$

2.5754 руб.

2.8371 руб.

Р (100)

3.3121 руб.

Ставка рефинансирования

8.75%

Консультации

Как перевести работников на домашний труд и остаться в правовом поле

27.03.2020
Как перевести работников на домашний труд и остаться в правовом поле
Фото: metronews.ru

Наиболее актуальным вопросом, волнующим мировую общественность, является сдерживание пандемии коронавируса. Широко распространившись в ряде зарубежных стран (Китай, Иран, Италия и др.), коронавирус проник и в Беларусь, где зафиксировано несколько десятков случаев заболевания. Возросшее в обществе опасение заболеть не могло не отразиться и на трудовой сфере.

Наниматели переводят работников на домашний труд. Все чаще от работников, особенно вернувшихся из стран с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой, поступают жалобы о том, что наниматели запрещают им выходить на работу, требуют медицинские справки о состоянии здоровья и заявления о социальных отпусках без сохранения заработной платы.

Отчасти действия нанимателей могут быть оправданы стремлением предотвратить распространение опасной инфекции. Однако насколько они соответствуют трудовому законодательству? Какие законные организационные и правовые меры наниматель вправе принять для предотвращения распространения коронавируса?

Трудовым кодексом и другими актами законодательства преду­смотрен ряд правовых возможностей, которые на первый взгляд, по мнению нанимателей, могут быть использованы для недопущения работников в трудовой коллектив. Вместе с тем в подавляющем большинстве случаев применение соответствующих правовых норм является необоснованным и нарушает права работников. Попробуем разобраться почему.

 

Отстранение от работы

Согласно ст. 49 ТК отстранение от работы – временное недопущение работника к исполнению своих трудовых обязанностей в связи с обстоятельствами, предусмотренными данной статьей. Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя либо уполномоченного им должностного лица с указанием причины отстранения от работы. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись не позднее следующего дня, являющегося для работника рабочим. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей.

Основания отстранения от работы установлены ч. 4–7 ст. 49 ТК. В их числе – появление на работе в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы; непрохождение медицинского осмотра в случаях и порядке, предусмотренных законодательством, и др.

Таким образом, при отсутствии оснований для прохождения периодического или внеочередного медицинского осмотра единственно воз­можным основанием отстранения от работы является наличие у работника признаков инфекции (повышенная температура, головная боль, слабость, видимые признаки ОРВИ и т.п.). Факт недавнего пребывания работника за рубежом сам по себе не является основанием отстранения от работы.

 

Социальный отпуск без сохранения зарплаты

Исходя из ст. 183–191 ТК социальный отпуск может быть предоставлен по инициативе работника либо в случае, предусмотренном ст. 191 ТК, по инициативе нанимателя с письменного согласия работника. Без согласия работника социальный отпуск не может быть ему предоставлен.

 

Медицинская справка о состоянии здоровья

Данный медицинский документ выдается по результатам проведения медицинских осмотров. Однако прохождение медицинского осмотра обязательно не для всех работников, а лишь для работников профессий (должностей), определенных законодательством.

В частности, ст. 27 Закона от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» предусмотрены обязательные медицинские осмотры работающих, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе. В ряде случаев действующими санитарными и ветеринарными нормами могут быть предусмотрены обязательные медицинские осмотры или освидетельствования работников, занятых в определенных видах производств. При этом медицинские осмотры осуществляются по направлению нанимателя в соответствии с Инструкцией о порядке проведения обязательных и внеочередных медицинских осмотров работающих, утв. постановлением Минздрава от 29.07.2019 № 74.

В случаях, не предусмотренных законодательством, наниматель не вправе требовать от работника прохождения медицинского осмотра (тем более самостоятельно, без направления нанимателя) и предоставления медицинской справки о состоянии здоровья.

 

Дистанционная работа

Данная новая для белорусского законодательства форма организации труда введена с 28.01.2020 путем дополнения ТК гл. 25-1. Согласно ч. 1 ст. 307-1 ТК дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий. Если работник и наниматель пришли к соглашению о постоянном или временном переходе работника на дистанционную работу, им достаточно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого наниматель издает соответствующий приказ. При этом в дополнительном соглашении следует отразить все условия, обязательные для трудового договора, предусматривающего дис­танционную работу. К таким условиям относятся:

1) указание на то, что работа является дистанционной (ч. 1 ст. 307-2 ТК);

2) условия обмена между нанимателем и работником электронными документами или сообщениями в электронном виде (в т.ч. СМС-сообщениями, файлами и записями), содержащими письменные задания, иную информацию для исполнения трудовых обязанностей, результаты выполненной работы, заявления и объяснения работника, уведомления, приказы и иные документы нанимателя, связанные с изменением и прекращением трудового договора (ч. 3 ст. 307-1 ТК);

3) порядок и сроки обеспечения работника необходимыми для исполнения трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

4) порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе;

5) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работником принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;

6) порядок возмещения иных, связанных с выполнением дистанционной работы расходов (ч. 3 ст. 307-2 ТК);

7) способы и периодичность рабочих контактов работника с нанимателем (ч. 5 ст. 307-2 ТК);

8) режим рабочего времени и времени отдыха работника либо указание на то, что данные условия определяются работником;

9) организация учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня (ч. 2 ст. 307-4 ТК).

Без согласия работника перевести его на дистанционную работу воз­можно только в порядке изменения существенных условий труда с соблюдением требований ст. 32 ТК. Так, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же квалификации, должности служащего (профессии рабочего), определенным трудовым договором. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц.

Учитывая, что, возможно, через месяц пандемия пойдет на спад, возникает вопрос о целесообразности подобного изменения существенных условий труда. Следует также понимать, что подавляющему большинству работников дистанционная работа не подходит, поскольку специфика их трудовых функций предполагает присутствие на рабочем месте. Кроме того, в случае отказа работника от дистанционной работы, несмотря на предупреждение, у нанимателя есть два выхода:

– сохранить прежние условия труда;

– либо уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Иными словами, перевести работника на дистанционную работу без его согласия в любом случае невозможно.

* * *

Возможные варианты действий нанимателя с целью предотвращения распространения коронавируса в трудовом коллективе:

1) отстранение от работы работника с признаками инфекционного заболевания;

2) предоставление социального от­пуска по заявлению работника или с его письменного согласия при наличии оснований, предусмотренных ст. 191 ТК;

3) направление работника на медосмотр при наличии оснований, преду­смотренных законодательством;

4) переход работника на дистанционную работу с его согласия или в порядке изменения существенных условий труда (ст. 32 ТК).

Автор публикации: Елена ГАДЛЕВСКАЯ, юрист

Статья доступна для бесплатного просмотра до: 01.01.2028


Труд: список рубрик
Важно
Мы в соцсетях
Архивы «ЭГ»
Опросы