Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №23(2717) от 26.03.2024 Смотреть архивы


USD:
3.2545
EUR:
3.5239
RUB:
3.5097
Золото:
228.08
Серебро:
2.6
Платина:
94.8
Палладий:
105.16
Назад
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

Изменение организационной структуры

Многие наниматели проводят мероприятия по изменению организационной структуры и штатного расписания, что зачастую влечет сокращение численности или штата работников. При этом с целью сокращения расходов, связанных с выплатой выходного пособия при увольнении, наниматели неправильно применяют нормы законодательства о труде. Такие действия могут повлечь негативные правовые последствия, поскольку работники вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых споров с требованием изменить формулировку причины увольнения и восстановить на работе.

В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (ч. 1 ст. 243 ТК).

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить возмещение в размере 10-кратного среднемесячного заработка.

Как следствие восстановления работника на прежней работе, а также изменения формулировки причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу, ст. 244 ТК предусмотрена выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула.

При незаконном переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Наниматель может произвести указанные выплаты при отсутствии решения органа по рассмотрению трудовых споров.

Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы, обязанность возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 1 ст. 245 ТК).

Должностные лица обязаны возместить ущерб, если увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда или отстранение от работы произведены с нарушением закона, а также при задержке исполнения решения суда о восстановлении работника на работе, прежнем рабочем месте, прежних существенных условий труда.

Во избежание приведенных последствий рассмотрим различные механизмы действий, связанные с изменением организационной структуры и штатного расписания организации.

Ситуация 1. Из штатного расписания исключается структурное под­разделение (например, управление) и вводится другое (отдел). Задачи, функции структурного подразделения, наименование должностей работников (за исключением руководителей и их заместителей) остаются прежними.

В такой ситуации должность руководителя, его заместителей упраздняемого структурного подразделения исключаются из штатного расписания организации. В случае отказа работников от перевода на другие должности они подлежат увольнению в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) в порядке, предусмотренном ст.ст. 43, 45, 46 ТК, с учетом гарантий, установленных ч. 3 ст. 268 ТК.

Другие работники управления, должности которых сохраняются, могут быть перемещены (порядок установлен ст. 31 ТК) в отдел. Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами (в данном случае – изменение организационной структуры и штатного расписания). Не допускается перемещение на работу, противопоказанную по состоянию здоровья. При перемещении не требуется согласие работника.

Ситуация 2. В организации создается новое структурное подразделение путем объединения нескольких структурных подразделений (например, из двух отделов создают управление).

В отношении руководителей (их заместителей) объединяемых структурных подразделений применяются нор­мы ст.ст. 43, 45, 46 ТК, а также учитываются гарантии, установленные в ч. 3 ст. 268 ТК.

В отношении других работников отделов осуществляется:

– перемещение (ст. 31 ТК), если должность, профессия не изменяются и новое рабочее место не расположено в другой местности либо обособленном структурном подразделении. При этом под обособленными структурными под­разделениями, помимо филиалов и пред­ставительств, следует понимать структурные подразделения организации, расположенные вне места ее нахождения либо расположенные по ме­сту ее нахождения, но имеющие отдельный баланс, текущий (расчетный) бан­ковский счет с предоставлением права распоряжаться денежными средствами на счете должностным лицам этого обособленного подразделения на основании доверенности, выданной создавшей ее организацией (примечание к п. 31 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46);

– перевод на другую должность с согласия работника в порядке, установленном ст. 30 ТК, в случае изменения должности, профессии. Если работник, который выразил письменное согласие на перевод, находится в отпуске (социальном или трудовом), на листке по временной нетрудоспособности, то для перевода (с его согласия) на другую должность, профессию прерывание отпуска и выход работника на работу не требуются;

– увольнение в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) в случае, если должность работника исключается из штатного расписания и работник при этом не дал согласия на перевод на другую должность. При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).

Ситуация 3. В организации производится присоединение одного структурного подразделения к другому.

Осуществляются те же мероприятия, как при объединении структурных под­разделений, но они затронут только работников присоединяемого структурного подразделения.

Ситуация 4. Изменение существенных условий труда.

Одним из условий применения ст. 32 ТК является условие о продолжении работы работником по прежней профессии, должности. Изменение профессии, должности работника следует рассматривать как перевод и руководствоваться нормами ст. 30 ТК, в соответствии с которой переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30, ст.ст. 33 и 34 ТК.

В случае исключения из штатного расписания организации соответствующей профессии, должности, которую занимает работник, и отказа работника от перевода на другую профессию, должность, наниматель должен применять порядок и условия, установленные ст.ст. 43, 45, 46 ТК, при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (сокращение численности или штата работников, п. 1 ст. 42 ТК).

Таким образом, при изменении существенных условий труда профессия или должность работника, которые определены в трудовом договоре, изменяться не должны.

Распечатать с изображениями Распечатать без изображений
Разместить рекламу на neg.by