Декретница выходит на работу: как изменить ей существенные условия труда и продлить контракт
На место основного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу), был принят сотрудник. Основной работник выходит из декретного отпуска 02.09.2019.
1. Руководитель решил существенно изменить условия труда основному работнику, перевести на 0,5 ставки и на неполный рабочий день. Законно ли это? Какие документы должны быть оформлены? Меняется ли в штатном расписании ставка?
Особенности установления неполного рабочего времени регулируют ст.ст. 118 и 289 ТК.
Неполное рабочее время может быть установлено по договоренности между работником и нанимателем как при приеме на работу, так и впоследствии (ч. 1 ст. 289 ТК).
Продолжительность неполного рабочего времени меньше нормальной, т.е. полной (ст. 112 ТК), или сокращенной (ст.ст. 113 и 114 ТК), продолжительности рабочего времени.
Неполное рабочее время может быть установлено в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели.
При неполном рабочем дне уменьшается норма продолжительности ежедневной работы, установленная правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работы у нанимателя. Количество выходных дней при этом остается прежним, как при нормальной продолжительности рабочего времени.
При неполной рабочей неделе сокращается число рабочих дней в неделю.
Категории работников, которым наниматель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, определены в ч. 2 ст. 289 ТК. Другие категории работников могут быть предусмотрены коллективным договором, соглашением.
Соглашение о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок. При этом срок, на который устанавливается неполное рабочее время, не может превышать срока действия срочного трудового договора (контракта).
Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор при приеме работника на работу.
Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) (ч. 3 ст. 289 ТК).
Кроме установления неполного рабочего времени по соглашению сторон и в обязательных случаях, определенных законодательством, необходимость его установления также может возникнуть у нанимателя. Так, изменение режима рабочего времени, в т.ч. установление или отмена неполного рабочего времени, признаются в соответствии со ст. 32 ТК существенными условиями труда.
В связи с этим применяется порядок изменения существенных условий труда, предусмотренный ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
Инициируя установление неполного рабочего времени, наниматель должен:
– обосновать такие действия производственными, организационными или экономическими причинами;
– предупредить работника об установлении ему неполного рабочего времени письменно не позднее, чем за 7 календарных дней.
Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на неполное рабочее время исчисляется с даты вручения работнику под подпись уведомления об изменении существенных условий труда.
Аналогичная процедура осуществляется и при возвращении работника в прежний режим рабочего времени в случае, если конкретный срок установления неполного рабочего времени не был определен изначально.
В случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда работник может быть уволен на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
Вместе с тем работник вправе оспорить правомерность установления (отмены) ему неполного рабочего времени, если посчитает, что это изменение не вызвано обоснованными причинами.
В случае отсутствия таких причин орган, рассматривающий трудовой спор, принимает решение о восстановлении работнику прежних условий труда. Кроме того, если работник был уволен в связи с отказом от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени, то по решению указанного органа наниматель обязан восстановить его на работе.
2. Через 3 месяца после выхода на работу у работницы закончится контракт. Необходимо ли его продлить и на какой срок?
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком 5 лет1.
3. Как смещается рабочий год вышедшего из декретного отпуска сотрудника?
Рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, – промежуток времени, равный по продолжительности календарному году, но исчисляемый для каждого работника со дня приема на работу (ст. 163 ТК).
В соответствии с ч. 1 ст. 164 ТК в рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, в частности, включается:
– фактически отработанное время;
– время, которое работник не работал, но за ним согласно законодательству или коллективному договору сохранялись прежняя работа и зарплата либо ему выплачивалось пособие по государственному социальному страхованию, за исключением времени отпуска по уходу за ребенком до 3 лет.
В стаж работы, дающий право на последующие трудовые отпуска, время отпуска по уходу не засчитывается (ст. 185 ТК).
Если сумма периодов, включаемых в рабочий год согласно ст. 164 ТК, меньше 12 полных календарных месяцев, рабочий год работника сдвигается на недостающее время (ст. 165 ТК).
Чтобы сдвинуть рабочий год после выхода работника из отпуска по уходу, необходимо:
1) определить количество календарных дней со дня начала рабочего года до дня предоставления отпуска по уходу;
2) определить количество календарных дней, которое необходимо добавить к дате выхода из отпуска по уходу. Для этого из продолжительности календарного года вычитаем количество календарных дней со дня начала рабочего года до дня предоставления отпуска по уходу;
3) определить дату окончания рабочего года, за который работнице предоставляется трудовой отпуск по окончании отпуска по уходу. Для этого к дате выхода из отпуска по уходу необходимо прибавить недостающее количество календарных дней.
Полученная в результате вычислений дата является датой окончания рабочего года, за который работнице должен быть предоставлен трудовой отпуск после выхода из отпуска по уходу. Со следующего за полученной датой дня будет исчисляться новый рабочий год.
Право на второй и последующие трудовые отпуска у работника возникает с начала рабочего года, за который предоставляется трудовой отпуск, и согласно графику отпусков, утвержденному на календарный год.
4. Работника, который замещал основного, планируется перевести на другую должность, но тоже на место сотрудника в декретном отпуске. Как правильно оформить? Необходимо его уволить (какой датой) и заключить новый срочный договор или переместить? Какая запись делается в трудовой книжке?
Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре (ч. 1 ст. 30 ТК).
Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30 ТК (обязанные лица), и в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК) и в связи с простоем (ст. 34 ТК).
Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ч. 1 ст. 31 ТК).
В рассматриваемой ситуации поручение нанимателем работы по другой должности следует рассматривать как перевод, который возможен только с письменного согласия работника.
При переводе на другую работу у того же нанимателя с работником заключается трудовой договор с соблюдением требований ст.ст. 18 и 19 ТК (ч. 6 ст. 30 ТК).
Перевод работника с одной должности (профессии) на другую не прекращает трудовые отношения с нанимателем. В этой связи при переводе работника у одного нанимателя не производятся увольнение и окончательный расчет. Рабочий год, дающий право на трудовой отпуск, также не изменяется в связи с переводом работника на другую должность (профессию).
В трудовую книжку вносятся сведения, в частности, о переводе на другую постоянную работу2.
Внесение записей в трудовую книжку о переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя производится с указанием структурного подразделения, наименования профессии, должности в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей служащих и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (п. 20 Инструкции).
Записи о переводе на другую постоянную работу вносятся в раздел «Сведения о работе» трудовой книжки на основании приказа (распоряжения) нанимателя в течение 7 календарных дней после его издания и должна соответствовать формулировке приказа (распоряжения) нанимателя (п. 26 Инструкции).
Запись о наименовании профессии, должности в приказе (распоряжении) нанимателя о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу производится на основании штатного расписания (п. 28 Инструкции).
Сведения о переводе работника на другую постоянную работу у того же нанимателя вносятся в трудовую книжку в таком же порядке, как и сведения о приеме на работу. При этом в трудовой книжке работника вместо слова «принят (назначен)» указывается «переведен (назначен)» (п. 33 Инструкции).
___________________
1Пункт 2 Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ № 180).
2 Пункт 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках».
