За что выплачивается премия работнику? И по каким основаниям ее можно снизить

Премирование – один из важнейших факторов стимулирования нанимателем высокопроизводительного и качественного труда работников. Система стимулирования количественных и качественных результатов труда с выплатой премий должна содержать показатели и размеры премирования и депремирования.

Начисление премии производится по конкретным критериям и показателям, отражающим результаты труда применительно к категориям работников.

Депремирование осуществляется в соответствии с перечнем упущений в работе и выражается в уменьшении ее размеров или полном лишении.

Условия премирования и депремирования работников включаются в коллективный договор, а при его отсутствии – в локальный нормативный правовой акт, например, Положение о премировании (ст. 63 ТК).

Условия премирования работников устанавливаются в коммерческой организации самостоятельно и определяются, как правило, в кол­лективном договоре в разделе, регулирующем оплату труда, либо в качестве раздела в Положении об опла­те труда.

Положение о премировании также может разрабатываться как самостоятельный локальный правовой акт. В этом случае оно утверждается руководителем организации по согласованию с профсоюзом.

Справочно: в вопросах  премирования целесообразно руководствоваться Рекомендациями по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 28.02.2012 № 29.

В число основных элементов премиальной системы входят:

– показатели и условия премирования;

– круг премируемых работников;

– периодичность премирования;

– порядок начисления премий и их распределение между структурными подразделениями и отдельными работниками;

– шкала премирования.

При этом основной упор в системе премирования делается не только на основные оценочные показатели, но и на соблюдение работниками трудовой и исполнительской дисциплины, выполнение норм труда и должностных обязанностей и т.п.

Премирование

В Положении о премировании необходимо установить показатели пре­мирования, которые должны соответствовать задачам функционирования организации (конкретного структурного подразделения) и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива.

Установленные показатели премирования не должны противоречить друг другу с тем, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Также, по воз­можности, число показателей премирования не должно быть более 2–3, чтобы не терялась связь системы премирования с основными результатами хозяйственной деятельности коллектива.

Размеры премий рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим целесообразно устанавливать за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем, достигнутым в предшествующем периоде.

Показатели премирования могут предусматривать общепринятые кри­терии финансово-хозяйственной деятельности, такие как рост производительности труда, повышение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, рост балансовой и чистой прибыли, повышение рентабельности производства и продукции и др.

В отдельных случаях показатели премирования могут предусматривать и специфические критерии, характерные для конкретной организации (структурного подразделения, отдельных работников), такие, как создание здоровьесберегающего пространства, использование инновационных форм работы, внедрение научной организации труда.

В частности, для некоторых работников, трудовая функция которых связана с выполнением заданий (пре­доставления услуг) в обозначенные сроки, критерием премирования может быть установлен показатель, характеризующий своевременность выполнения заданий.

Депремирование

Перечень оснований для снижения размеров премий / лишения премии устанавливается нанимателем и включается в Положение о премировании.

Снижение размера премий производится, как правило, за:

– нарушение технологических режимов, регламентов, инструкций, приведшее к снижению качества продукции, порче материалов, поломке инструмента, приспособлений и оборудования;

– утрату или порчу товарно-материальных ценностей в результате нарушения правил учета и хранения;

– предоставление руководителю предприятия (соответствующего струк­турного подразделения) недостоверной информации;

– низкое качество работы, выпуск бракованной продукции;

– нарушение правил охраны труда, противопожарных и санитарных правил;

– опоздание на работу, преждевременный уход с работы, а также самовольное оставление рабочего места;

– невыполнение распоряжений руководителя организации либо соответствующего структурного под­разделения;

– несоблюдение чистоты и культуры производства на рабочем месте.

Законными основаниями для лишения премий являются:

– прогул;

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте в рабочее время;

– неоднократное привлечение к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины;

– совершение двух или более нарушений и упущений в работе в отчетном периоде;

– совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, и др.

Оформление премирования (депремирования)

Начисление премии, как правило, оформляется приказом, в котором указываются: фамилия, имя, отчество премируемого работника (груп­пы работников); вид, размер и основание выплаты премии. Приказ о премировании объявляется работнику под роспись.

По итогам работы за отчетный период руководители структурных подразделений составляют служебные записки на премирование подчиненных им работников с указанием достигнутого работником (работниками) уровня показателя премирования и соответствующего ему размера премии. Служебные записки представляются на рассмотрение руководителю организации не позднее 5-го числа месяца, следующего за отработанным.

При невыполнении показателей премирования работнику не начисляются и не выплачиваются соответствующие суммы премий. Следует отметить, что такое недоначисление депремированием не признается, поскольку депремирование является самостоятельным условием в системе пр­емирования.

Премия из фонда заработной платы начисляется на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, без учета надбавок и доплат, выплачиваемых за:

– совмещение профессий, расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

– выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

– работу в вечернее и ночное время;

– ненормированный рабочий день;

– руководство бригадой;

– классность;

– профессиональное мастерство.

Начисление премий

Премии работникам, как правило, выплачиваются исходя из тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время (выполненный объем работ).

При этом на практике применяются условия премирования, при которых премия начисляется в абсолютном выражении, независимо от фактически отработанного рабочего времени.

Кроме того, премии могут распределяться по коэффициенту трудового участия, если в отношении работников применяется коллективное премирование.

Работникам, вновь поступившим на работу с испытательным сроком, премия в течение этого срока, установленного в трудовом договоре (контракте), как правило, не выплачивается.

Работникам, проработавшим неполный месяц, при увольнении премия, как правило, не начисляется.