02.08.2019 13 мин на чтение мин

«ЭГ» выпуск №56 (2257) от 02.08.2019

Закончился срочный трудовой договор (не контракт): порядок увольнения

Истечение срока действия срочного трудового договора является основанием его прекращения, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения1.

К срочным трудовым договорам относятся трудовые договоры, заключенные на²:

– определенный срок не более 5 лет (п. 2 ст. 17 ТК);

– время выполнения определенной работы (п. 3 ч. 1 ст. 17 ТК);

– время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК);

– время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК).

По истечении срока действия может быть прекращен каждый из перечисленных трудовых договоров.

Днем прекращения срочного трудового договора (последним рабочим днем увольняемого работника) считается:

– день истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок (п. 2 ст. 17 ТК), т.е. последний день срока действия указанного трудового договора;

– день завершения определенной работы, на время выполнения которой был заключен трудовой договор (п. 3 ст. 17 ТК);

– день, предшествующий выходу на работу временно отсутствовавшего работника, на время выполнения обязанностей которого был заключен трудовой договор (п. 4 ст. 17 ТК);

– день истечения (последний день) соответствующего сезона при прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК).

Обратите внимание: контракт в соответствии с ч. 4 ст. 17 ТК является разновидностью срочного трудового договора. Он прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске^3.

Контракт может быть заключен на срок не менее 1 года⁴. Если контракт в нарушение данной правовой нормы будет заключен на срок менее 1 года, трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Пример 1. Наниматель заключил с работником контракт сроком на 8 месяцев. По истечении данного срока работник был уволен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК. Считая увольнение незаконным, работник обратился в суд с иском о восстановлении на работе. В обоснование исковых требований работник сослался на ч. 1 п. 1 Декрета, согласно которой контракт не может быть заключен на срок менее 1 года.

Суд удовлетворил исковые требования работника, указав, что в данном случае следует считать, что между сторонами был заключен не контракт, а трудовой договор на неопределенный срок. Следовательно, трудовой договор не мог быть прекращен по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.

В трудовом законодательстве отсутствует запрет на прекращение срочного трудового договора по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в период нахождения работника в отпуске или временной нетрудоспособности. Не являются препятствием для увольнения работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора и другие обстоятельства, такие, как неосуществление передачи дел и т.д.

Увольнение не оформлено

Не оформив увольнение работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК своевременно, наниматель несет риск наступления одного из двух нежелательных обстоятельств:

1) если работник продолжает выполнять трудовые обязанности – трансформация срочного договора в трудовой договор на неопределенный срок и, как следствие, невозможность увольнения работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК;

2) если работник не выходит на работу – ответственность нанимателя за задержку окончательного расчета и выдачи трудовой книжки в соответствии со ст.ст. 78 и 79 ТК.

Согласно ст. 39 ТК, если по истечении срока действия срочного трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Таким образом, трудовой договор считается продленным на неопределенный срок в случае, если на дату его прекращения, определяемую в соответствии со ст. 38 ТК, одновременно соблюдены следующие условия:

1) работник не подал нанимателю заявление на увольнение в связи с истечением срока действия трудового договора;

2) наниматель не предупредил работника в письменной форме об увольнении в связи с истечением срока трудового договора;

3) работник продолжает ходить на работу и выполнять трудовые обязанности.

При соблюдении указанных условий срочный договор трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок, после чего он не может быть прекращен в связи с истечением срока действия, а также по другим основаниям прекращения срочных договоров.

Отметим, что в рассматриваемом случае при наличии указанных выше условий в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, трансформируется и контракт. Как следствие, на отношения работника и нанимателя перестают распространяться нормы законодательства, регулирующие порядок заключения и прекращения контрактов. Так, к работнику больше не могут применяться дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные подп. 2.5 п. 2 Декрета. Работник также не может быть уволен по дополнительным основаниям увольнения, предусмотренным подп. 2.10 п. 2 Декрета.

В случае намерения прекратить трудовые отношения с нанимателем в связи с истечением срока действия срочного трудового договора работнику, как правило, необходимо подать заявление об увольнении. Однако, если работник не подал заявление и после истечения срока действия трудового договора не вышел на работу, нельзя считать, что трудовой договор продолжен на неопределенный срок, поскольку фактически трудовые отношения прекратились (ст. 39 ТК). В этом случае наниматель, не оформивший увольнение работника в связи с истечением срока действия трудового договора надлежащим образом, рискует ответить за задержку выдачи трудовой книжки и окончательного расчета в соответствии со ст.ст. 78–79 ТК. В связи с этим нанимателю следует заблаговременно доводить до сведения работника свое намерение продлить или прекратить трудовые отношения, а также выяснять соответствующее намерение работника.

Отметим, что каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее, чем за 1 месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения⁵. Несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено6. Но несоблюдение работником срока уведомления нанимателя о решении прекратить трудовые отношения не является основанием отказа работнику в увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, а также не влечет для работника иных негативных последствий.

Особенности временной работы

Для временных работников установлены особые условия, при которых срочный трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок (ч. 1 ст. 298 ТК).

Временными признаются работники, принятые на работу на срок⁷:

– до 2 месяцев;

– для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев.

Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок, когда:

1) временный работник проработал свыше 2-х и 4-х месяцев соответственно, и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений.

Пример 2. Трудовой договор с временным работником был заключен на 1 месяц. По истечении срока его действия ни одна из сторон не потребовала его прекращения.

Такой трудовой договор не считается продолженным на неопределенный срок.

Продолженным на неопределенный срок он будет считаться лишь тогда, когда после истечения срока его действия работник проработает у нанимателя более 1-го месяца (3-х месяцев) со дня истечения данного срока, и ни одна из сторон не потребует прекращения трудовых отношений.

2) уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего 1 недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца.

Пример 3. Работник был принят на работу на 1 месяц, уволен в связи с истечением срока действия трудового договора, а затем через 5 дней принят на работу к тому же нанимателю на 2 месяца.

По истечении указанных 2-х месяцев работник не может быть уволен в связи с истечением срока действия трудового договора. Это связано с тем, что трудовой договор в рассматриваемом случае трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В случаях, указанных в ч. 1 ст. 298 ТК, временные работники не считаются временными со дня заключения трудового договора (ч. 2 ст. 298 ТК).

Работник не согласен с увольнением

Если срочный трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора суд оценивает с учетом выполнения нанимателем требований ч. 2 ст. 17 ТК⁸.

Важно: срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных ч. 2 ст. 17 ТК, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию⁹.

Таким образом, если срочный трудовой договор был заключен «обычным» нанимателем (не ИП или микроорганизация), несмотря на то что трудовые отношения могли быть установлены на неопределенный срок, такой трудовой договор должен рассматриваться как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Указанный трудовой договор не может быть прекращен в связи с истечением срока его действия.

Отметим, что требования ч. 2 ст. 17 ТК не относятся к контракту, который может заключаться с работником и в случае, когда трудовые отношения могут быть установлены на неопределенный срок. Ограничения прекращения контракта в связи с истечением срока его действия установлены ч. 1 п. 2 Указа.

¹Пункт 2 ч. 2 ст. 35 Трудового кодекса (далее – ТК).

²Часть 1 ст. 17 ТК.

³Пункт 16 постановления Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее – постановление).

⁴Часть 1 п. 1 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет).

⁵Часть 3 п. 1-1 Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» (далее – Указ).

⁶Часть 1 п. 12 постановления.

⁷Статья 292 ТК.

⁸Часть 2 п. 9 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде».

⁹Часть 3 ст. 17 ТК.