не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что организация впра...

Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса (далее -- ТК).

В настоящее время законодательством о труде не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что организация вправе сама устанавливать такие меры. Виды поощрений определяются коллективным договором или соглашением. Кроме того, организация может разработать свое положение или устав о дисциплине, предусмотрев в них меры поощрения, либо детально рассмотреть вопросы о видах мер поощрения, основаниях, порядке применения и т.п. в соответствующем разделе правил внутреннего трудового распорядка. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то организация применяет те, которые разработаны в локальных нормативных актах.

Виды поощрений

В качестве оснований для поощрения можно назвать:

-- образцовое выполнение трудовых обязанностей;

-- улучшение качества продукции;

-- продолжительную и безупречную работу;

-- новаторство в труде.

Организация может определить и другие основания для поощрения, например, выполнение особо важных для организации либо особо срочных работ, высокий профессионализм, поддержание престижа торговой марки во время выставок, конкурсов и ярмарок, увеличение прибыли.

За успехи в работе можно устанавливать следующие меры поощрения:

-- объявление благодарности;

-- выдача премии;

-- награждение ценным подарком;

-- награждение почетной грамотой и др.

Присвоение почетных званий организации (например, "Лучший по профессии"), увеличение размеров вознаграждения за общие итоги работы организации, направление на учебу с выплатой стипендии за счет организации также могут являться мерами поощрения.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, могут предоставляться льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, а также преимущества при продвижении по работе.

Критерии добросовестного и успешного выполнения трудовых обязанностей, позволяющие определить работникам указанные преимущества, предусматриваются самой организацией. Однако такие критерии не должны противоречить требованиям законодательства, то есть к работнику не должны предъявляться требования, не входящие в круг его трудовых обязанностей.

Отметим также, что за особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам в соответствии с законодательством.

Следует обратить внимание на то, что применение мер поощрения -- прерогатива нанимателя.

Следовательно, работник не вправе претендовать на поощрение, если в организации не приняты локальные акты, регулирующие виды и порядок применения мер поощрения.

Премиальная система

В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование и установление надбавок и доплат работникам, носящие стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год, а могут и единовременно, например, за ввод объекта в эксплуатацию, победу на конкурсе профессионального мастерства, максимальный объем продаж. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Целесообразно разработать положение о премировании, в котором определяются:

-- задачи, на выполнение которых направлена система премирования;

-- круг премируемых работников;

-- показатели, за которые производится премирование;

-- сроки выплаты премий;

-- порядок начисления, утверждения и выплаты премий.

Положение о премировании работников утверждает наниматель по согласованию с профсоюзным комитетом (при его наличии). Круг премируемых работников устанавливается ежегодно при утверждении годового задания (плана) на текущий год.

О введении в действие положения о премировании, его изменении или отмене работники предупреждаются не позднее чем за 1 месяц.

Премии могут предусматриваться как в твердой сумме, так и в процентном отношении к фактически начисленной зарплате (при сдельной системе оплаты труда) или к должностному окладу (тарифной ставке) при повременной системе оплаты труда.

В целях оказания методической помощи руководителям и специалистам коммерческих организаций в разработке и обеспечении функционирования системы материального стимулирования работников за результаты финансово-хозяйственной деятельности постановлением Министерства труда от 2001-03-30г. N 39 утверждены Рекомендации по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности.

В число основных элементов премиальных систем входят:

-- направления производства, которые необходимо стимулировать;

-- показатели и условия премирования;

-- размеры премий и источники их выплаты;

-- круг премируемых работников;

-- периодичность премирования;

-- порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

-- порядок выплаты премий.

Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

-- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

-- рост производительности труда;

-- увеличение балансовой и чистой прибыли;

-- повышение рентабельности производства и продукции;

-- увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

-- повышение качества продукции и др.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении работ, требующих определенных навыков, целесообразно производить индивидуальное премирование. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты. Премия в этом случае начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого в общие результаты работы и отработанного времени и максимальными размерами не ограничивается.

Коллективное премирование (при необходимости) может быть дополнено индивидуальным.

Показатели премирования

При организации премирования рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства основными показателями могут быть:

1) при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:

-- выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;

-- выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);

-- выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочим периодам (ритмичность производства);

-- рост (прирост) объемов производства;

-- выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);

-- ритмичность производства и реализации продукции;

-- выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции;

2) при стимулировании роста производительности труда:

-- рост производительности в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, предыдущему периоду;

-- выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;

-- выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;

-- снижение трудоемкости продукции;

-- выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);

-- внедрение технически обоснованных норм выработки;

-- высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;

3) при стимулировании повышения качества продукции:

-- бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;

-- отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля;

-- соблюдение стандартов и технических условий;

-- недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;

-- повышение удельного веса продукции высокого качества;

-- соблюдение параметров технологического режима;

-- отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;

-- выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;

-- учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где действует система управления качеством).

Если же рекламации на качество выпущенной продукции по вине службы все-таки имеются, то начисленная премия может быть уменьшена в зависимости от числа полученных рекламаций и потерь от брака.

Размер премии за высокопроизводительный и качественный труд должен составлять не менее 50% от всей причитающейся работнику премии;

4) при стимулировании снижения материальных затрат:

-- экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

-- достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно определять показатели, которые непосредственно характеризуют улучшение результатов их работы, а именно:

-- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;

-- улучшение коэффициента его использования;

-- увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;

-- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.

Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за следующие показатели:

-- выполнение и перевыполнение нормированных заданий (графиков, программ);

-- удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;

-- отсутствие нарушений технологического режима по их вине;

-- отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное обеспечение основного производства.

Рабочих-контролеров следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции, независимо от других результатов работы. К таким показателям относятся:

-- отсутствие пропуска продукции с браком;

-- сокращение возвратов продукции с последующих операций и др.

От стабильности результатов работы данной категории работников и будет зависеть размер премии.

Основным показателем премирования конструкторов, технологов и научных работников является:

-- выполнение планов по ускорению научно-технического прогресса (техническое совершенствование и перевооружение производства, разработка и внедрение новой техники и прогрессивных высокоэффективных изделий, конструкций и технологий, новых товаров улучшенного качества, разработка продукции, предназначенной для экспорта или замены импортируемой техники, и др.).

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по 4 целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким, как:

-- рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;

-- повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;

-- улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;

-- снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.

Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2--3 по каждому из указанных выше направлений: один -- основной, а другой -- дополнительный, при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении уменьшается.

Руководители, специалисты и другие служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по предприятию в целом.

Руководители, специалисты и другие служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия, или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков, при условии выполнения своих заданий и показателей или по показателям их работы.

Руководители, специалисты и другие служащие непромышленного персонала (подсобные сельскохозяйственные предприятия, торговля, общественное питание, медицинские учреждения, детские дошкольные учреждения и др.) могут премироваться за выполнение установленных им показателей и условий премирования в соответствии с ведомственными инструкциями и требованиями или за образцовое выполнение работником повседневных трудовых обязанностей.

При организации премирования руководителей функциональных подразделений предприятия можно использовать показатели, отражающие:

-- результаты работы данного подразделения с использованием в качестве дополнительных условий основных результатов деятельности в целом;

-- основные результаты деятельности предприятия с использованием в качестве дополнительных показателей результатов работы данного подразделения;

-- результаты работы как данного подразделения, так и предприятия в целом.

При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия.

Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению нанимателя (администрации предприятия, цеха) с учетом его вклада в выполнение установленных показателей (в пределах фонда зарплаты).

Прибыль как показатель премирования

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий. Основными показателями премирования в данном случае могут быть:

-- выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

-- рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).

Порядок начисления и выплаты премий

Премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим структурных подразделений предприятия выплачиваются по данным бухгалтерской и статистической отчетности, а также оперативного учета.

Учет показателей и условий премирования производится нарастающим итогом с начала года.

Премии за отчетный период (месяц, квартал, год) должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода при выдаче заработной платы в сроки, установленные коллективным договором.

Источники выплаты премий

Основными источниками выплаты премии рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим являются:

-- фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг);

-- часть чистой прибыли, направляемой на потребление.

Дополнительным источником премирования является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

Премия из фонда зарплаты начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, включая надбавки и доплаты, которые выплачиваются:

-- за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

-- выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

-- ненормированный рабочий день;

-- работу в вечернее и ночное время;

-- руководство бригадой;

-- классность;

-- профессиональное мастерство.

За работу в праздничные дни, сверхурочное время премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (должностной оклад), а коллективу -- на одинарную тарифную зарплату коллектива.

Рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим премия может начисляться с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) в установленных процентах к сдельной зарплате, тарифной ставке (должностному окладу) за фактически отработанное время по установленной абсолютной сумме.

Премирование работающих по совместительству работников осуществляется в порядке, установленном для работников предприятия.

Работникам, вновь поступившим на работу, премию за неполный месяц работы наниматель (администрация предприятия, цеха) вправе выплачивать по своему усмотрению.

Согласно законодательству выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости их экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов.

На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Пример расчета премии

1. Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что премия работникам выплачивается в размере 30% должностного оклада за фактически отработанное в течение месяца время при выполнении всех показателей премирования.

Работнику установлен должностной оклад в размере 205000 руб. В декабре 2002г. он отработал все рабочие дни, а в январе 2003г. болел с 11 по 15.

Премия работнику за декабрь 2002г. составит 61500 руб. (205000х30/100).

Зарплата -- 266500 руб. (205000+61500).

Премия за январь -- 46125 руб. (205000: 20 дн. х 15 дн. х 30: 100).

Зарплата за январь -- 199875 руб. (205000: 20 дн. х 15 дн.+46125).

2. Положением о премировании, принятым в организации, установлено, что премия рабочим выплачивается в размере 30% сдельного заработка при выполнении норм выработки.

Сдельная зарплата работника за декабрь 2002г. составила 185000 руб. Нормы выработки выполнены.

Премия за декабрь -- 55500 руб. (185000 х 30: 100).

Зарплата рабочего-сдельщика за декабрь составит 240500 руб. (185000+55500).
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений