Слияние двух организаций: что можно предложить лишнему директору

В апреле произойдет слияние фирм «А» и «Б». Директором новой организации станет директор организации «А», в то время как в мае выходит из декрета директор «Б».

Как поступить с директором «Б», если прежнее место работы ей предоставить уже не будет возможности? Можно ли ее уволить?

При смене собственника имущест­ва и (или) реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются. При отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор прекращается в соответствии с п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации) (ч. 3 ст. 36 ТК).

При отказе работников в случае реорганизации организации от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности увольнение производит наниматель, с которым у работников заключены трудовые договоры (контракты), с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка.

Норма ч. 3 ст. 36 ТК применяется как при смене собственника имущества, так и при реорганизации организации.

Реорганизация юридического лица является одним из способов прекращения деятельности юридического лица (кроме случая выделения из состава юридического лица другой организации).

При реорганизации все права и обязанности реорганизуемого юридического лица либо их часть переходят к иным субъектам права.

При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом (ст. 54 ГК).

При этом второе юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государст­венный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ч. 2 п. 4 ст. 53 ГК).

При реорганизации путем присо­единения нескольких организаций реорганизации подлежит каждое из юридических лиц. Это означает, что при проведении реорганизации каж­дый из нанимателей уведомляет об этом соответствующих работников.

 

Важно сохранить трудовые функции

Трудовые отношения с работниками продолжаются независимо от формы реорганизации юридического лица. Необходимо отметить, что при реорганизации организации трудовые отношения с согласия работника продолжаются на условиях, предусмотренных трудовым договором, что не предполагает процедуры увольнения.

 

Получите решение работника и оформите согласие или отказ продолжать работу

Поскольку реорганизация организации не является изменением существенных условий труда, применение в таком случае порядка, преду­смотренного ст. 32 ТК, не требуется.

Вместе с тем, предупреждая работников о реорганизации, наниматель должен получить письменное решение работника о продолжении (отказе от продолжения) трудовых отношений в связи с реорганизацией.

Несмотря на то что законодатель не устанавливает конкретного порядка истребования согласия работника на продолжение трудовых отношений, для его получения нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации. В какой форме будет сделано такое уведомление, законодательно не урегулировано. На практике каждый наниматель выбирает один из возможных вариантов: проведение общего собрания коллектива; издание приказа (распоряжения, решения) о реорганизации организации и ознакомление с ним; вручение каждому работнику уведомления о предстоящей реорганизации организации.

Отказ работника от продолжения работы в связи с реорганизацией организации должен быть выражен в письменной форме. В заявлении работника должна быть указана просьба об увольнении по основанию, предусмотренному п. 5 ст. 35 ТК (в связи с отказом от продолжения работы в связи с реорганизацией организации).

Законодательством не предусмотрено заключения нового трудового договора (контракта) в связи с реорганизацией. Вместе с тем в трудовой договор (контракт) вносятся изменения в части сведений о нанимателе путем подписания дополнительного соглашения.

Приказ (распоряжение) нанимателя об увольнении работника также должен содержать ссылку на п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.

При прекращении трудового договора по указанному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка. Более высокий размер выходного пособия может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением.

При продолжении трудовых отношений в связи с реорганизацией организации запись в трудовую книжку вносит новый наниматель.

 

Невозможно предоставить то же место

При невозможности продолжения трудовых отношений на прежних условиях стороны могут договориться о продолжении трудовых отношений на новых условиях.

Также не исключается возможность прекращения трудовых отношений по иным предусмотренным законодательством о труде основаниям (например, по со­глашению сторон, в порядке перевода к другому нанимателю).

Согласно ч. 4 ст. 36 ТК трудовой договор с работником в случае реорганизации организации может быть прекращен и по п. 1 ст. 42 ТК, если условия, предусмотренные трудовым договором по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены. Увольнение работников в таком случае производит в связи с сокращением численности или штата работников после присо­единения организаций реорганизованная организация (т.е. новый наниматель) с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК.

Вместе с тем также не исключена возможность сокращения штата работников организации до проведения процедуры реорганизации. Решение о сокращении штата работников принимает наниматель в отношении только тех работников, с которыми заключены трудовые договоры (контракты), т.е. которые состоят в штате данной организации. Следовательно, увольнение работников в связи с сокращением штата также производит наниматель, который при­нял такое решение, с выплатой выходного пособия в размере не менее трех среднемесячных заработных плат.

 

Особенность рассматриваемой ситуации

Гарантии женщинам, имеющим детей, при увольнении по инициативе нанимателя предусмотрены в ч. 3 ст. 268 ТК.

Не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя:

1) в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) и в случаях, предусмотренных п.п. 3–5 ст. 42 ТК, – с беременной жен­щиной, женщиной, имеющей ребенка до 3 лет, одиноким родителем, имеющим ребенка до 3 лет;

2) в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) и в случае, предусмотренном п. 5 ст. 42 ТК, – с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида – до 18 лет).

 

Специально для директора

Статья 36 ТК не содержит особенностей по продолжению трудовых отношений при проведении реорганизации в отношении руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров. Следовательно, эти категории работников уведомляются в аналогичном порядке, как и другие работники организации, и в отношении них действует такой же порядок, как по другим работникам.

Следует отметить, что собственник имущества организации или уполномоченный им орган в отношении руководителя организации вправе применить нормы ст. 259 ТК.

 

Справочно: по решению собственника имущества организации или уполномоченного им органа трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут до истечения срока его действия в случае отсутствия виновных действий (бездействия) руководителя организации. В таком случае собственник имущества организации или уполномоченный им орган выплачивает руководителю организации компенсацию за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

 

При проведении мероприятий по реорганизации организации наниматель должен соблюдать порядок, условия и гарантии, установленные законодательством о труде, а также предусмотренные коллективным договором.