Увольнение работника на больничном

Считается, что во время больничного работник «неуязвим» для нанимателя и уволить его в этот период нельзя. Действительно, согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности по инициативе нанимателя. Вместе с тем законодательством о труде предусмотрены основания для увольнения в период временной длительной нетрудоспособности, если отсутствие работника нарушает нормальный производственный процесс.

Пунктом 6 ст. 42 ТК предусмотрено увольнение по инициативе нанимателя в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Основанием расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК является оформленный в установленном порядке листок нетрудоспособности.

Справочно: порядок выдачи и заполнения лист­ков нетрудоспособности определен Инструкцией о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утв. постановлением Минздрава, Минтруда и соцзащиты от 09.07.2002 № 52/97.

В п. 10 Положения о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности и по беременности и родам, утв. постановлением Совмина от 28.06.2013 № 569 предусмотрено, что пособие по временной нетрудоспособности в случае заболевания или травмы назначается на весь период временной нетрудоспособности до дня ее восстановления или установления инвалидности, но не более чем на 120 календарных дней непрерывно либо не более чем на 150 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев при повторных случаях временной нетрудоспособности в связи с одним либо родственными заболеваниями или травмой, а в связи с заболеванием туберкулезом – не более чем на 180 календарных дней непрерывно или не более чем на 240 календарных дней с перерывами за последние 12 месяцев.

Назначение пособия по временной нетрудоспособности на более длительные периоды производится на основании решения медико-реабилитационной экспертной комиссии о продлении лечения.

Увольнение работника в период временной нетрудоспособности по п. 6 ст. 42 ТК возможно именно в этот период, который длился непрерывно в течение не менее 4 месяцев.

Увольнение по данному основанию является правом, а не обязанностью нанимателя.

Исходя из судебной практики по восстановлению работников, уволенных на основании п. 6 ст. 42 ТК, возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более 4 месяцев, суд устанавливает, оценивая, в частности, имелась ли возможность у нанимателя распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками без ущерба производству. Проверяется, принят ли для выполнения этой работы кто-либо другой после увольнения нетрудоспособного работника. Если суд придет к выводу, что увольнение не вызывалось производственной необходимостью, работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Таким образом, право на увольнение работника в связи с длительной нетрудоспособностью зависит от наличия производственной необходимости в расторжении с ним трудового договора (контракта). Обоснование наличия производственной необходимости представляет наниматель.

Не могут быть уволены в случае неявки на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности следующие категории работников:

– временные и сезонные работники (ч. 2 ст. 294 ТК и ч. 2 ст. 301 ТК);

– работники, утратившие трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, если согласно медицинскому заключению продолжение работы вследствие инвалидности невозможно (п.п. 2 и 6 ст. 42 ТК);

– родители, обязанные возмещать расходы государства на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (п. 14 Декрета от 24.11.2006 № 18 «О дополнительных мерах по государственной защите детей в неблагополучных семьях»).

Справочно: обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением случаев, предусмотренных в п.п. 1 (кроме сокращения численности или штата работников), 2, 8 ст. 42 ТК, п.п. 1, 2, 5, 6 ст. 44 ТК и п.п. 2, 4 ст. 47 ТК. Если обязанное лицо самостоятельно найдет место работы с зарплатой, превышающей зарплату по предоставленному месту работы, наниматель при наличии письма от другого нанимателя вправе по согласованию с органами по труду, занятости и социальной защите уволить обязанное лицо для дальнейшей работы у этого нанимателя.

– инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в организации (ч. 3 ст. 283 ТК);

– беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (ч. 3 ст. 268 ТК);

– работники – члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК);

– молодые специалисты, молодые рабочие (служащие) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу (установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего)) срока обязательной работы (п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утв. постановлением Совмина от 22.06.2011 № 821).

Увольнение работников моложе 18 лет по п. 6 ст. 42 ТК допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК (ст. 282 ТК).

Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее, чем за 2 недели уведомления соответствующего профсоюза (ч. 1 ст. 46 ТК).

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК).

Согласно п. 24 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», изучая участие профсоюза в расторжении трудового договора, суду следует выяснить: принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюза и в соответствии с его уставом; дано ли согласие на увольнение по основаниям, указанным нанимателем при обращении в профсоюз, а затем – в приказе (распоряжении) об увольнении.

Несоблюдение нанимателем срока уведомления профсоюза об увольнении работника по п. 6 ст. 42 ТК влечет соответствующее изменение судом даты увольнения. Несоблюдение нанимателем предусмотренного коллективным договором или соглашением требования о получении предварительного согласия профсоюза на такое увольнение влечет восстановление работника на работе.

При увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил трудовой отпуск, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по п. 6 ст. 42 ТК (п. 2 ч. 2 ст. 107 ТК).

Все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете (ч. 1 ст. 77 ТК).

В последний день работы наниматель обязан произвести окончательный расчет, в т.ч. выплатить денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (ст. 179 ТК), и выдать трудовую книжку работнику. В случае отсутствия работника на работе в день увольнения либо его отказа от получения трудовой книжки наниматель в этот же день направляет заказное письмо с уведомлением о необходимости явиться за получением трудовой книжки. В случае отказа работника от получения трудовой книжки наниматель оформляет акт с указанием присутствующих при этом свидетелей.

При наличии письменного заявления работника о направлении трудовой книжки по почте наниматель не позднее следующего дня после получения такого заявления направляет трудовую книжку по указанному в заявлении адресу (п. 74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40).

Пример. Наниматель хочет уволить сотрудника, который более полугода находится на больничном (сложный перелом как следствие бытовой травмы). Контракт, заключенный с ним, истек еще 08.07.2018 г., но поскольку работник не появлялся на работе, он не продлен.

Можно ли сейчас уволить такого сотрудника в связи с сокращением штата организации? Как оформить увольнение?

Нет, нельзя уволить по п. 1 ст. 42 ТК, но можно по п. 6 ст. 42 ТК.

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).

Разновидностью срочного трудового договора является контракт (ч. 2 ст. 17 ТК). Следовательно, любой срочный трудовой договор, в т.ч. и контракт, трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок при наличии следующих обстоятельств:

– срок договора истек, но наниматель не издал приказ об увольнении, а работник продолжает работу, обусловленную трудовым договором (конт­рактом), находится на листке нетрудоспособности, в трудовом или социальном отпуске;

– ни одна из сторон договора не потребовала прекращения трудовых отношений.

В приведенной ситуации с работником продолжены трудовые отношения на условиях трудового договора на неопределенный срок. Поэтому на работника распространяется законодательство о труде в полном объеме. Следовательно, он может быть уволен по основаниям, предусмотренным ТК, с соблюдением установленного законодательством порядка.

Увольнение в связи с сокращением штата (т.е. по инициативе нанимателя) производится по п. 1 ст. 42 ТК.

Согласно ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ИП)) правомерно, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности ИП.

Следовательно, наниматель не вправе уволить работника, находящегося на листке нетрудоспособности, в связи с сокращением численности или штата работников на основании п. 1 ст. 42 ТК.

Вместе с тем можно произвести увольнение в соответствии с п. 6 ст. 42 ТК. Причина – неявка на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

Уволить работника по указанному основанию наниматель вправе лишь в период нетрудоспособности работника. Период нетрудоспособности, определенный в п. 6 ст. 42 ТК, исчисляется не суммарно, он должен протекать непрерывно более 4 месяцев подряд.

Читать еще про увольнение работника можно здесь.