Дисциплинарная ответственность работников

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности возможно только при наличии подтвержденного факта совершения им дисциплинарного проступка. При этом наниматель должен соблюдать все предусмотренные законодательством требования к самой процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Основой профилактики совершения работниками дисциплинарных проступков является обеспечение нанимателем надлежащей трудовой дисциплины.

Трудовая дисциплина – это понятие, включающее 2 составляющие:

1) обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку. Трудовой распорядок – система норм, регулирующих поведение работников во время исполнения ими своих обязанностей, определяющих их права и обязанности и обязательных для исполнения. Источниками таких норм являются локальные нормативные правовые акты (ЛНПА), перечень которых приведен в ч. 1 ст. 194 ТК:

а) правила внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются нанимателем с участием проф­союзов на основании типовых правил внутреннего трудового распорядка, утверждаемых Правительством или уполномоченным им органом. Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46;

б) коллективные договоры, соглашения (порядок заключения определен главой 35 ТК);

в) положения и инструкции по охране труда. Разработка и принятие нанимателями инструкций по охране труда осуществляется в соответствии со ст. 26 Закона от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда»;

г) другие ЛНПА (учредительные документы, положения о структурных подразделениях, иные положения и инструкции, действующие у нанимателя, приказы (распоряжения) нанимателя, трудовые договоры и т.д.);

д) штатное расписание, которое определяет перечень структурных подразделений нанимателя, наименования должностей, профессий работников, их квалификацию и размер оплаты труда;

е) должностные инструкции работников, разработанные в соответствии с п. 10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД), утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 02.01.2012 № 1;

ж) график работ (сменности), определяющий режим рабочего времени, утвержденный нанимателем по согласованию с профсоюзом (ч. 5 ст. 123 ТК);

з) график отпусков, определяющий очередность предоставления работникам трудовых отпусков, разработанный и утвержденный в соответствии со ст. 168 ТК.

ЛНПА, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине (ч.ч. 2, 3 ст. 194 ТК);

2) надлежащее выполнение всеми работниками своих обязанностей.

Таким образом, наниматель обеспечивает трудовую дисциплину, если все его работники подчиняются установленному трудовому распорядку и надлежаще выполняют свои обязанности.

Дисциплинарный проступок

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. Согласно ст. 197 ТК действие (бездействие) работника является дисциплинарным проступком, если оно одновременно отвечает следующим критериям:

1) действие (бездействие) работника представляет собой неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих трудовых обязанностей. Согласно ч. 4 п. 3 постановления Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее – постановление № 4) неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.

Таким образом, фактически неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей является нарушение трудовой дисциплины, в т.ч. неподчинение установленному трудовому распорядку, поскольку подчинение трудовому распорядку входит в обязанности любого работника (п. 2 ст. 53 ТК);

2) действие (бездействие) работника является противоправным. Согласно ч. 3 п. 3 постановления № 4 противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности.

В теории права противоправность поведения означает его несоответствие правовым нормам, устанавливающим обязательные для исполнения правила такого поведения. В случае совершения дисциплинарного проступка действие (бездействие) работника не соответствует законодательству, правилам внутреннего трудового распорядка, коллективному договору, должностной инструкции, трудовому договору и другим ЛНПА, устанавливающим обязательные требования к исполнению работником своих трудовых обязанностей.

Кроме того, согласно ч. 2 п. 2 постановления № 4 при разрешении споров, связанных с применением дисциплинарной ответственности за нарушения технологической, производственной, финансовой дисциплины, судам следует руководствоваться также действующими в отраслях экономики соответствующими ТУ, ГОСТами, иными правилами и инструкциями, устанавливающими требования в определенных сферах трудовой деятельности.

Таким образом, противоправным будет также деяние работника, связанное с изготовлением продукции, несоответствующей ГОСТу, выполнением работ, качество которых не соответствует ТУ, и др. Такое деяние может рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка.

Также, на наш взгляд, при оценке противоправности деяния работника, выразившегося в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей, следует учитывать, что круг трудовых обязанностей работника должен быть определен в соответствии с законодательством. Например, если включение в должностную инструкцию работника той или иной трудовой обязанности противоречит законодательству (ЕКСД и др.), работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение такой обязанности.

Подчеркнем, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на него коллективным договором, соглашением, должностной инструкцией и т.д., возможно только в случае, если работник был ознакомлен под роспись с указанными ЛНПА;

3) действие (бездействие) работника является виновным. Согласно ч. 2 п. 3 постановления № 4 вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться как в форме умысла, так и неосторожности.

Вина в форме «умысла» означает, что работник осознавал противоправность своих действий (бездействия) и предвидел возможность наступления их негативных последствий. При этом выделяют: а) прямой умысел, когда работник желал наступления негативных последствий своих действий (бездействия); б) косвенный умысел, когда работник не желал, но сознательно допускал наступление негативных последствий своих действий (бездействия) или относился к этому безразлично.

Вина в форме «неосторожности» означает совершение работником соответствующего действия (бездействия): а) по легкомыслию, когда работник осознавал противоправность своих действий (бездействия), предвидел возможность наступления их негативных последствий, но без достаточных на то оснований рассчитывал, что указанные последствия не наступят; б) по небрежности, когда работник не осознавал противоправность своих действий (бездействия) и (или) не предвидел возможность наступления их негативных последствий, хотя при проявлении должной осмотрительности мог предвидеть такую возможность.

Часть 2 п. 31 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) приводит ряд примеров деяний, являющихся дисциплинарными проступками:

– отсутствие работника без уважительной причины на работе;

– нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;

– преждевременный уход с работы;

– отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

– невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;

– отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медосмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

– отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Согласно ч. 4 п. 3 постановления № 4 не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания отказ от выполнения:

– работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника;

– работы, выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья;

– общественного поручения.

В перечисленных деяниях отсутствует противоправность поведения работника, которая является одним из основных критериев отнесения действия (бездействия) работника к дисциплинарным проступкам. Так, согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Работники имеют право на здоровые и безопасные условия труда (п. 1 ст. 11 ТК). Таким образом, отказ от работы в перечисленных случаях соответствует нормам ТК и, как следствие, не является противоправным деянием.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (ч. 5 п. 3 постановления № 4). На наш взгляд, к причинам, не зависящим от работника, по которым он не выполняет или ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, нельзя отнести нарушения нанимателем трудового законодательства.

Исключение составляют нарушения, которые препятствуют фактическому исполнению работником трудовых обязанностей (необеспечение нанимателем беспрепятственного доступа работника на его рабочее место и т. д.) или при наличии которых работник не допускается к работе в соответствии законодательством (невыдача работнику специальной одежды, обуви, средств индивидуальной защиты и т. д.).

В случае же, например, нарушения нанимателем сроков выплаты заработной платы, отказа в предоставлении работнику трудового отпуска и других подобных нарушений работник не вправе отказаться от исполнения трудовых обязанностей. Он вправе обращаться в установленном порядке в компетентные государственные органы, в т.ч. в суд, для защиты своих прав и законных интересов.

Ситуация 1. Может ли руководитель быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины работником, подчиненным ему?

Объективно дисциплинарный проступок выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, возложенных на него законодательством, коллективным договором, соглашением, должностной инструкцией, иными ЛНПА, трудовым договором.

Что касается трудовых обязанностей руководителей всех уровней, обобщенно в соответствии с законодательством все они сводятся к осуществлению организационно-управленческих и контролирующих функций по отношению к организации в целом, соответствующему подразделению и (или) подчиненным работникам.

В связи с этим неисполнение (ненадлежащее исполнение) подчиненным работником своих трудовых обязанностей, совершение им административного правонарушения или преступления на рабочем месте может свидетельствовать о ненадлежащем руководстве работой соответствующего подразделения, отдельных подчиненных руководителю работников или организации в целом (если речь идет о руководителе организации), о неосуществлении руководителем контроля такой работы. Осуществление же надлежащего руководства работой подчиненных работников и контроля за такой работой является прямой обязанностью любого руководителя. Неисполнение или ненадлежащее исполнение такой обязанности, в т.ч. повлекшее нарушение трудовой дисциплины подчиненным работником, является основанием привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.

Иными словами, вина работника, совершившего дисциплинарный проступок, состоит в непосредственном совершении данного проступка, а вина непосредственного руководителя данного работника – в необеспечении соблюдения трудовой дисциплины подчиненными работниками.

Ситуация 2. Может ли работник быть привлечен к дисциплинарной ответственности, если на его участке работы выявлены нарушения, имевшие место до того, как данный работник был принят (переведен) на соответствующую должность (специальность, профессию)? Например, в результате проверки ведения в организации бухгалтерского учета и отчетности выявлены нарушения, допущенные предыдущим бухгалтером, который уже уволен с занимаемой должности.

Новый бухгалтер, отвечающий за соответствующий участок работы, не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за указанные нарушения, поскольку они возникли в результате противоправного виновного неисполнения трудовых обязанностей другим работником.

Иными словами, имеет значение не то, на каком участке работы выявлено нарушение, а то, совершил ли данное нарушение работник, который в текущий момент отвечает за соответствующий участок работы. Если указанный работник нарушения не совершал, он не подлежит привлечению к дисциплинарной ответственности.

Отметим, что отношения сторон в области дисциплинарной ответственности являются трудовыми отношениями, в связи с чем одним из условий дисциплинарной ответственности является наличие трудовых отношений между работником и нанимателем в момент совершения дисциплинарного проступка, в момент применения меры дисциплинарного взыскания и в период времени между указанными моментами. Привлечение к дисциплинарной ответственности уволенного работника невозможно независимо от того, был дисциплинарный проступок обнаружен до или после увольнения.

Ситуация 3. Работник был уволен в связи с истечением срока контракта. Незадолго до увольнения работник совершил дисциплинарный проступок. Через несколько дней он был вновь принят на работу к тому же нанимателю по новому контракту. Наниматель потребовал у работника письменные объяснения в отношении дисциплинарного проступка, совершенного до увольнения, намереваясь привлечь работника к дисциплинарной ответственности за данный проступок.

В данной ситуации действия нанимателя неправомерны, поскольку в случае прекращения трудового договора прекращаются и взаимные права и обязанности его сторон.

Иными словами, право нанимателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный в период действия трудового договора, прекращается в случае прекращения данного договора. Поскольку в рассматриваемой ситуации трудовой договор, в период действия которого совершен дисциплинарный проступок, был прекращен, наниматель не вправе требовать от работника объяснений по поводу данного проступка и привлекать его к дисциплинарной ответственности. При этом не имеет значения тот факт, что после прекращения трудового договора работник был вновь принят на работу к тому же нанимателю.

Подчеркнем, что в отличие от прекращения трудового договора его изменение (перевод, перемещение, изменение существенных условий труда) не лишает нанимателя права привлечь работника к дисциплинарной ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный до момента изменения трудового договора. Если бы в рассматриваемой ситуации работник был переведен на другую должность (работу), то наниматель имел бы право привлечь его к дисциплинарной

ответственности за дисциплинарный проступок, совершенный до момента перевода. При этом нанимателю необходимо было бы соблюдать сроки применения дисциплинарных взысканий, установленные ст. 200 ТК.

Не может, на наш взгляд, рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка противоправное, виновное деяние, совершенное работником в нерабочее время вне связи с исполнением трудовых обязанностей.

Ситуация 4. Работник был привлечен к административной ответственности за распитие алкогольных напитков в общественном месте в нерабочее время (ст. 17.3 КоАП), о чем органом, ведущим административный процесс, было сообщено нанимателю.

В данном случае наниматель может применить в отношении работника лишь не противоречащие законодательству меры воспитательного воздействия (обсудить антиобщественное поведение работника на собрании трудового коллектива, провести с ним разъяснительную работу о недопустимости указанного поведения и др.), однако не вправе применять к работнику меры дисциплинарного взыскания. Это связано с тем, что дисциплинарный проступок выражается в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей.

Правонарушение, совершенное работником в нерабочее время вне связи с исполнением трудовых обязанностей, не является дисциплинарным проступком и не может являться основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В данном случае при наличии оснований работник может быть привлечен к административной или уголовной ответственности в установленном порядке.

Обратим внимание, что не всякое противоправное, виновное деяние, совершенное в рабочее время, может быть квалифицировано как дисциплинарный проступок. Не является дисциплинарным проступком и не влечет дисциплинарную ответственность деяние, хотя и обладающее признаками противоправности, виновности и совершенное в рабочее время, однако не являющееся неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей.

Ситуация 5. Работник в присутствии других работников обвинил своего непосредственного руководителя в профессиональной некомпетентности, а также в том, что он занимает данную должность только благодаря близкому знакомству с отдельными должностными лицами нанимателя.

Может ли наниматель привлечь работника к дисциплинарной ответственности за клевету в адрес непосредственного руководителя?

В данной ситуации деяние работника не следует квалифицировать как дисциплинарный проступок, поскольку оно не связано с неисполнением или ненадлежащим исполнением работником возложенных на него трудовых обязанностей. В случае наличия в деянии работника состава административного правонарушения, предусмотренного ст. 9.2 КоАП, работник может быть привлечен к административной ответственности за клевету в установленном порядке.

Применительно к соотношению дисциплинарной ответственности с другими видами юридической ответственности следует отметить, что при наличии оснований возможно одновременное привлечение работника к дисциплинарной и административной или уголовной ответственности.

Такая ситуация может иметь место в случае, если в деянии, выражающемся в неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, есть состав административного правонарушения или преступления. Например, нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсикоманического опьянения является административным правонарушением, предусмотренным ч. 2 ст. 17.3 КоАП. В то же время указанное деяние является дисциплинарным проступком, за совершение которого к работнику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания, в т.ч. увольнение (п. 7 ст. 42 ТК).

Таким образом, привлечение работника к административной ответственности за нахождение на рабочем месте в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения не препятствует его увольнению по п. 7 ст. 42 ТК.

Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, составленные в установленном порядке акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также госорганами (ч. 2 п. 18 постановления № 4).

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены медицинским заключением и другими видами доказательств, в т.ч. актом, свидетельскими показаниями, которые должны быть оценены судом (ч. 4 п. 37 постановления № 2).

На наш взгляд, доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут быть любые материальные объекты, которые содержат сведения, подтверждающие совершение дисциплинарного проступка. Например, посещение работником в рабочее время развлекательных и иных сайтов в сети Интернет, не относящихся к выполнению трудовых обязанностей, может быть подтверждено при помощи технических средств, посредством которых наниматель контролирует использование работниками сети Интернет.

Дисциплинарные взыскания

Согласно ч. 1 ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (п.п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться также и другие меры дисциплинарного взыскания (ст. 204 ТК). Например, п. 1 ст. 57 Закона от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» для государственных служащих предусмотрены такие меры дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответствии, понижение в классе госслужащего на срок до 6 месяцев.

Подпункт 3.3 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) установил новую меру дисциплинарного взыскания – лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

Определенный интерес представляет вопрос о том, что следует понимать под дополнительными выплатами стимулирующего характера. С одной стороны, содержание норм Декрета № 5 дает основание полагать, что к указанным выплатам следует относить только те выплаты, которые установлены работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, в соответствии с подп. 3.1 п. 3 Декрета № 5.

Однако комментарий Минтруда и соцзащиты к Декрету № 5 (далее – комментарий) к данным выплатам относит, в частности, ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50% согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29). Таким образом, несмотря на то что согласно ч. 4 ст. 198 ТК лишение премии не является дисциплинарным взысканием, комментарий позволяет сделать обратный вывод.

Согласно ч. 3 п. 4 постановления № 4 наниматель не вправе самостоятельно либо на основании коллективных договоров (соглашений) вводить дополнительные меры дисциплинарного взыскания.

Таким образом, к работнику могут применяться только меры дисциплинарного взыскания, установленные законодательством. ЛНПА нанимателя могут предусматривать применение к работнику только тех мер дисциплинарного взыскания, которые предусмотрены законодательством. Например, неправомерным является установление нанимателем так называемых штрафов за опоздание на работу, которое иногда встречается на практике. Безусловно, опоздание на работу является дисциплинарным проступком, однако за его совершение к работнику могут применяться только меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные законодательством.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК). Необходим строго индивидуальный подход к каждому случаю нарушения трудовой дисциплины при применении к работнику меры дисциплинарного взыскания. Если при рассмотрении дела будет установлено, что примененная нанимателем мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, степени вины работника, его предшествующей работе и поведению на производстве, суд может признать применение такого дисциплинарного взыскания незаконным и отменить его. При этом суд не вправе указывать, какое более мягкое дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику, поскольку право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю (ч. 2 п. 5 постановления № 4).

Правило ч. 3 ст. 198 ТК не применяется, когда совершение определенного дисциплинарного проступка влечет применение конкретной меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 п. 5 постановления № 4). Например, согласно подп. 1.4 п. 1 Директивы Президента от 11.03.2004 № 1 «О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины» (далее – Директива) государственные органы и организации обязаны обеспечить безусловное и немедленное увольнение работника, работающего по контракту, за распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы.

Кроме того, следует отметить, что наниматель вправе выбрать увольнение как меру дисциплинарного взыскания только в случаях, когда увольнение работника допускается в соответствии с законодательством (п.п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42 ТК, п. 1 ст. 47 ТК).

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными ЛНПА (ч. 4 ст. 198 ТК). Таким образом, указанные меры воздействия могут применяться к работнику только в случаях, когда применение той или иной меры предусмотрено ЛНПА нанимателя.

Отметим, что работнику не может быть изменено время предоставления трудового отпуска, если планирование такого отпуска по желанию работника в летнее, другое удобное время или в определенный период является обязанностью нанимателя. Категории работников, по желанию которых наниматель обязан при составлении графика трудовых отпусков запланировать трудовой отпуск в летнее, другое удобное время или в определенный период, определены ч. 4 ст. 168 ТК. К данным работникам не может быть применена такая мера воздействия, как изменение времени предоставления трудового отпуска, если отпуск был запланирован в графике трудовых отпусков в соответствии с ч. 4 ст. 168 ТК.

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наряду с применением мер дисциплинарного взыскания или независимо от них могут быть применены установленные в ЛНПА иные меры правового воздействия, не противоречащие законодательству о труде (лишение премии, изменение очередности предоставления трудового отпуска и т.п.). Такие меры воздействия дисциплинарными взысканиями не являются. Примененная нанимателем мера правового воздействия может быть оспорена работником в т.ч. и в случаях, когда дисциплинарное взыскание к работнику не применялось (ч.ч. 2, 3 п. 6 постановления № 4).

Вместе с тем, как отмечалось ранее, комментарий относит ежемесячные, ежеквартальные премии к дополнительным выплатам стимулирующего характера, лишение которых на срок до 12 месяцев является мерой дисциплинарного взыскания в соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5.

В таком случае, исходя из требований ч. 3 ст. 199 ТК, недопустимо, например, одновременное объявление работнику выговора и лишение его премии. Учитывая положения комментария, нам представляется, что на практике после вступления в силу Декрета № 5 лишить работника премии достаточно проблематично. Из комментария следует, что лишение работника премии должно быть оформлено как наложение на работника дисциплинарного взыскания на основании подп. 3.3 п. 3 Декрета № 5 с соблюдением всех норм ТК о дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем ни в подп. 3.3 п. 3, ни в других нормах Декрета № 5 про лишение работников премий прямо не упоминается, а ч. 4 ст. 198 ТК лишение премий из числа дисциплинарных взысканий исключает. Кроме того, комментарий не является нормативным правовым актом, в связи с чем он не может быть положен в основу приказа нанимателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде лишения премии. Лишить же работника премии в качестве меры воздействия, не являющейся дисциплинарным взысканием, в свете комментария также не представляется возможным.

Учитывая изложенное противоречие, нам представляется, что во избежание нарушений законодательства и конфликтных ситуаций с работниками нанимателям следует избегать применения к работникам такой меры воздействия, как лишение премии. Однако следует отметить, что наниматель обязан привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. лишить его премии, по требованию государственных органов (организаций), перечисленных в подп. 5.1–5.3 п. 5 Декрета № 5.

К дополнительным выплатам стимулирующего характера комментарий относит также повышение тарифной ставки в соответствии с абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29. Вместе с тем представляется, что указанное повышение тарифной ставки (оклада) и дополнительные выплаты стимулирующего характера, о которых идет речь в подп. 3.1 п. 3 Декрета № 5, имеют ряд отличий.

Основное – дополнительные выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам в связи с недопущением ими нарушений производственно-­технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, в то время как повышение тарифной ставки устанавливается в связи с контрактной формой найма. Такое повышение не обусловлено наличием или отсутствием нарушений работником трудовой дисциплины. Тем не менее из комментария следует, что к работнику, нарушившему трудовую дисциплину, может быть применено дисциплинарное взыскание в виде лишения повышения тарифной ставки (оклада), установленного в соответствии с абз. 3 подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29.

Учитывая то, что комментарий не является нормативным правовым актом, во избежание неправильного применения норм законодательства и конфликтных ситуаций с работниками нанимателям целесообразно избегать применения к работникам указанного дисциплинарного взыскания. Однако наниматель обязан привлечь работника к дисциплинарной ответственности, в т.ч. лишить его повышения тарифной ставки (оклада) по контракту, по требованию государственных органов (организаций), перечисленных в подп. 5.1–5.3 п. 5 Декрета № 5.

Некоторые нормативные правовые акты, регулирующие отношения работника и нанимателя при заключении контракта, содержат требования о включении в контракт условий о применении к работнику мер правового воздействия, предусмотренных ч. 4 ст. 198 ТК. Так, согласно подп. 2.6, 2.7 п. 2 Декрета № 29 контракт, заключенный с работником, должен предусматривать:

1) уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности за:

– отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

– использование государственного имущества не в служебных целях;

2) уменьшение работнику трудового отпуска в соответствующем году на число дней прогула или умышленного неисполнения им трудовых обязанностей более 3 часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом трудовой отпуск должен быть не менее 24 календарных дней.

В контракте с руководителем госорганизации должно быть предусмотрено уменьшение (лишение) премий всех видов независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности также за невыполнение целевого показателя по энергосбережению, показателя по экономии ресурсов, заданий по увеличению объемов использования местных видов топлива, нетрадиционных и вторичных энергоресурсов и снижению энергоемкости продукции (подп. 8.8.1 п. 8 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных организаций, утв. постановлением Совмина от 15.05.2007 № 604).

До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст. 199 ТК). Часть 3 п. 8 постановления № 4 указывает, что отсутствие письменного объяснения работника о причинах и обстоятельствах совершения проступка не может являться самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт проступка с достоверностью установлен органом, рассматривающим трудовой спор.

Представляется, что в этом случае также не является самостоятельным основанием для отмены дисциплинарного взыскания и отсутствие акта об отказе работника от дачи объяснения. Законодательством не установлен срок, в течение которого наниматель обязан затребовать, а работник предоставить письменное объяснение. Из ч. 1 ст. 199 ТК следует, что письменное объяснение работника не может быть датировано более поздней датой, нежели приказ о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Также следует подчеркнуть, что наниматель должен затребовать письменное объяснение у работника с таким расчетом, чтобы были соблюдены сроки применения дисциплинарных взысканий, предусмотренные ст. 200 ТК.

Что касается срока предоставления работником письменного объяснения, то наниматель вправе указать, в т.ч. в письменной форме, в течение какого срока работнику надлежит предоставить такое объяснение. Однако соблюдение работником данного срока не является строго обязательным, поскольку срок предоставления письменных объяснений законодательством не установлен.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК). Если после применения дисциплинарного взыскания работник продолжает виновное противоправное поведение (например, без уважительных причин снова отказывается от выполнения порученной работы), наниматель вправе вновь привлечь его к дисциплинарной ответственности (ч. 1 п. 6 постановления № 4).

Таким образом, продолжение противоправного виновного поведения после наложения дисциплинарного взыскания рассматривается в качестве самостоятельного дисциплинарного проступка, за совершение которого работник может быть вновь подвергнут дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя (ч. 4 ст. 199 ТК). Приказ (распоряжение), постановление нанимателя о дисциплинарном взыскании издается в лице его руководителя или органа управления (ч. 1 п. 10 постановления № 4). Органы (руководители), правомочные применять дисциплинарные взыскания, определяются ст. 201 ТК, согласно которой дисциплинарное взыскание применяется:

1) органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников (ч. 1 ст. 201 ТК);

2) по его поручению иным органом (руководителем) (ч. 1 ст. 201 ТК). Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением). Передача указанных полномочий может осуществляться заместителю руководителя, руководителям обособленных подразделений в отношении подчиненных им работников и т.д. (ч. 2 п. 10 постановления № 4).

Недопустимо оформлять передачу указанных полномочий доверенностью. Как показывает пример из судебной практики, в случае издания приказа о применении дисциплинарного взыскания должностным лицом по доверенности, подписанной руководителем организации, такой приказ впоследствии может быть признан изданным неуполномоченным лицом (постановление Президиума Минского областного суда от 19.04.2013 г.);

3) к отдельным категориям работников с особым характером труда (ст. 204 ТК) – также органами (руководителями), вышестоящими по отношению к органам (руководителям), указанным в ч. 1 ст. 201 ТК;

4) дисциплинарное взыскание в виде увольнения к работникам, занимающим выборные должности, – только по решению органа, которым они избраны.

Меры дисциплинарной ответственности, установленные Декретом № 5 и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:

1) государственного органа (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);

2) облисполкома или Мингорисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-­территориальной единицы;

3) иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации). Органы (организации), уполномоченные на проведение проверок, определены перечнем контролирующих (надзорных) органов, уполномоченных проводить проверки, и сфер их контрольной (надзорной) деятельности, утв. Указом Президента от 16.10.2009 № 510.

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности может осуществляться не только по инициативе нанимателя, но и по требованию государственных органов (организаций), перечисленных в подп. 5.1–5.3 п. 5 Декрета № 5, которое является обязательным для исполнения нанимателем, а также по предложению органов госуправления, указанных в п. 6 Декрета № 29.

Ситуация 6. Вправе ли наниматель по каким-либо причинам не привлекать работника к дисциплинарной ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок?

Распространено мнение, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью нанимателя. Такой вывод основан на нормах ТК, регулирующих порядок и условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Вместе с тем законодательством могут быть определены случаи, когда привлечение работника к дисциплинарной ответственности обязательно. Например, в случае, предусмотренном подп. 1.4 п. 1 Директивы, применение к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения является обязанностью нанимателя.

Кроме того, неприменение к работникам дисциплинарных взысканий при определенных условиях может быть расценено как неисполнение руководителем организации возложенной на него обязанности по обеспечению надлежащей трудовой дисциплины в организации, за что сам руководитель может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ч. 5 ст. 199 ТК). В срок, исчисляемый в календарных неделях, месяцах или днях, включаются и нерабочие дни (ч. 4 ст. 10 ТК). Указанный 5-дневный срок исчисляется не со дня обнаружения или совершения дисциплинарного проступка, а со дня издания приказа о применении к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Если наниматель по каким-либо причинам пропустил срок ознакомления работника с приказом, то он, на наш взгляд, в пределах сроков применения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 200 ТК, вправе издать другой аналогичный приказ и ознакомить с ним работника. При этом требование ч. 3 ст. 199 ТК не будет нарушено, поскольку согласно ч. 6 ст. 199 ТК работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Иными словами, поскольку работник не был ознакомлен с первоначально изданным приказом о применении дисциплинарного взыскания, он не имеет дисциплинарного взыскания, указанного в данном приказе. Однако если срок применения дисциплинарного взыскания не истек, ничто не препятствует нанимателю применить к работнику дисциплинарное взыскание за соответствующий дисциплинарный проступок, издав новый приказ и ознакомив с ним работника.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ч. 7 ст. 199 ТК). ТК не устанавливает требования об обязательном присутствии работника при составлении указанного акта.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Согласно ст. 200 ТК дисциплинарное взыскание применяется:

1) не позднее 1 месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ч. 1 ст. 200 ТК). В указанный месячный срок со дня обнаружения дисциплинарного проступка не включается время пребывания работника как в трудовом, так и в социальном отпуске (отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и т.д.). Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен, независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания.

Время нахождения работника в командировке, прохождения им военных сборов, совершения им прогулов и других случаев отсутствия на работе из расчета месячного срока не исключается (ч. 1 п. 9 постановления № 4). Не исключается из расчета для применения дисциплинарного взыскания и период проведения нанимателем проверки факта совершения дисциплинарного проступка, если иное не установлено нормативными правовыми актами о специальной дисциплинарной ответственности (ч. 3 п. 9 постановления № 4);

2) при рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами – не позднее 1 месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела (ч. 3 ст. 200 ТК);

3) не позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – не позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТК).

Орган, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения работника на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание (ч. 2 ст. 202 ТК). После отмены дисциплинарного взыскания наниматель может применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные ст. 200 ТК, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров (ч. 3 ст. 202 ТК).

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда (ст. 204 ТК), вправе отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему полномочий) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом (руководителем), если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка. Усиление дисциплинарного взыскания не допускается, если вопрос о наложении дисциплинарного взыскания рассматривается по жалобе работника (ч.ч. 4, 5 ст. 202 ТК).

Погашение и снятие дисциплинарных взысканий

Согласно ч. 1 ст. 203 ТК, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения), постановления.

Таким образом, единственным необходимым условием погашения дисциплинарного взыскания является неприменение к работнику нового дисциплинарного взыскания в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания. Выполнения каких-либо формальностей для погашения дисциплинарного взыскания не требуется.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника (ч. 2 ст. 203 ТК). Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением), постановлением.